Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes

La présente loi a pour but de promouvoir dans les faits l’égal­ité entre femmes et hommes.

Les dis­pos­i­tions de la présente sec­tion s’ap­pli­quent aux rap­ports de trav­ail ré­gis par le code des ob­lig­a­tions¹ et par le droit pub­lic fédéral, can­ton­al ou com­mun­al.

¹Il est in­ter­dit de dis­criminer les trav­ail­leurs à rais­on du sexe, soit dir­ecte­ment, soit in­dir­ecte­ment, not­am­ment en se fond­ant sur leur état civil ou leur situ­ation fa­miliale ou, s’agis­sant de femmes, leur grossesse.

²L’in­ter­dic­tion de toute dis­crim­in­a­tion s’ap­plique not­am­ment à l’em­bauche, à l’at­tri­bu­tion des tâches, à l’amén­age­ment des con­di­tions de trav­ail, à la rémun­éra­tion, à la form­a­tion et à la form­a­tion con­tin­ue, à la pro­mo­tion et à la ré­sili­ation des rap­ports de trav­ail.¹

³Ne con­stitu­ent pas une dis­crim­in­a­tion les mesur­es ap­pro­priées vis­ant à promouvoir dans les faits l’égal­ité entre femmes et hommes.

Par com­porte­ment dis­crim­in­atoire, on en­tend tout com­porte­ment im­por­tun de ca­ra­ctère sexuel ou tout autre com­porte­ment fondé sur l’ap­par­ten­ance sexuelle, qui porte at­teinte à la dig­nité de la per­sonne sur son lieu de trav­ail, en par­ticuli­er le fait de proférer des men­aces, de pro­mettre des av­ant­ages, d’im­poser des con­traintes ou d’ex­er­cer des pres­sions de toute nature sur une per­sonne en vue d’ob­tenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.

¹Quiconque subit ou risque de subir une dis­crim­in­a­tion au sens des art. 3 et 4 peut re­quérir le tribunal ou l’autor­ité ad­min­is­trat­ive:

a.

d’in­ter­dire la dis­crim­in­a­tion ou, d’y ren­on­cer, si elle est im­min­ente;

b.

de faire cess­er la dis­crim­in­a­tion, si elle per­siste;

c.

de con­stater l’ex­ist­ence de la dis­crim­in­a­tion, si le trouble qu’elle a créé sub­siste;

d.

d’or­don­ner le paiement du salaire dû.

²Lor­sque la dis­crim­in­a­tion porte sur un re­fus d’em­bauche ou la ré­sili­ation de rap­ports de trav­ail ré­gis par le code des ob­lig­a­tions¹, la per­sonne lésée ne peut prétendre qu’au verse­ment d’une in­dem­nité par l’em­ployeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les cir­con­stances et cal­culée sur la base du salaire auquel la per­sonne dis­crim­inée avait droit ou aurait vraisemblable­ment eu droit.

³Lor­sque la dis­crim­in­a­tion porte sur un cas de har­cèle­ment sexuel, le tribunal ou l’autor­ité ad­min­is­trat­ive peuvent égale­ment con­dam­ner l’em­ployeur à vers­er au trav­ail­leur une in­dem­nité, à moins que l’em­ployeur ne prouve qu’il a pris les mesur­es que l’ex­péri­ence com­mande, qui sont ap­pro­priées aux cir­con­stances et que l’on peut équit­a­ble­ment ex­i­ger de lui pour prévenir ces act­es ou y mettre fin. L’in­dem­nité est fixée compte tenu de toutes les cir­con­stances et cal­culée sur la base du salaire moy­en suisse.

⁴En cas de dis­crim­in­a­tion port­ant sur un re­fus d’em­bauche, l’in­dem­nité prévue à l’al. 2 n’ex­cédera pas le mont­ant cor­res­pond­ant à trois mois de salaire. Lor­sque plusieurs per­sonnes prétendent au verse­ment d’une in­dem­nité pour re­fus d’em­bauche à un même poste, la somme totale des in­dem­nités ver­sées n’ex­cédera pas non plus ce mont­ant. Lor­sque la dis­crim­in­a­tion porte sur la ré­sili­ation de rap­ports de trav­ail ré­gis par le code des ob­lig­a­tions ou sur un cas de har­cèle­ment sexuel, l’in­dem­nité prévue aux al. 2 et 3 n’ex­cédera pas le mont­ant cor­res­pond­ant à six mois de salaire.

⁵Sont réser­vés les droits en dom­mages-in­térêts et en ré­par­a­tion du tort mor­al, de même que les préten­tions dé­coulant de dis­pos­i­tions con­trac­tuelles plus fa­vor­ables aux trav­ail­leurs.

L’ex­ist­ence d’une dis­crim­in­a­tion est présumée pour autant que la per­sonne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; la présente dis­pos­i­tion s’ap­plique à l’at­tri­bu­tion des tâches, à l’amén­age­ment des con­di­tions de trav­ail, à la rémun­éra­tion, à la form­a­tion et à la form­a­tion con­tin­ue, à la pro­mo­tion et à la ré­sili­ation des rap­ports de trav­ail.

¹Les or­gan­isa­tions qui sont con­stituées depuis deux ans au moins et qui ont pour tâche, en vertu de leurs stat­uts, de promouvoir l’égal­ité entre femmes et hommes ou de défendre les in­térêts des trav­ail­leurs ont qual­ité pour agir en leur propre nom en vue de faire con­stater une dis­crim­in­a­tion, lor­squ’il paraît vraisemblable que l’is­sue du procès af­fectera un nombre con­sidér­able de rap­ports de trav­ail. Av­ant d’ouv­rir la procé­dure de con­cili­ation ou d’in­troduire ac­tion, ces or­gan­isa­tions doivent don­ner à l’em­ployeur con­cerné la pos­sib­il­ité de pren­dre po­s­i­tion.

²Pour le sur­plus, les dis­pos­i­tions ré­gis­sant les ac­tions in­tentées à titre in­di­viduel sont ap­plic­ables par ana­lo­gie.

¹La per­sonne qui n’est pas en­gagée et qui se prévaut d’une dis­crim­in­a­tion peut ex­i­ger de l’em­ployeur qu’il motive sa dé­cision par écrit.

²La per­sonne qui en­tend faire valoir son droit à une in­dem­nité au sens de l’art. 5, al. 2, doit agir en justice dans les trois mois à compt­er du mo­ment où le re­fus d’em­bauche lui a été com­mu­niqué, sous peine de pér­emp­tion.

Lors de dis­crim­in­a­tion dans la ré­sili­ation du con­trat de trav­ail, l’art. 336b du code des ob­lig­a­tions¹ est ap­plic­able.

¹La ré­sili­ation du con­trat de trav­ail par l’em­ployeur est an­nulable lor­squ’elle ne re­pose pas sur un mo­tif jus­ti­fié et qu’elle fait suite à une réclam­a­tion ad­ressée à un supérieur ou à un autre or­gane com­pétent au sein de l’en­tre­prise, à l’ouver­ture d’une procé­dure de con­cili­ation ou à l’in­tro­duc­tion d’une ac­tion en justice.

²Le trav­ail­leur est protégé contre le con­gé dur­ant toute la durée des dé­marches ef­fec­tuées au sein de l’en­tre­prise, dur­ant la procé­dure de con­cili­ation et dur­ant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des dé­marches ou de la procé­dure.

³Le trav­ail­leur qui en­tend con­test­er la ré­sili­ation de son con­trat de trav­ail doit saisir le tribunal dans le délai du con­gé. Le juge peut or­don­ner le réen­gage­ment pro­vis­oire du trav­ail­leur pour la durée de la procé­dure lor­squ’il paraît vraisemblable que les con­di­tions d’une an­nu­la­tion du con­gé sont re­m­plies.

⁴Le trav­ail­leur peut ren­on­cer, au cours du procès, à pour­suivre les rap­ports de trav­ail et de­mander une in­dem­nité au sens de l’art. 336a du code des ob­lig­a­tions¹ en lieu et place de l’an­nu­la­tion du con­gé.

⁵Le présent art­icle est ap­plic­able par ana­lo­gie lor­sque le con­gé a été don­né à la suite d’une ac­tion ju­di­ci­aire in­tentée par une or­gan­isa­tion au sens de l’art. 7.

¹Dans les rap­ports de trav­ail de droit pub­lic, les voies de droit sont ré­gies par les dis­pos­i­tions générales sur la procé­dure fédérale. L’art. 58 du stat­ut des fonc­tion­naires du 30 juin 1927¹ est ap­plic­able s’agis­sant des re­cours contre les dé­cisions port­ant sur les rap­ports de ser­vice du per­son­nel fédéral.

²En cas de dis­crim­in­a­tion lors de la créa­tion de rap­ports de trav­ail, l’art. 5, al. 2, est ap­plic­able. En re­cour­ant dir­ecte­ment contre la dé­cision de re­fus d’em­bauche, les per­sonnes dont la can­did­ature n’a pas été re­tenue peuvent faire valoir leur droit à une in­dem­nité.

³Le per­son­nel de la Con­fédéra­tion peut, dans le délai de re­cours prévu à l’art. 50 de la loi du 20 décembre 1968 sur la procé­dure ad­min­is­trat­ive², s’ad­ress­er à une com­mis­sion de con­cili­ation. Cette dernière con­seille les parties et tente de les amen­er à un ac­cord.³

⁴…⁴

⁵La procé­dure est gra­tu­ite, sauf en cas de témérité. Pour la procé­dure devant le Tribunal fédéral, les frais sont ré­gis par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral⁵.⁶

¹Les em­ployeurs qui oc­cu­pent un ef­fec­tif d’au moins 100 trav­ail­leurs au début d’une an­née ef­fec­tu­ent à l’in­terne une ana­lyse de l’égal­ité des salaires pour cette même an­née. Les ap­prentis ne sont pas compt­ab­il­isés dans cet ef­fec­tif.

²L’ana­lyse de l’égal­ité des salaires est répétée tous les quatre ans. Si le nombre des trav­ail­leurs passe sous le seuil des 100 pendant ce laps de temps, elle n’est répétée que lor­sque le chif­fre de 100 est de nou­veau at­teint.

³Si l’ana­lyse de l’égal­ité des salaires dé­montre que l’égal­ité salariale est re­spectée, l’em­ployeur est libéré de l’ob­lig­a­tion de réitérer l’ana­lyse.

Est dis­pensé d’ef­fec­tuer une ana­lyse de l’égal­ité des salaires l’em­ployeur:

a.

qui fait l’ob­jet d’un con­trôle du re­spect de l’égal­ité des salaires dans le cadre d’une procé­dure d’at­tri­bu­tion d’un marché pub­lic;

b.

qui fait l’ob­jet d’un tel con­trôle dans le cadre d’une de­mande d’oc­troi de sub­ven­tions, ou

c.

qui a déjà fait l’ob­jet d’un tel con­trôle et qui a dé­mon­tré qu’il sat­is­faisait aux ex­i­gences, pour autant que le mois de référence dudit con­trôle ne re­monte pas à plus de quatre ans.

¹L’ana­lyse de l’égal­ité des salaires est ef­fec­tuée selon une méthode sci­en­ti­fique et con­forme au droit.

²La Con­fédéra­tion met gra­tu­ite­ment à la dis­pos­i­tion des em­ployeurs un outil d’ana­lyse stand­ard.

¹Les em­ployeurs sou­mis au code des ob­lig­a­tions¹ font véri­fi­er leur ana­lyse de l’égal­ité des salaires par un or­gane in­dépend­ant. Ils peuvent faire ap­pel, au choix:

a.

à une en­tre­prise de ré­vi­sion agréée au sens de la loi du 16 décembre 2005 sur la sur­veil­lance de la ré­vi­sion²;

b.

à une or­gan­isa­tion au sens de l’art. 7 ou à une re­présent­a­tion des trav­ail­leurs au sens de la loi du 17 décembre 1993 sur la par­ti­cip­a­tion³.

²Le Con­seil fédéral fixe les critères qui ré­gis­sent la form­a­tion des per­sonnes qui di­ri­gent la ré­vi­sion.

³Le Con­seil fédéral règle les mod­al­ités de la véri­fic­a­tion de l’ana­lyse de l’égal­ité des salaires du per­son­nel de la Con­fédéra­tion.

⁴Les can­tons règlent les mod­al­ités de la véri­fic­a­tion des ana­lyses de l’égal­ité des salaires dans leur do­maine de com­pétence.

¹L’em­ployeur com­mu­nique à l’en­tre­prise de ré­vi­sion toutes les pièces et in­form­a­tions dont elle a be­soin pour procéder à la véri­fic­a­tion.

²L’en­tre­prise de ré­vi­sion véri­fie que l’ana­lyse a été ef­fec­tuée cor­recte­ment sur le plan formel.

³Elle rédige un rap­port port­ant sur l’ex­écu­tion de l’ana­lyse de l’égal­ité des salaires à l’in­ten­tion de la dir­ec­tion de l’en­tre­prise véri­fiée dans un délai d’un an après que l’ana­lyse a été ef­fec­tuée.

L’em­ployeur con­clut avec l’or­gan­isa­tion au sens de l’art. 7 ou la re­présent­a­tion des trav­ail­leurs une con­ven­tion sur la marche à suivre pour la véri­fic­a­tion et la re­mise du rap­port à la dir­ec­tion de l’en­tre­prise.

Les em­ployeurs in­for­ment les trav­ail­leurs par écrit du ré­sultat de l’ana­lyse de l’égal­ité des salaires au plus tard un an après qu’elle a été véri­fiée.

Les so­ciétés dont les ac­tions sont cotées en bourse pub­li­ent le ré­sultat de l’ana­lyse de l’égal­ité des salaires dans l’an­nexe de leur rap­port an­nuel (art. 959c, al. 1, ch. 4, du code des ob­lig­a­tions¹).

Les em­ployeurs du sec­teur pub­lic pub­li­ent les ré­sultats dé­taillés de l’ana­lyse de l’égal­ité des salaires et de la véri­fic­a­tion.

¹La Con­fédéra­tion peut al­louer des aides fin­an­cières à des or­gan­isa­tions pub­liques ou privées qui mettent sur pied des pro­grammes vis­ant à fa­vor­iser la réal­isa­tion de l’égal­ité entre femmes et hommes dans la vie pro­fes­sion­nelle. Elle peut elle-même mettre sur pied de tels pro­grammes.

²Les pro­grammes peuvent port­er not­am­ment sur:

a.¹

la form­a­tion et la form­a­tion con­tin­ue, en cours d’em­ploi ou non;

b.

une meil­leure re­présent­a­tion des deux sexes dans les différentes activ­ités pro­fes­sion­nelles, à toutes les fonc­tions et à tous les niveaux;

c.

des mesur­es per­met­tant de mieux con­cilier les activ­ités pro­fes­sion­nelles et les ob­lig­a­tions fa­miliales;

d.

la mise en place dans l’en­tre­prise d’une forme d’or­gan­isa­tion du trav­ail ou d’une in­fra­struc­ture fa­vor­is­ant l’égal­ité entre les sexes.

³Les aides fin­an­cières sont ac­cordées en pri­or­ité pour des pro­grammes ay­ant un ca­ra­ctère ex­em­plaire ou novateur.

La Con­fédéra­tion peut al­louer des aides fin­an­cières à des or­gan­isa­tions privées:

a.

qui in­for­ment et con­seil­lent les femmes dans la vie pro­fes­sion­nelle;

b.

qui as­sist­ent, en matière de réin­ser­tion pro­fes­sion­nelle, les femmes et les hommes ay­ant in­ter­rompu leur activ­ité luc­rat­ive pour se con­sacrer à des tâches fa­miliales.

¹Le Bur­eau fédéral de l’égal­ité entre femmes et hommes en­cour­age la réal­isa­tion de l’égal­ité entre les sexes dans tous les do­maines et s’em­ploie à éliminer toute forme de dis­crim­in­a­tion dir­ecte ou in­dir­ecte.

²A cet ef­fet, il as­sume not­am­ment les tâches suivantes:

a.

in­form­er la pop­u­la­tion;

b.

con­seiller les par­ticuli­ers et les autor­ités;

c.

procéder à des études et émettre des re­com­manda­tions à l’in­ten­tion des autor­ités et des par­ticuli­ers;

d.

par­ti­ciper, le cas échéant, à des pro­jets d’in­térêt na­tion­al;

e.

par­ti­ciper à l’élab­or­a­tion des act­es norm­atifs édictés par la Con­fédéra­tion, dans la mesure où ils sont per­tin­ents pour la réal­isa­tion de l’égal­ité;

f.

traiter les de­mandes d’aides fin­an­cières visées aux art. 14 et 15 et con­trôler la mise en oeuvre des pro­grammes d’en­cour­age­ment.

L’ex­er­cice d’une préten­tion en paiement du salaire dû, en vertu de l’art. 5, al. 1, let. d, est ré­gie par le nou­veau droit, lor­sque l’ac­tion de droit civil a été in­troduite après l’en­trée en vi­gueur de la présente loi, ou lor­squ’au mo­ment de l’en­trée en vi­gueur, l’autor­ité com­pétente de première in­stance n’a pas en­core rendu sa dé­cision.

¹Le Con­seil fédéral fixe la date à laquelle les em­ployeurs visés à l’art. 13a doivent avoir ef­fec­tué la première ana­lyse de l’égal­ité des salaires.

²Il peut fix­er des dates différentes en fonc­tion de la taille des en­tre­prises.

¹Le Con­seil fédéral veille à ce que l’ef­fica­cité des mesur­es fondées sur les art. 13a à 13i fasse l’ob­jet d’une évalu­ation.

²Il présente un rap­port au Par­le­ment après que la deux­ième ana­lyse de l’égal­ité des salaires a été ef­fec­tuée, mais au plus tard neuf après l’en­trée en vi­gueur des dis­pos­i­tions visées à l’al. 1.

¹La présente loi est sujette au référen­dum fac­ultatif.

²Le Con­seil fédéral fixe la date de l’en­trée en vi­gueur.