Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann

Die­ses Ge­setz bezweckt die För­de­rung der tat­säch­li­chen Gleich­stel­lung von Frau und Mann.

Die­ser Ab­schnitt gilt für Ar­beits­ver­hält­nis­se nach Ob­li­ga­tio­nen­recht¹ so­wie für al­le öf­fent­lich-recht­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis­se in Bund, Kan­to­nen und Ge­mein­den.

¹Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer dür­fen auf­grund ih­res Ge­schlechts we­der di­rekt noch in­di­rekt be­nach­tei­ligt wer­den, na­ment­lich nicht un­ter Be­ru­fung auf den Zi­vil­stand, auf die fa­mi­li­äre Si­tua­ti­on oder, bei Ar­beit­neh­me­rin­nen, auf ei­ne Schwan­ger­schaft.

²Das Ver­bot gilt ins­be­son­de­re für die An­stel­lung, Auf­ga­ben­zu­tei­lung, Ge­stal­tung der Ar­beits­be­din­gun­gen, Ent­löh­nung, Aus- und Wei­ter­bil­dung, Be­för­de­rung und Ent­las­sung.

³An­ge­mes­se­ne Mass­nah­men zur Ver­wirk­li­chung der tat­säch­li­chen Gleich­stel­lung stel­len kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar.

Dis­kri­mi­nie­rend ist je­des be­läs­ti­gen­de Ver­hal­ten se­xu­el­ler Na­tur oder ein an­de­res Ver­hal­ten auf­grund der Ge­schlechts­zu­ge­hö­rig­keit, das die Wür­de von Frau­en und Män­nern am Ar­beits­platz be­ein­träch­tigt. Dar­un­ter fal­len ins­be­son­de­re Dro­hun­gen, das Ver­spre­chen von Vor­tei­len, das Auf­er­le­gen von Zwang und das Aus­üben von Druck zum Er­lan­gen ei­nes Ent­ge­gen­kom­mens se­xu­el­ler Art.

¹Wer von ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne der Ar­ti­kel 3 und 4 be­trof­fen ist, kann dem Ge­richt oder der Ver­wal­tungs­be­hör­de be­an­tra­gen:

a.

ei­ne dro­hen­de Dis­kri­mi­nie­rung zu ver­bie­ten oder zu un­ter­las­sen;

b.

ei­ne be­ste­hen­de Dis­kri­mi­nie­rung zu be­sei­ti­gen;

c.

ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung fest­zu­stel­len, wenn die­se sich wei­ter­hin stö­rend aus­wirkt;

d.

die Zah­lung des ge­schul­de­ten Lohns an­zu­ord­nen.

²Be­steht die Dis­kri­mi­nie­rung in der Ab­leh­nung ei­ner An­stel­lung oder in der Kün­di­gung ei­nes ob­li­ga­tio­nen­recht­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis­ses, so hat die be­trof­fe­ne Per­son le­dig­lich An­spruch auf ei­ne Ent­schä­di­gung. Die­se ist un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de fest­zu­set­zen und wird auf der Grund­la­ge des vor­aus­sicht­li­chen oder tat­säch­li­chen Loh­nes er­rech­net.

³Bei ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung durch se­xu­el­le Be­läs­ti­gung kann das Ge­richt oder die Ver­wal­tungs­be­hör­de der be­trof­fe­nen Per­son zu­dem auch ei­ne Ent­schä­di­gung zu­spre­chen, wenn die Ar­beit­ge­be­rin­nen oder die Ar­beit­ge­ber nicht be­wei­sen, dass sie Mass­nah­men ge­trof­fen ha­ben, die zur Ver­hin­de­rung se­xu­el­ler Be­läs­ti­gun­gen nach der Er­fah­rung not­wen­dig und an­ge­mes­sen sind und die ih­nen bil­li­ger­wei­se zu­ge­mu­tet wer­den kön­nen. Die Ent­schä­di­gung ist un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de fest­zu­set­zen und wird auf der Grund­la­ge des schwei­ze­ri­schen Durch­schnitts­lohns er­rech­net.

⁴Die Ent­schä­di­gung bei Dis­kri­mi­nie­rung in der Ab­leh­nung ei­ner An­stel­lung nach Ab­satz 2 darf den Be­trag nicht über­stei­gen, der drei Mo­nats­löh­nen ent­spricht. Die Ge­samt­sum­me der Ent­schä­di­gun­gen darf die­sen Be­trag auch dann nicht über­stei­gen, wenn meh­re­re Per­so­nen einen An­spruch auf ei­ne Ent­schä­di­gung we­gen dis­kri­mi­nie­ren­der Ab­leh­nung der­sel­ben An­stel­lung gel­tend ma­chen. Die Ent­schä­di­gung bei Dis­kri­mi­nie­rung in der Kün­di­gung ei­nes ob­li­ga­tio­nen­recht­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis­ses nach Ab­satz 2 und bei Dis­kri­mi­nie­rung durch se­xu­el­le Be­läs­ti­gung nach Ab­satz 3 darf den Be­trag nicht über­stei­gen, der sechs Mo­nats­löh­nen ent­spricht.

⁵Vor­be­hal­ten blei­ben An­sprü­che auf Scha­den­er­satz und Ge­nug­tu­ung so­wie wei­ter­ge­hen­de ver­trag­li­che An­sprü­che.

Be­züg­lich der Auf­ga­ben­zu­tei­lung, Ge­stal­tung der Ar­beits­be­din­gun­gen, Ent­löh­nung, Aus- und Wei­ter­bil­dung, Be­för­de­rung und Ent­las­sung wird ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­tet, wenn die­se von der be­trof­fe­nen Per­son glaub­haft ge­macht wird.

¹Or­ga­ni­sa­tio­nen, die nach ih­ren Sta­tu­ten die Gleich­stel­lung von Frau und Mann för­dern oder die In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer wah­ren und seit min­des­tens zwei Jah­ren be­ste­hen, kön­nen im ei­ge­nen Na­men fest­stel­len las­sen, dass ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt, wenn der Aus­gang des Ver­fah­rens sich vor­aus­sicht­lich auf ei­ne grös­se­re Zahl von Ar­beits­ver­hält­nis­sen aus­wir­ken wird. Sie müs­sen der be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­be­rin oder dem be­trof­fe­nen Ar­beit­ge­ber Ge­le­gen­heit zur Stel­lung­nah­me ge­ben, be­vor sie ei­ne Schlich­tungs­stel­le an­ru­fen oder ei­ne Kla­ge ein­rei­chen.

²Im Üb­ri­gen gel­ten die Be­stim­mun­gen für die Kla­gen und Be­schwer­den von Ein­zel­per­so­nen sinn­ge­mä­ss.

¹Per­so­nen, de­ren Be­wer­bung für ei­ne An­stel­lung nicht be­rück­sich­tigt wor­den ist und die ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung gel­tend ma­chen, kön­nen von der Ar­beit­ge­be­rin oder vom Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Be­grün­dung ver­lan­gen.

²Der An­spruch auf ei­ne Ent­schä­di­gung nach Ar­ti­kel 5 Ab­satz 2 ist ver­wirkt, wenn nicht in­nert drei Mo­na­ten, nach­dem die Ar­beit­ge­be­rin oder der Ar­beit­ge­ber die Ab­leh­nung der An­stel­lung mit­ge­teilt hat, die Kla­ge an­ge­ho­ben wird.

Wird ei­ne Ar­beit­neh­me­rin oder ein Ar­beit­neh­mer durch die Kün­di­gung dis­kri­mi­niert, ist Ar­ti­kel 336b des Ob­li­ga­tio­nen­rechts¹ an­wend­bar.

¹Die Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses durch die Ar­beit­ge­be­rin oder den Ar­beit­ge­ber ist an­fecht­bar, wenn sie oh­ne be­grün­de­ten An­lass auf ei­ne in­ner­be­trieb­li­che Be­schwer­de über ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung oder auf die An­ru­fung der Schlich­tungs­stel­le oder des Ge­richts durch die Ar­beit­neh­me­rin oder den Ar­beit­neh­mer folgt.

²Der Kün­di­gungs­schutz gilt für die Dau­er ei­nes in­ner­be­trieb­li­chen Be­schwer­de­ver­fah­rens, ei­nes Schlich­tungs- oder ei­nes Ge­richts­ver­fah­rens so­wie sechs Mo­na­te dar­über hin­aus.

³Die Kün­di­gung muss vor En­de der Kün­di­gungs­frist beim Ge­richt an­ge­foch­ten wer­den. Das Ge­richt kann die pro­vi­so­ri­sche Wie­der­ein­stel­lung der Ar­beit­neh­me­rin oder des Ar­beit­neh­mers für die Dau­er des Ver­fah­rens an­ord­nen, wenn es wahr­schein­lich er­scheint, dass die Vor­aus­set­zun­gen für die Auf­he­bung der Kün­di­gung er­füllt sind.

⁴Die Ar­beit­neh­me­rin oder der Ar­beit­neh­mer kann wäh­rend des Ver­fah­rens auf die Wei­ter­füh­rung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ver­zich­ten und statt­des­sen ei­ne Ent­schä­di­gung nach Ar­ti­kel 336a des Ob­li­ga­tio­nen­rechts¹ gel­tend ma­chen.

⁵Die­ser Ar­ti­kel gilt sinn­ge­mä­ss für Kün­di­gun­gen, die we­gen der Kla­ge ei­ner Or­ga­ni­sa­ti­on nach Ar­ti­kel 7 er­fol­gen.

¹Der Rechts­schutz bei öf­fent­lich-recht­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis­sen rich­tet sich nach den all­ge­mei­nen Be­stim­mun­gen über die Bun­des­rechts­pfle­ge. Für Be­schwer­den von Bun­des­per­so­nal gilt aus­ser­dem Ar­ti­kel 58 des Be­am­ten­ge­set­zes vom 30. Ju­ni 1927¹.

²Wird ei­ne Per­son durch die Ab­wei­sung ih­rer Be­wer­bung für die erst­ma­li­ge Be­grün­dung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses dis­kri­mi­niert, so ist Ar­ti­kel 5 Ab­satz 2 an­wend­bar. Die Ent­schä­di­gung kann di­rekt mit Be­schwer­de ge­gen die ab­wei­sen­de Ver­fü­gung ver­langt wer­den.

³Bun­des­an­ge­stell­te kön­nen sich in­ner­halb der Be­schwer­de­frist nach Ar­ti­kel 50 des Bun­des­ge­set­zes vom 20. De­zem­ber 1968² über das Ver­wal­tungs­ver­fah­ren an ei­ne Schlich­tungs­kom­mis­si­on wen­den. Die­se berät die Par­tei­en und ver­sucht, ei­ne Ei­ni­gung her­bei­zu­füh­ren.³

⁴…⁴

⁵Das Ver­fah­ren ist kos­ten­los; aus­ge­nom­men sind Fäl­le von mut­wil­li­ger Pro­zess­füh­rung. Im Ver­fah­ren vor dem Bun­des­ge­richt rich­tet sich die Kos­ten­pflicht nach dem Bun­des­ge­richts­ge­setz vom 17. Ju­ni 2005⁵.⁶

¹Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber, die am An­fang ei­nes Jah­res 100 oder mehr Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer be­schäf­ti­gen, füh­ren für das be­tref­fen­de Jahr ei­ne be­triebs­in­ter­ne Lohn­gleich­heits­ana­ly­se durch. Ler­nen­de wer­den nicht als Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer an­ge­rech­net.

²Die Lohn­gleich­heits­ana­ly­se wird al­le vier Jah­re wie­der­holt. Fällt die Zahl der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer in die­sem Zeit­raum un­ter 100, so wird die Lohn­gleich­heits­ana­ly­se erst wie­der durch­ge­führt, wenn die Zahl von 100 er­reicht ist.

³Zeigt die Lohn­gleich­heits­ana­ly­se, dass die Lohn­gleich­heit ein­ge­hal­ten ist, so wer­den die Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber von der Ana­ly­se­pflicht be­freit.

Die Pflicht zur Durch­füh­rung ei­ner Lohn­gleich­heits­ana­ly­se ent­fällt für Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber:

a.

die im Rah­men ei­nes Ver­fah­rens zur Ver­ga­be ei­nes öf­fent­li­chen Auf­trags ei­ner Kon­trol­le über die Ein­hal­tung der Lohn­gleich­heit un­ter­lie­gen;

b.

die im Rah­men ei­nes An­trags auf Ge­wäh­rung von Sub­ven­tio­nen ei­ner sol­chen Kon­trol­le un­ter­lie­gen; oder

c.

bei de­nen be­reits ei­ne sol­che Kon­trol­le durch­ge­führt wor­den ist und die nach­ge­wie­sen ha­ben, dass sie die An­for­de­run­gen er­fül­len, so­fern der Re­fe­renz­mo­nat der Kon­trol­le nicht län­ger als vier Jah­re zu­rück­liegt.

¹Die Lohn­gleich­heits­ana­ly­se ist nach ei­ner wis­sen­schaft­li­chen und rechts­kon­for­men Me­tho­de durch­zu­füh­ren.

²Der Bund stellt al­len Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­bern ein kos­ten­lo­ses Stan­dard—Ana­ly­se-Tool zur Ver­fü­gung.

¹Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber, die dem Ob­li­ga­tio­nen­recht¹ un­ter­ste­hen, las­sen ih­re Lohn­gleich­heits­ana­ly­se von ei­ner un­ab­hän­gi­gen Stel­le über­prü­fen. Da­für kön­nen sie wäh­len zwi­schen:

a.

ei­nem Re­vi­si­ons­un­ter­neh­men mit ei­ner Zu­las­sung nach dem Re­vi­si­ons­auf­sichts­ge­setz vom 16. De­zem­ber 2005²; oder

b.

ei­ner Or­ga­ni­sa­ti­on nach Ar­ti­kel 7 oder ei­ner Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung ge­mä­ss dem Mit­wir­kungs­ge­setz vom 17. De­zem­ber 1993³.

²Der Bun­des­rat legt die Kri­te­ri­en für die Aus­bil­dung der lei­ten­den Re­vi­so­rin­nen und Re­vi­so­ren fest.

³Der Bun­des­rat re­gelt die Durch­füh­rung der Über­prü­fung der Lohn­gleich­heits­ana­ly­se im Bund.

⁴Die Kan­to­ne re­geln die Durch­füh­rung der Über­prü­fung der Lohn­gleich­heits­ana­ly­sen in ih­rem Zu­stän­dig­keits­be­reich.

¹Die Ar­beit­ge­be­rin oder der Ar­beit­ge­ber über­gibt dem Re­vi­si­ons­un­ter­neh­men al­le Un­ter­la­gen und er­teilt ihm die Aus­künf­te, die es für die Er­fül­lung der Über­prü­fung be­nö­tigt.

²Das Re­vi­si­ons­un­ter­neh­men über­prüft, ob die Lohn­gleich­heits­ana­ly­se for­mell kor­rekt durch­ge­führt wur­de.

³Es ver­fasst in­ner­halb ei­nes Jah­res nach Durch­füh­rung der Lohn­gleich­heits­ana­ly­se zu­han­den der Lei­tung des über­prüf­ten Un­ter­neh­mens einen Be­richt über die Durch­füh­rung der Ana­ly­se.

Die Ar­beit­ge­be­rin oder der Ar­beit­ge­ber schliesst mit der Or­ga­ni­sa­ti­on nach Ar­ti­kel 7 oder der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung ei­ne Ver­ein­ba­rung über das Vor­ge­hen bei der Über­prü­fung und der Be­richt­er­stat­tung zu­han­den der Lei­tung des Un­ter­neh­mens ab.

Die Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber in­for­mie­ren die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer bis spä­tes­tens ein Jahr nach Ab­schluss der Über­prü­fung schrift­lich über das Er­geb­nis der Lohn­gleich­heits­ana­ly­se.

Ge­sell­schaf­ten, de­ren Ak­ti­en an ei­ner Bör­se ko­tiert sind, ver­öf­fent­li­chen das Er­geb­nis der Lohn­gleich­heits­ana­ly­se im An­hang der Jah­res­rech­nung (Art. 959c Abs. 1 Ziff. 4 des Ob­li­ga­tio­nen­rechts¹).

Die Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber im öf­fent­lich-recht­li­chen Sek­tor ver­öf­fent­li­chen die ein­zel­nen Er­geb­nis­se der Lohn­gleich­heits­ana­ly­se und der Über­prü­fung.

¹Der Bund kann öf­fent­li­chen oder pri­va­ten In­sti­tu­tio­nen, die Pro­gram­me zur För­de­rung der Gleich­stel­lung von Frau und Mann im Er­werbs­le­ben durch­füh­ren, Fi­nanz­hil­fen ge­wäh­ren. Er kann selbst Pro­gram­me durch­füh­ren.

²Die Pro­gram­me kön­nen da­zu die­nen:

a.

die in­ner- oder aus­ser­be­trieb­li­che Aus- und Wei­ter­bil­dung zu för­dern;

b.

die Ver­tre­tung der Ge­schlech­ter in den ver­schie­de­nen Be­ru­fen, Funk­tio­nen und Füh­rungs­ebe­nen zu ver­bes­sern;

c.

die Ver­ein­bar­keit von be­ruf­li­chen und fa­mi­li­ären Auf­ga­ben zu ver­bes­sern;

d.

Ar­beits­or­ga­ni­sa­tio­nen und In­fra­struk­tu­ren am Ar­beits­platz zu för­dern, wel­che die Gleich­stel­lung be­güns­ti­gen.

³In ers­ter Li­nie wer­den Pro­gram­me mit neu­ar­ti­gem und bei­spiel­haf­tem In­halt un­ter­stützt.

Der Bund kann pri­va­ten In­sti­tu­tio­nen Fi­nanz­hil­fen ge­wäh­ren für:

a.

die Be­ra­tung und die In­for­ma­ti­on von Frau­en im Er­werbs­le­ben;

b.

die För­de­rung der Wie­der­ein­glie­de­rung von Frau­en und Män­nern, die ih­re be­ruf­li­che Tä­tig­keit zu­guns­ten fa­mi­li­ärer Auf­ga­ben un­ter­bro­chen ha­ben.

¹Das Eid­ge­nös­si­sche Bü­ro für die Gleich­stel­lung von Frau und Mann för­dert die Gleich­stel­lung der Ge­schlech­ter in al­len Le­bens­be­rei­chen und setzt sich für die Be­sei­ti­gung jeg­li­cher Form di­rek­ter oder in­di­rek­ter Dis­kri­mi­nie­rung ein.

²Zu die­sem Zweck nimmt es na­ment­lich fol­gen­de Auf­ga­ben wahr:

a.

es in­for­miert die Öf­fent­lich­keit;

b.

es berät Be­hör­den und Pri­va­te;

c.

es führt Un­ter­su­chun­gen durch und emp­fiehlt Be­hör­den und Pri­va­ten ge­eig­ne­te Mass­nah­men;

d.

es kann sich an Pro­jek­ten von ge­samtschwei­ze­ri­scher Be­deu­tung be­tei­li­gen;

e.

es wirkt an der Aus­ar­bei­tung von Er­las­sen des Bun­des mit, so­weit die­se für die Gleich­stel­lung von Be­deu­tung sind;

f.

es prüft die Ge­su­che um Fi­nanz­hil­fen nach den Ar­ti­keln 14 und 15 und über­wacht die Durch­füh­rung der För­de­rungs­pro­gram­me.

An­sprü­che nach Ar­ti­kel 5 Ab­satz 1 Buch­sta­be d wer­den nach neu­em Recht be­ur­teilt, wenn die zi­vil­recht­li­che Kla­ge nach dem In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes er­ho­ben wor­den ist oder die ers­tin­stanz­lich zu­stän­di­ge Be­hör­de bis zu die­sem Zeit­punkt noch kei­ne Ver­fü­gung ge­trof­fen hat.

¹Der Bun­des­rat legt fest, bis wann die Ar­beit­ge­be­rin­nen und Ar­beit­ge­ber nach Ar­ti­kel 13a die ers­te Lohn­gleich­heits­ana­ly­se durch­ge­führt ha­ben müs­sen.

²Er kann den Zeit­punkt nach Un­ter­neh­mens­grös­se un­ter­schied­lich fest­le­gen.

¹Der Bun­des­rat sorgt für die Eva­lua­ti­on der Wirk­sam­keit der Ar­ti­kel 13a–13i.

²Er er­stat­tet nach Durch­füh­rung der zwei­ten Lohn­gleich­heits­ana­ly­se, spä­tes­tens aber neun Jah­re nach In­kraft­tre­ten der Ar­ti­kel nach Ab­satz 1, dem Par­la­ment Be­richt.

¹Die­ses Ge­setz un­ter­steht dem fa­kul­ta­ti­ven Re­fe­ren­dum.

²Der Bun­des­rat be­stimmt das In­kraft­tre­ten.