Ordonnance
sur le personnel de la Confédération
(OPers)

(art. 2 LP­ers)

¹ La présente or­don­nance ré­git les rap­ports de trav­ail:

a.

du per­son­nel des unités de l’ad­min­is­tra­tion fédérale cent­rale et des unités de l’ad­min­is­tra­tion fédérale dé­cent­ral­isée dev­en­ues autonomes sans ac­quérir la per­son­nal­ité jur­idique selon l’an­nexe 1 de l’or­don­nance du 25 novembre 1998 sur l’or­gan­isa­tion du gouverne­ment et de l’ad­min­is­tra­tion (OLOGA)²;

b.

du per­son­nel des unités de l’ad­min­is­tra­tion fédérale dé­cent­ral­isée dev­en­ues autonomes selon l’an­nexe 1 OLOGA, dont le per­son­nel est sou­mis à la LP­ers et n’a pas de stat­ut par­ticuli­er au sens de l’art. 37, al. 3, LP­ers;

c.

des pro­cureurs et du per­son­nel du Min­istère pub­lic de la Con­fédéra­tion au sens de l’art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l’or­gan­isa­tion des autor­ités pénales (LOAP)³;

d.

du per­son­nel du secrétari­at de l’autor­ité de sur­veil­lance du Min­istère pub­lic de la Con­fédéra­tion;

e.⁴

du per­son­nel des Ser­vices du Par­le­ment, pour autant que l’As­semblée fédérale n’édicte pas de dis­pos­i­tions con­traires ou com­plé­mentaires.⁵

² Ne sont pas sou­mis à la présente or­don­nance:

a.

le per­son­nel régi par le code des ob­lig­a­tions (CO)⁶ (art. 6, al. 5 et 6, LP­ers);

b.

le per­son­nel du Dé­parte­ment fédéral des af­faires étrangères (DFAE) em­ployé à l’étranger sur la base d’un con­trat de droit privé et non trans­fér­able;

c.⁷

le per­son­nel du do­maine des EPF.

d.

les ap­prentis, ré­gis par la loi fédérale du 19 av­ril 1978 sur la form­a­tion pro­fes­sion­nelle⁸;

e.

le per­son­nel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le trav­ail à dom­i­cile⁹;

f.¹⁰

le per­son­nel régi par l’or­don­nance du 2 décembre 2005 sur le per­son­nel af­fecté à la pro­mo­tion de la paix, au ren­force­ment des droits de l’homme et à l’aide hu­manitaire (OP­ers-PDHH)¹¹.

³ Dans la présente or­don­nance, le ter­me «dé­parte­ment» désigne les dé­parte­ments et la Chan­celler­ie fédérale.

⁴ En tant qu’em­ployeurs, le Min­istère pub­lic de la Con­fédéra­tion, l’autor­ité de sur­veil­lance du Min­istère pub­lic de la Con­fédéra­tion et l’As­semblée fédérale pour le per­son­nel des Ser­vices du Par­le­ment ne sont pas liés aux normes et dir­ect­ives du Con­seil fédéral. Ils as­sument pour leur per­son­nel par ana­lo­gie les com­pétences que la présente or­don­nance at­tribue aux dé­parte­ments et prennent les dé­cisions de l’em­ployeur.¹²

⁵ La poli­tique du per­son­nel du Con­seil fédéral et du DFF est déter­min­ante pour le Min­istère pub­lic de la Con­fédéra­tion et pour l’autor­ité de sur­veil­lance du Min­istère pub­lic de la Con­fédéra­tion, pour autant que le stat­ut ou la fonc­tion par­ticulière de ces autor­ités n’ex­ige pas une autre solu­tion.¹³

(art. 3 LP­ers)

¹ Le Con­seil fédéral est com­pétent pour con­clure, mod­i­fi­er et ré­silier les rap­ports de trav­ail:

a.

des secrétaires d’État;

b.¹⁴

des dir­ec­teurs d’of­fice et des per­sonnes ex­er­çant des re­sponsab­il­ités com­par­ables au sein des dé­parte­ments;

c.

des of­fi­ci­ers généraux;

d.¹⁵

des secrétaires généraux des dé­parte­ments;

e.

des vice-chance­liers de la Con­fédéra­tion;

f.

des chefs de mis­sion;

g.¹⁶

du délégué à la trans­form­a­tion numérique et à la gouvernance de l’in­for­matique;

h.¹⁷

...

^1bis Le chef de dé­parte­ment est com­pétent pour con­clure, mod­i­fi­er et ré­silier les rap­ports de trav­ail des sup­pléants des secrétaires d’État, des dir­ec­teurs d’of­fice et des secrétaires généraux des dé­parte­ments.¹⁸

² Le Con­seil fédéral dé­cide du trans­fert des chefs de mis­sion.

³ Les dé­parte­ments prennent les autres dé­cisions de l’em­ployeur re­l­at­ives au per­son­nel visé aux al. 1 et 1^bis, pour autant que ni la présente or­don­nance ni tout autre acte n’en dis­pose autre­ment.¹⁹

⁴ Les dé­parte­ments règlent les com­pétences re­l­at­ives à l’en­semble des dé­cisions de l’em­ployeur qui con­cernent le reste de leur per­son­nel, à moins que la LP­ers, d’autres act­es lé­gis­latifs supérieurs, la présente or­don­nance ou d’autres pre­scrip­tions du Con­seil fédéral n’en dis­posent autre­ment.

⁵ La com­pétence de l’em­ployeur de pren­dre des dé­cisions visée à l’al. 4 est présumée ap­par­t­enir aux of­fices fédéraux ou aux unités d’or­gan­isa­tion qui leur sont as­sim­il­ables, pour autant que les dé­parte­ments n’en dis­posent autre­ment.²⁰

Le titre de «dir­ec­teur» ne peut être con­féré qu’aux dir­ec­teurs d’of­fice.

¹ Le Con­seil fédéral con­fère les titres dip­lo­matiques et con­su­laires.

² Le DFAE con­fère les titres en us­age dans les re­la­tions in­ter­na­tionales au per­son­nel qu’il en­gage, pour autant que ces titres ne cor­res­pond­ent pas au rang de chef de mis­sion.²²

(art. 4, al. 2, let. b, LP­ers)

¹ L’em­ployeur fa­vor­ise le dévelop­pe­ment de tous ses em­ployés par des mesur­es prises sur le lieu de trav­ail et par la form­a­tion et la form­a­tion con­tin­ue.²⁴

^1bis Le Dé­parte­ment fédéral des fin­ances (DFF) élabore la straté­gie de dévelop­pe­ment du per­son­nel con­jointe­ment avec les autres dé­parte­ments, sou­tient ces derniers dans sa mise en œuvre et fa­vor­ise le dévelop­pe­ment d’une cul­ture d’en­tre­prise au niveau de la Con­fédéra­tion.²⁵

² Les dé­parte­ments prennent des mesur­es ciblées afin:

a.

d’élar­gir et d’ap­pro­fondir les com­pétences de tous les em­ployés;

b.

de préserv­er leurs chances sur le marché de l’em­ploi et leur mo­bil­ité profes­sion­nelle;

c.

de leur don­ner les moy­ens de par­ti­ciper et d’ad­hérer aux change­ments re­quis.

³ Les em­ployés suivent un per­fec­tion­nement ad­apté à leurs ca­pa­cités et aux ex­i­gen­ces de l’em­ploi et s’ad­aptent aux change­ments.

⁴ L’em­ployeur prend à sa charge les frais des form­a­tions et des form­a­tions con­tin­ues que suivent les em­ployés pour ré­pon­dre aux be­soins du ser­vice et libère le temps né­ces­saire à ces form­a­tions. Il peut pren­dre à sa charge tout ou partie des frais des form­a­tions et des form­a­tions con­tin­ues que les em­ployés suivent pour leurs pro­pres be­soins et libérer le temps né­ces­saire à ces form­a­tions.²⁶

^4bis Il peut pren­dre à sa charge tout ou partie des frais des form­a­tions et des form­a­tions con­tin­ues que les em­ployés, pour ré­pon­dre aux be­soins du ser­vice, ont com­mencées ou achevées av­ant le début des rap­ports de trav­ail, pour autant que ceux-ci aient réussi leur péri­ode d’es­sai.²⁷

⁵ Dans les cas suivants, il peut de­mander à l’em­ployé de rem­bours­er les frais de form­a­tion et de form­a­tion con­tin­ue:

a.

l’em­ployé in­ter­rompt la form­a­tion ou la form­a­tion con­tin­ue;

b.

l’em­ployé ré­silie son con­trat de trav­ail pendant la form­a­tion ou la form­a­tion con­tin­ue ou dans les délais suivants à compt­er de la fin de la form­a­tion ou de la form­a­tion con­tin­ue sans ét­ab­lir im­mé­di­ate­ment de nou­veaux rap­ports de trav­ail auprès d’une autre unité ad­min­is­trat­ive au sens de l’art. 1:

1.

part des frais in­férieure à 50 000 francs: dans un délai de deux ans,

2.

part des frais à partir de 50 000 francs: dans un délai de quatre ans.²⁸

^5bis Pour le rem­bourse­ment des frais visés à l’al. 4^bis, les délais courent à partir du jour suivant la fin de la péri­ode d’es­sai.²⁹

⁶ ...³⁰

(art. 4, al. 2, let. c, LP­ers)

¹ L’em­ployeur veille au dévelop­pe­ment des cadres.³²

² Les dé­parte­ments prennent des mesur­es ciblées afin:

a.

d’améliorer la ges­tion à tous les niveaux d’or­gan­isa­tion;

b.

d’ex­ploiter au max­im­um le po­ten­tiel qu’of­fre le per­son­nel en place;

c.

de fa­vor­iser la mo­bil­ité in­terne;

d.

de préserv­er les chances des em­ployés sur le marché de l’em­ploi;

e.

d’as­surer la com­pétit­iv­ité de l’ad­min­is­tra­tion fédérale sur le marché de l’em­ploi;

f.

d’améliorer la re­présent­a­tion des femmes dans les postes de cadre.

³ Le DFF élabore la straté­gie de dévelop­pe­ment des cadres con­jointe­ment avec les dé­parte­ments. Il as­sure la mise en œuvre de cette straté­gie et sou­tient les dé­parte­ments en la matière.³³

(art. 4, al. 2, let. d, LP­ers)

¹ L’em­ployeur veille à ce que les em­ployés ne soi­ent pas désav­antagés du fait de leur sexe ou de leur mode de vie.

² Dans le cadre défini par les dir­ect­ives du Con­seil fédéral, les dé­parte­ments pren­nent des mesur­es ciblées afin de réal­iser dans les faits l’égal­ité des chances et l’égal­ité de traite­ment entre femmes et hommes. Ils ét­ab­lis­sent des pro­grammes d’en­cour­age­ment à cet ef­fet et peuvent faire ap­pel à des spé­cial­istes ou fix­er des quotas.

³ Ils protè­gent la dig­nité de la femme et de l’homme sur le lieu de trav­ail et prennent des mesur­es adéquates pour faire re­specter l’in­ter­dic­tion de la dis­crim­in­a­tion, not­am­ment pour prévenir toute forme de har­cèle­ment sexuel.

Les dé­parte­ments prennent les mesur­es de pro­mo­tion du pluri­lin­guisme visées aux art. 6 à 8d de l’or­don­nance du 4 juin 2010 sur les langues³⁵.

(art. 4, al. 2, let. f, LP­ers)

¹ Dans le cadre défini par les dir­ect­ives du Con­seil fédéral, les dé­parte­ments créent des con­di­tions propices à l’em­ploi de per­sonnes han­di­capées et veil­lent à ce que l’in­té­gra­tion pro­fes­sion­nelle de ces per­sonnes soit dur­able. Ils peuvent faire ap­pel à des spé­cial­istes et ét­ab­lir des pro­grammes d’en­cour­age­ment à cet ef­fet.

² Le DFF porte les moy­ens fin­an­ci­ers né­ces­saires dans un budget cent­ral­isé.

(art. 4, al. 2, let. g, LP­ers)

Les dé­parte­ments prennent les mesur­es pro­pres à em­pêch­er toute at­teinte in­ad­mis­si­ble à la per­son­nal­ité de l’em­ployé, de quelque per­sonne qu’elle provi­enne; sont not­am­ment con­sidérées comme at­teinte in­ad­miss­ible:

a.

la sais­ie sys­tématique de don­nées sur les presta­tions in­di­vidu­elles sans que l’em­ployé con­cerné en ait con­nais­sance;

b.

le fait d’ex­er­cer ou de tolérer des at­taques ou des ac­tions contre la dig­nité indi­vidu­elle ou pro­fes­sion­nelle de l’em­ployé.

(art. 4, al. 2, let. h, et 32, let. d, LP­ers)

Le DFF prend, con­jointe­ment avec les autres dé­parte­ments, des mesur­es pro­pres à in­citer le per­son­nel de la Con­fédéra­tion à ad­op­ter un com­porte­ment re­spectueux de l’en­viron­nement dans l’ex­er­cice de son activ­ité pro­fes­sion­nelle.

(art. 32, let. d, LP­ers)

¹ Le DFF édicte, en ac­cord avec les dé­parte­ments, des dir­ect­ives con­cernant la sé­cur­ité au trav­ail et la pro­tec­tion de la santé des em­ployés ain­si que la pro­mo­tion de la santé au sein des dé­parte­ments.

² Les dé­parte­ments sont re­spons­ables de la sé­cur­ité au trav­ail et de la pro­tec­tion de la santé de leurs col­lab­or­at­eurs, ain­si que de la pro­mo­tion de la santé dans leurs unités ad­min­is­trat­ives.

(art. 32, let. d, LP­ers)

¹ Les em­ployés qui ef­fec­tu­ent des en­gage­ments dans le cadre de plans de ser­vice fixes doivent béné­fi­ci­er d’une durée de re­pos quo­ti­di­en d’au moins onze heures con­séc­ut­ives. Cette durée de re­pos peut être ré­duite à huit heures une fois par se­maine, pour autant que la moy­enne sur deux se­maines at­teigne onze heures.

² Le trav­ail est in­ter­rompu par des pauses d’au moins:

a.

un quart d’heure si la journée de trav­ail dure quatre heures;

b.

une demi-heure si la journée de trav­ail dure plus de sept heures;

c.

une heure si la journée de trav­ail dure plus de neuf heures;

d.

deux heures si la journée de trav­ail dure douze heures; la pause peut être di­visée en deux moitiés et éch­el­on­née.

³ Dans le cadre des sys­tèmes de temps de trav­ail com­port­ant trois équipes ou plus, la ro­ta­tion des équipes s’ef­fec­tue vers l’av­ant: du mat­in vers le soir, et du soir vers la nu­it.

⁴ Les pauses comptent comme temps de trav­ail lor­sque les em­ployés ne sont pas autor­isés à quit­ter leur place de trav­ail.

⁵ La durée du trav­ail de nu­it n’ex­cède pas neuf heures. Elle est com­prise dans un es­pace de dix heures, pauses in­cluses.

⁶ Les em­ployés qui ef­fec­tu­ent un trav­ail de nu­it pendant au moins 25 nu­its par an­née civile ont droit, à leur de­mande, à un ex­a­men médic­al, de même qu’à des con­seils médi­caux. Ils peuvent faire valoir leur droit tous les deux ans et, à partir de 45 ans ré­vol­us, chaque an­née.

⁷ L’ex­a­men médic­al est ob­lig­atoire pour les em­ployés qui ef­fec­tu­ent un trav­ail de nu­it sans al­tern­ance, qui trav­ail­lent en équipe de douze heures ou qui trav­ail­lent seuls. L’ex­a­men a lieu tous les deux ans et, à partir de 45 ans ré­vol­us, chaque an­née.

⁸ Les dé­parte­ments sont com­pétents pour autor­iser les en­gage­ments ef­fec­tués dans le cadre de plans de ser­vice fixes et ap­prouver les plans cor­res­pond­ants. À titre ex­cep­tion­nel, ils peuvent pré­voir dans les autor­isa­tions des dérog­a­tions aux al. 1 à 5, dû­ment jus­ti­fiées, lor­sque l’ap­plic­a­tion de ces pre­scrip­tions en­traîn­erait des dif­fi­cultés ex­traordin­aires et que la ma­jor­ité des em­ployés in­téressés con­sen­tent à ces dérog­a­tions.

(art. 32, let. d, LP­ers)

¹ L’em­ployeur s’as­sure que le lieu et les con­di­tions de trav­ail des em­ployés trav­ail­lant dans le cadre du trav­ail mo­bile sont con­formes aux pre­scrip­tions de la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’as­sur­ance-ac­ci­dents⁴⁰ et de la loi du 13 mars 1964 sur le trav­ail⁴¹, ain­si qu’aux dis­pos­i­tions d’ex­écu­tion de cette dernière re­l­at­ives à la pro­tec­tion de la santé. Il véri­fie régulière­ment le re­spect des pre­scrip­tions.

² Les em­ployés sont tenus de col­laborer lors de l’ex­a­men de la con­form­ité du lieu de trav­ail qu’ils utilis­ent dans le cadre du trav­ail mo­bile et d’ap­pli­quer les dir­ect­ives de l’em­ployeur re­l­at­ives à la pro­tec­tion de la santé.

³ Le trav­ail mo­bile con­siste à trav­ailler à un autre en­droit que dans les lo­c­aux mis à dis­pos­i­tion par l’em­ployeur sur le lieu de trav­ail visé à l’art. 25, al. 2, let. c.

(art. 4, al. 2, let. g, LP­ers)

¹ Le DFF désigne le ser­vice médic­al char­gé des ex­a­mens médi­caux et des mesur­es rel­ev­ant de la mé­de­cine du trav­ail.

² Le ser­vice médic­al re­m­plit les tâches suivantes:

a.

sur man­dat des unités ad­min­is­trat­ives, il procède à l’ap­pré­ci­ation de l’apti­tude des can­did­ats lors de l’en­gage­ment et à l’ap­pré­ci­ation de l’aptitude des em­ployés pendant la durée des rap­ports de trav­ail;

b.

il évalue les risques d’in­valid­ité et de mor­bid­ité des can­did­ats lors de l’en­gage­ment à des postes im­port­ants pour la sé­cur­ité;

c.⁴³

sur man­dat des unités ad­min­is­trat­ives, il ef­fec­tue, en qual­ité de mé­de­cin de con­fi­ance, les ex­a­mens médi­caux re­quis dans les cas de mal­ad­ie, d’ac­ci­dent et de réinté­gra­tion;

d.

il col­labore, au be­soin, avec les ser­vices com­pétents en matière de ges­tion de cas dans l’en­tre­prise;

e.

il peut con­seiller et as­sister les unités ad­min­is­trat­ives, à leur de­mande, pour tout ce qui a trait à la sé­cur­ité au trav­ail ain­si qu’à la pro­tec­tion et à la pro­mo­tion de la santé.

(art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LP­ers)

¹ Si un em­ployé est em­pêché de trav­ailler pour cause de mal­ad­ie ou d’ac­ci­dent, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 met en œuvre tous les moy­ens per­tin­ents et rais­on­nables pour le réinté­grer dans le monde du trav­ail (mesur­es de réad­apt­a­tion de l’em­ployeur). Elle peut faire ap­pel à la Con­sulta­tion so­ciale du per­son­nel de l’ad­min­is­tra­tion fédérale.

² L’em­ployé est tenu de col­laborer à la mise en œuvre des mesur­es de réad­apt­a­tion.⁴⁵

(art. 4, al. 2, let. i, LP­ers)

Les dé­parte­ments veil­lent à ce que les em­ployés puis­sent as­sumer leurs re­sponsabi­lités au sein de la fa­mille et de la so­ciété; les be­soins du ser­vice doivent être pris en con­sidéra­tion.

(art. 4, al. 2, let. j, LP­ers)

¹ Le DFF défin­it la poli­tique de l’ad­min­is­tra­tion fédérale en matière de form­a­tion pro­fes­sion­nelle et porte les moy­ens fin­an­ci­ers né­ces­saires dans un budget cent­ral­isé.

² Les dé­parte­ments créent dans des sec­teurs ciblés des places d’ap­pren­tis­sage et des postes de sta­gi­aire pour les per­sonnes diplômées d’une haute école. Ils ap­puient les mesur­es de pro­mo­tion de la form­a­tion pro­fes­sion­nelle.

(art. 4, al. 2, let. k, LP­ers)

¹ Les supérieurs hiérarchiques et les col­lab­or­at­eurs se com­mu­niquent suf­f­is­am­ment tôt toutes les in­form­a­tions re­l­at­ives aux dossiers im­port­ants du ser­vice.

² Les dé­parte­ments fourn­is­sent suf­f­is­am­ment tôt à leur per­son­nel toutes les in­forma­tions né­ces­saires.

³ Le DFF as­sure régulière­ment l’in­form­a­tion du per­son­nel de la Con­fédéra­tion.⁴⁶

⁴ La forme et le con­tenu de l’in­form­a­tion doivent ré­pon­dre aux be­soins des des­tina­taires.

(art. 4, al. 3, LP­ers)

¹ Une fois par an, les supérieurs hiérarchiques ont un en­tre­tien per­son­nel avec leurs col­lab­or­at­eurs et procèdent à leur évalu­ation.

² L’en­tre­tien sert l’évolu­tion pro­fes­sion­nelle du col­lab­or­at­eur et a pour but d’ex­ami­ner les con­di­tions dans lesquelles le trav­ail est fourni et de con­venir d’ob­jec­tifs. Il per­met au supérieur hiérarchique d’avoir un écho de la part de ses col­lab­or­at­eurs sur la façon dont il di­rige son unité.

³ L’évalu­ation per­son­nelle sert de base à l’évolu­tion du salaire, laquelle est opérée en fonc­tion des ob­jec­tifs convenus en matière de presta­tions, de com­porte­ment et de com­pétences.

^3bis Le salaire des em­ployés ay­ant eu des ab­sences de longue durée pendant la péri­ode d’évalu­ation n’évolue que s’ils ont néan­moins été présents as­sez longtemps pour que leurs presta­tions, leur com­porte­ment et leurs ca­pa­cités puis­sent être évalués.⁴⁷

⁴ L’en­tre­tien avec le col­lab­or­at­eur et l’évalu­ation per­son­nelle s’ef­fec­tu­ent dans le re­spect des prin­cipes dir­ec­teurs en matière de poli­tique du per­son­nel.

(art. 4, al. 3, LP­ers)

¹ Les critères ex­tra-pro­fes­sion­nels tels que le sexe, l’âge, la langue, la po­s­i­tion, la na­tion­al­ité ou la re­li­gion ne doivent pas in­ter­venir dans l’évalu­ation per­son­nelle ni dans la fix­a­tion du salaire. Il faut tenir compte de l’in­flu­ence que ces critères peu­vent ex­er­cer dans la per­cep­tion et le juge­ment lors de la pré­par­a­tion et de la forma­tion à l’en­tre­tien, et lors de l’en­tre­tien lui-même.

² Les col­lab­or­at­eurs sont in­formés des élé­ments déter­min­ants pour l’en­tre­tien avec le col­lab­or­at­eur, pour l’évalu­ation per­son­nelle et pour la fix­a­tion du salaire.

(art. 4, al. 3, LP­ers)

Les presta­tions et le com­porte­ment des em­ployés sont évalués selon les éch­el­ons suivants:

a.

éch­el­on d’évalu­ation 4: très bi­en;

b.

éch­el­on d’évalu­ation 3: bi­en;

c.⁴⁹

éch­el­on d’évalu­ation 2: suf­f­is­ant;

d.⁵⁰

éch­el­on d’évalu­ation 1: in­suf­f­is­ant.

(art. 5 LP­ers)

¹ Le DFF pi­lote et co­or­donne la poli­tique du per­son­nel en ten­ant compte des in­térêts des dé­parte­ments.

² Il délègue ses com­pétences au ser­vice char­gé des ques­tions du per­son­nel, pour autant que ces com­pétences ne con­sist­ent pas à édicter des règles de droit.

³ Le ser­vice char­gé des ques­tions du per­son­nel est l’Of­fice fédéral du per­son­nel (OFPER). Il a les tâches suivantes:

a.⁵¹

il élabore la poli­tique du per­son­nel et la poli­tique de pré­voy­ance pro­fes­sion­nelle et traite des ques­tions de ges­tion;

b.

il pré­pare les pro­jets du Con­seil fédéral re­latifs à la poli­tique du per­son­nel;

b^bis.⁵²

il ap­plique les dé­cisions du Con­seil fédéral, pour autant que leur ex­écu­tion n’ait pas été con­fiée ex­pli­cite­ment aux dé­parte­ments;

c.⁵³

il di­rige le Centre de form­a­tion de l’ad­min­is­tra­tion fédérale en tant que prestataire de ser­vices de form­a­tion et de form­a­tion con­tin­ue au niveau de la Con­fédéra­tion et of­fre les ser­vices cor­res­pond­ants, en par­ticuli­er dans les do­maines du per­son­nel, de la form­a­tion pro­fes­sion­nelle ain­si que de la pro­mo­tion des com­pétences dir­ec­tion­nelles, per­son­nelles et so­ciales;

d.⁵⁴

il défin­it l’amén­age­ment des sys­tèmes cent­ral­isés d’in­form­a­tion con­cernant le per­son­nel de l’ad­min­is­tra­tion fédérale et gère ces sys­tèmes; il peut autor­iser l’util­isa­tion de sys­tèmes spé­ci­fiques aux dé­parte­ments;

e.

il fournit des in­stru­ments de ges­tion des res­sources hu­maines et fin­an­cières;

f.

il co­or­donne la mise en œuvre des mesur­es en faveur de l’égal­ité des chan­ces et de l’égal­ité de traite­ment entre femmes et hommes;

g.⁵⁵

...

h.⁵⁶

il co­or­donne la mise en œuvre des mesur­es en faveur de l’em­ploi et de l’in­té­gra­tion des han­di­capés;

i.

il as­sure le con­trolling straté­gique;

j.

il élabore les bases des rap­ports des­tinés au Con­seil fédéral et à l’As­semblée fédérale (art. 21);

k.⁵⁷

il con­seille et ap­puie les dé­parte­ments dans la mise en œuvre de la poli­tique du per­son­nel et de la poli­tique de pré­voy­ance pro­fes­sion­nelle;

l.

il gère un ser­vice de con­sulta­tion so­ciale et de con­seil du per­son­nel;

m.⁵⁸

il as­sure la com­mu­nic­a­tion in­terne au niveau de la Con­fédéra­tion, ain­si que l’in­form­a­tion cent­ral­isée du per­son­nel fédéral;

n.

il en­tre­tient des re­la­tions suivies avec les partenaires so­ci­aux;

o.

il cent­ral­ise la mise au con­cours des of­fres d’em­ploi et élabore des straté­gies in­ter­dé­parte­mentales de recher­che de per­son­nel qual­i­fié;

p.⁵⁹

il met à dis­pos­i­tion les sys­tèmes et les in­stru­ments né­ces­saires à la mise en œuvre de mesur­es dans les do­maines de la sé­cur­ité au trav­ail ain­si que de la pro­tec­tion et de la pro­mo­tion de la santé.

(art. 5 LP­ers)

Les dé­parte­ments sont re­spons­ables, dans leur do­maine d’activ­ité, de la mise en œuvre de la poli­tique du per­son­nel et de l’ap­plic­a­tion des in­stru­ments et sys­tèmes défi­nis. Ils ont not­am­ment les tâches suivantes:

a.⁶⁰

ils con­crétis­ent, co­or­donnent et pi­lotent le dévelop­pe­ment des res­sources hu­maines et de l’or­gan­isa­tion, y com­pris le dévelop­pe­ment des cadres;

b.

ils co­or­donnent et pi­lotent l’util­isa­tion des res­sources hu­maines et fin­an­ciè­res;

c.

ils or­ganis­ent la ges­tion des res­sources hu­maines et règlent les com­pétences;

d.

ils co­or­donnent le con­trolling des res­sources hu­maines dans leur do­maine d’activ­ité avec le con­trolling straté­gique de l’OFPER.

¹ La Con­férence des res­sources hu­maines com­prend des re­présent­ants de tous les dé­parte­ments et est di­rigée par l’OFPER.

² Elle joue un rôle es­sen­tiel dans l’élab­or­a­tion, la co­ordin­a­tion et la mise en œuvre de la poli­tique du per­son­nel et de la poli­tique de pré­voy­ance pro­fes­sion­nelle du Con­seil fédéral et re­m­plit en par­ticuli­er les tâches suivantes:

a.

elle ex­am­ine les ques­tions fon­da­mentales posées par la mise en œuvre de la poli­tique du per­son­nel et de la poli­tique de pré­voy­ance pro­fes­sion­nelle du Con­seil fédéral;

b.

elle évalue le dévelop­pe­ment des in­stru­ments et sys­tèmes et véri­fie leur util­isa­tion.

(art. 5 LP­ers)

¹ Le Ser­vice de mé­di­ation pour le per­son­nel de la Con­fédéra­tion et le Ser­vice de mé­di­ation pour le per­son­nel du Dé­parte­ment fédéral de la défense, de la pro­tec­tion de la pop­u­la­tion et des sports (Ser­vice de mé­di­ation du DDPS) sont com­pétents pour con­seiller et sout­enir le per­son­nel lors de con­flits sur le lieu de trav­ail qui ne peuvent pas être réglés par la voie hiérarchique or­din­aire.

² Les membres des ser­vices de mé­di­ation sont nom­més pour une péri­ode unique de quatre ans. Si aucun suc­ces­seur adéquat n’a été trouvé à l’ex­pir­a­tion de cette péri­ode, le man­dat peut être pro­longé de deux ans au max­im­um.

³ Peut être nom­mée membre toute per­sonne qui a ex­er­cé une fonc­tion de cadre supérieur au sein de l’ad­min­is­tra­tion fédérale et n’est plus partie à un rap­port de trav­ail au sens de l’art. 1. L’activ­ité est ex­er­cée sur man­dat. Les membres des ser­vices de mé­di­ation ne sont pas liés par des in­struc­tions.

⁴ Les membres du Ser­vice de mé­di­ation pour le per­son­nel de la Con­fédéra­tion sont nom­més par le chef du DFF sur pro­pos­i­tion de l’OFPER, en ac­cord avec la Con­férence des res­sources hu­maines.

⁵ Le re­spons­able du Ser­vice de mé­di­ation du DDPS est nom­mé par le chef du DDPS sur pro­pos­i­tion du Secrétari­at général du DDPS.

⁶ Les membres des ser­vices de mé­di­ation se re­m­pla­cent mu­tuelle­ment.

(art. 5 LP­ers)

¹ Le DFF véri­fie régulière­ment que l’ad­min­is­tra­tion fédérale at­teint les ob­jec­tifs fixés dans la LP­ers et les dis­pos­i­tions d’ex­écu­tion de cette loi; il veille à ce que les rap­ports soi­ent ét­ab­lis.

² Ces rap­ports portent not­am­ment sur:

a.

la com­pos­i­tion du per­son­nel;

b.

les frais de per­son­nel;

c.

la sat­is­fac­tion pro­curée par le trav­ail;

d.

les qual­i­fic­a­tions du per­son­nel.

³ Le DFF in­forme tous les ans le Con­seil fédéral de la ré­par­ti­tion des salaires entre les quatre éch­el­ons d’évalu­ation et de l’al­loc­a­tion de primes de presta­tions et d’autres primes ou al­loc­a­tions im­port­antes; il en ex­pose les con­séquences fin­an­cières.⁶³

⁴ Les dé­parte­ments utilis­ent le sys­tème in­form­at­isé de ges­tion du per­son­nel de l’ad­min­is­tra­tion fédérale pour ét­ab­lir en temps utile des rap­ports adéquats.

⁵ Le DFF peut ef­fec­tuer des en­quêtes auprès du per­son­nel et des unités ad­min­is­trati­ves.

(art. 7 LP­ers)

¹ Les postes à pour­voir dans l’ad­min­is­tra­tion fédérale sont mis au con­cours au moins dans le bul­let­in élec­tro­nique des postes va­cants de la Con­fédéra­tion, sur In­ter­net.⁶⁴

² Ne sont pas tenus de faire l’ob­jet d’une mise au con­cours pub­lique les postes à pour­voir:

a.

pour une durée n’ex­céd­ant pas 1 an­née;

b.⁶⁵

par re­crute­ment in­terne au sein d’une unité ad­min­is­trat­ive, à l’ex­cep­tion des postes men­tion­nés à l’art. 2, al. 1, let. a, b et e;

b^bis.⁶⁶ men­tion­nés à l’art. 2, al. 1, let. d;

c.

par voie d’échange tem­po­raire de per­son­nel (job ro­ta­tion);

d.⁶⁷

dans le cadre de la réinté­gra­tion pro­fes­sion­nelle de col­lab­or­at­eurs mal­ad­es ou ac­ci­dentés ou de l’in­té­gra­tion de per­sonnes han­di­capées;

e.⁶⁸

qui seront oc­cupés par des em­ployés touchés par une re­struc­tur­a­tion ou une réor­gan­isa­tion.

³ Les postes à pour­voir qui ne sont pas ex­clus de l’ob­lig­a­tion d’une mise au con­cours pub­lique sont an­non­cés aux of­fices ré­gionaux de place­ment au plus tard une se­maine av­ant leur pub­lic­a­tion dans le bul­let­in élec­tro­nique des postes va­cants de la Con­fédéra­tion.⁶⁹

⁴ Les postes à pour­voir dans les genres de pro­fes­sion en­re­gis­trant un taux de chômage supérieur à la moy­enne, au sens de l’art. 53a de l’or­don­nance du 16 jan­vi­er 1991 sur le ser­vice de l’em­ploi⁷⁰, doivent être an­non­cés au ser­vice pub­lic de l’em­ploi.⁷¹

(art. 8, al. 3, LP­ers)

¹ Dans la mesure où l’ac­com­p­lisse­ment de tâches im­pli­quant l’ex­er­cice de la puis­sance pub­lique l’ex­ige, l’ac­cès à un poste peut être lim­ité aux per­sonnes pos­séd­ant la na­tion­al­ité suisse:

a.

par le Dé­parte­ment fédéral de justice et po­lice (DFJP), pour le per­son­nel af­fecté à la lutte in­ter­na­tionale contre la crimin­al­ité et pour le per­son­nel em­ployé dans la po­lice ou auprès d’autor­ités char­gées de la pour­suite pénale;

b.⁷²

par le Dé­parte­ment fédéral de la défense, de la pro­tec­tion de la pop­u­la­tion et des sports (DDPS), pour le per­son­nel af­fecté à la défense na­tionale et au Ser­vice de ren­sei­gne­ment de la Con­fédéra­tion;

c.

par le DFAE, pour le per­son­nel af­fecté à la re­présent­a­tion de la Suisse à l’étranger;

d.

par le DFF, pour les membres du corps des gardes-frontière;

e.

par les dé­parte­ments, pour le per­son­nel du dé­parte­ment qui re­présente la Suisse lors de né­go­ci­ations in­ter­na­tionales;

f.⁷³

...

² ...⁷⁴

³ Si l’ac­cès à un poste est lim­ité, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 le sig­nale dans la mise au con­cours (art. 22).

(art. 8, al. 3, LP­ers)

¹ Si la fonc­tion l’ex­ige, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut sub­or­don­ner l’en­gage­ment à des con­di­tions tell­es que l’âge, la form­a­tion préal­able ou la ca­pa­cité d’ex­er­cice des droits civils.

² ...⁷⁵

³ Si les activ­ités d’une per­sonne touchent à la sé­cur­ité, son en­gage­ment après la con­clu­sion du con­trat de trav­ail ou le main­tien à son poste peuvent être sub­or­don­nés à une évalu­ation médicale de ses aptitudes. Le DFF ét­ablit en col­lab­or­a­tion avec les dé­parte­ments une liste des activ­ités con­cernées et fixe la fréquence de cette évalu­ation.⁷⁶

(art. 8 LP­ers)

¹ Les rap­ports de trav­ail prennent nais­sance lor­sque le con­trat de trav­ail est signé par l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 et par la per­sonne en­gagée.

² Le con­trat de trav­ail in­dique le nom des parties au con­trat et fixe au moins:

a.

le début et la durée des rap­ports de trav­ail;

b.

la fonc­tion ou le do­maine d’activ­ité;

c.

le lieu de trav­ail et les con­di­tions re­l­at­ives au trans­fert;

d.

la durée de la péri­ode d’es­sai;

e.

le taux d’oc­cu­pa­tion;

f.⁷⁷

la classe de salaire et le salaire;

g.

les règles re­l­at­ives à la pré­voy­ance pro­fes­sion­nelle et au plan de pré­voy­ance.

³ L’em­ployeur peut, sans ré­silier le con­trat de trav­ail et moy­en­nant le re­spect des délais fixés à l’art. 30a, al. 1 à 3:⁷⁸

a.

changer la fonc­tion ou le do­maine d’activ­ité de l’em­ployé ain­si que son lieu de trav­ail, si ce change­ment est im­posé par des rais­ons de ser­vice et peut rai­son­nable­ment être exigé;

b.⁷⁹

in­té­grer l’em­ployé à une autre unité d’or­gan­isa­tion, si ce change­ment s’in­scrit dans une re­struc­tur­a­tion ou une réor­gan­isa­tion.

^3bis Il peut, sans mod­i­fi­er le con­trat de trav­ail et pour une durée de douze mois au plus:⁸⁰

a.

changer la fonc­tion ou le do­maine d’activ­ité de l’em­ployé ain­si que son lieu de trav­ail, si ce change­ment est im­posé par des rais­ons de ser­vice et peut rais­on­nable­ment être exigé;

b.

in­té­grer l’em­ployé à une autre unité d’or­gan­isa­tion, si ce change­ment s’in­scrit dans une re­struc­tur­a­tion ou une réor­gan­isa­tion.⁸¹

⁴ Le per­son­nel sou­mis à la dis­cip­line des trans­ferts peut être af­fecté en tout temps par in­struc­tion de ser­vice à un autre do­maine d’activ­ité ou à un autre lieu de trav­ail.

(art. 4, al. 2, let. j, LP­ers)

¹ Les diplômés d’une haute école peuvent être en­gagés par con­trat de durée déter­minée pour un stage d’une durée max­i­m­ale de:

a.

six mois pour les étu­di­ants sans diplôme;

b.

douze mois pour les tit­u­laires d’un bach­el­or ou d’un mas­ter.

² Les diplômés d’une haute école tit­u­laires d’un bach­el­or ou d’un mas­ter doivent com­men­cer leur stage au plus tard douze mois après la fin de leurs études.

³ Le salaire des sta­gi­aires des hautes écoles est fixé par le DFF. Il ne fait pas l’ob­jet d’une évolu­tion au sens de l’art. 39. Il donne lieu à un verse­ment men­suel égal à ¹/₁₂ du salaire an­nuel.

⁴ Les sta­gi­aires des hautes écoles ne per­çoivent aucune in­dem­nité de résid­ence (art. 43) et ne béné­fi­cient pas de la com­pens­a­tion du renchérisse­ment (art. 44).

(art. 4, al. 2, let. j, LP­ers)

¹ Les diplômés ef­fec­tu­ant un stage de bib­lio­thé­caire sci­en­ti­fique sont en­gagés pour une durée max­i­m­ale de 24 mois. Ils doivent com­men­cer leur stage au plus tard douze mois après l’ob­ten­tion du mas­ter.

² Les diplômés ef­fec­tu­ant un stage d’avocat ou de notaire sont en­gagés pour une durée max­i­m­ale de 24 mois. Ils doivent com­men­cer leur stage au plus tard 24 mois après l’ob­ten­tion du mas­ter.

³ Les diplômés ef­fec­tu­ant un stage auprès de l’In­sti­tut suisse de droit com­paré doivent com­men­cer leur stage au plus tard cinq ans après l’ob­ten­tion du mas­ter ou une an­née après l’ob­ten­tion d’un diplôme post­grade dans le do­maine jur­idique. Leur ex­péri­ence pro­fes­sion­nelle en droit com­paré au mo­ment de déb­uter le stage ne doit pas ex­céder douze mois.

⁴ Les per­sonnes ef­fec­tu­ant un stage uni­versitaire en vue de repren­dre une activ­ité pro­fes­sion­nelle après une longue in­ter­rup­tion sont en­gagées à un taux d’oc­cu­pa­tion d’au moins 60 % pour une durée max­i­m­ale de six mois.

⁵ Le salaire et les sup­plé­ments sur le salaire sont ré­gis par l’art. 25a, al. 3 et 4.

(art. 10, al. 3, let. f, LP­ers)

¹ Le con­trat de trav­ail con­clu avec les secrétaires d’État, les dir­ec­teurs d’of­fice et les vice-chance­liers de la Con­fédéra­tion pré­voit que la ces­sa­tion de toute col­lab­or­a­tion fructueuse avec le chef de dé­parte­ment ou le chance­li­er de la Con­fédéra­tion con­stitue un mo­tif de ré­sili­ation or­din­aire du con­trat par l’em­ployeur en vertu de l’art. 10, al. 3, let. f, LP­ers.

² Si une ré­sili­ation du con­trat rel­ev­ant de l’al. 1 est pro­posée au Con­seil fédéral, les fac­teurs parais­sant ex­clure toute col­lab­or­a­tion fructueuse doivent être ex­posés dans la pro­pos­i­tion. L’in­téressé doit avoir la pos­sib­il­ité de don­ner son avis par écrit au Con­seil fédéral.

³ Le con­trat de trav­ail con­clu avec les secrétaires généraux et avec les chefs des ser­vices d’in­form­a­tion des dé­parte­ments pré­voit qu’il y a mo­tif de ré­sili­ation or­din­aire du con­trat de trav­ail par l’em­ployeur en vertu de l’art. 10, al. 3, let. f, LP­ers lor­sque le chef de dé­parte­ment en­tend ne plus pour­suivre sa col­lab­or­a­tion avec les­dites per­sonnes.

⁴ Le con­trat de trav­ail con­clu avec les col­lab­or­at­eurs per­son­nels des chefs de dé­parte­ment pré­voit qu’il y a mo­tif de ré­sili­ation or­din­aire en vertu de l’art. 10, al. 3, let. f, LP­ers lor­sque le chef de dé­parte­ment:

a.

en­tend ne plus pour­suivre sa col­lab­or­a­tion avec les­dites per­sonnes;

b.

quitte ses fonc­tions.

⁵ Le Con­seil fédéral peut, à tout mo­ment, re­lever des of­fi­ci­ers généraux de leur fonc­tion ou de leur com­mandement et leur at­tribuer une autre fonc­tion ou un autre com­mandement. Le con­trat de trav­ail con­clu avec les of­fi­ci­ers généraux pré­voit qu’il y a mo­tif de ré­sili­ation or­din­aire en vertu de l’art. 10, al. 3, let. f, LP­ers lor­squ’une autre fonc­tion ou un autre com­mandement ne peut leur être at­tribué.

⁶ Les con­di­tions d’en­gage­ment visées aux al. 1, 3, 4 et 5 ne peuvent être fixées dans les con­trats de trav­ail con­clus avec d’autres em­ployés que si le Con­seil fédéral a don­né son ac­cord.

⁷ L’em­ployeur peut ne pas ap­pli­quer les con­di­tions d’en­gage­ment prévues aux al. 1, 3 et 4 au per­son­nel du DFAE sou­mis à la dis­cip­line des trans­ferts.

(art. 8, al. 2, LP­ers)

¹ La péri­ode d’es­sai est de trois mois.

² Elle peut être pro­longée con­trac­tuelle­ment jusqu’à six mois au plus pour les catégor­ies de per­son­nel suivantes:

a.

le per­son­nel milit­aire;

b.⁸⁶

les as­pir­ants du corps des gardes-frontière et de la dou­ane ain­si que les col­lab­or­at­eurs du Con­trôle des métaux pré­cieux;

c.

les in­spec­teurs fisc­aux de l’Ad­min­is­tra­tion fédérale des con­tri­bu­tions;

d.

les per­sonnes en­gagées par le Con­seil fédéral en vertu de l’art. 2, al. 1;

e.

les col­lab­or­at­eurs du Ser­vice de ren­sei­gne­ment de la Con­fédéra­tion ay­ant régulière­ment ac­cès à des in­form­a­tions sens­ibles;

f.⁸⁷

les ex­perts-réviseurs et les ex­perts-évalu­ateurs du Con­trôle fédéral des fin­ances;

g.⁸⁸

les em­ployés du DFAE sou­mis à la dis­cip­line des trans­ferts ou af­fectés à l’étranger, à l’ex­cep­tion des em­ployés en­gagés pour une durée déter­minée dans le cadre d’une form­a­tion.

³ Les parties peuvent, d’un com­mun ac­cord, supprimer la péri­ode d’es­sai ou fix­er une péri­ode d’es­sai plus courte.

(art. 9 LP­ers)

Les rap­ports de trav­ail de durée déter­minée ne doivent pas être con­clus dans le but de con­tourn­er la pro­tec­tion contre les li­cen­cie­ments prévue par l’art. 10 LP­ers ou l’ob­lig­a­tion de mettre les postes au con­cours.

(art. 10 LP­ers)⁹⁰

¹ L’em­ployé qui, de sa propre ini­ti­at­ive, change d’unité ad­min­is­trat­ive au sens de l’art. 1, al. 1, doit ré­silier son con­trat de trav­ail. En pareil cas, les in­téressés fix­ent con­jointe­ment la date d’en­trée dans la nou­velle unité. En cas de désac­cord, les délais de con­gé fixés à l’art. 30a sont ap­plic­ables.⁹¹

² Si le nou­veau con­trat de trav­ail fait suite im­mé­di­ate­ment à l’an­cien, les dis­posi­tions de l’art. 336c du CO⁹² re­l­at­ives à la pro­tec­tion contre le li­cen­ciement s’ap­pli­quent égale­ment pendant la péri­ode d’es­sai conv­en­ue.

³ S’il y a trans­fert tem­po­raire de per­son­nel dans une autre unité ad­min­is­trat­ive au sens de l’art. 1, le con­trat de trav­ail ne doit pas être ré­silié pour la durée de ce trans­fert. Les in­téressés fix­ent con­jointe­ment les con­di­tions du change­ment d’unité.

⁴ Tous les rap­ports de trav­ail ex­er­cés sans in­ter­rup­tion au sein des unités ad­min­is­trat­ives selon l’art. 1, al. 1, sont pris en compte pour le cal­cul des délais de con­gé.⁹³

(art. 8, al. 1, et 13, LP­ers)

¹ Toute modi­fic­a­tion du con­trat de trav­ail doit être faite en la forme écrite.

² Si aucune en­tente n’est trouvée au sujet d’une modi­fic­a­tion du con­trat, ce derni­er doit être ré­silié con­formé­ment aux dis­pos­i­tions de l’art. 10 LP­ers; les cas visés à l’art. 25, al. 3, 3^bis et 4, font ex­cep­tion à cette règle.⁹⁴

(art. 12, al. 2, LP­ers)

¹ Pendant la péri­ode d’es­sai, le con­trat de trav­ail peut être ré­silié moy­en­nant un délai de con­gé de sept jours.

² Après la péri­ode d’es­sai, le con­trat de durée in­déter­minée peut être ré­silié pour la fin d’un mois. Les délais de con­gé sont les suivants:

a.

deux mois dur­ant la première an­née de ser­vice;

b.

trois mois de la deux­ième à la neuvième an­née de ser­vice;

c.

quatre mois à partir de la dixième an­née de ser­vice.

³ Si, après la péri­ode d’es­sai, l’em­ployeur ré­silie le con­trat de trav­ail d’un em­ployé ex­er­çant une pro­fes­sion pour laquelle la de­mande est faible ou in­existante ou qui ne peut être ex­er­cée que dans une unité ad­min­is­trat­ive au sens de l’art. 1, al. 1 (pro­fes­sions dites de mono­pole), les délais de con­gé selon l’al. 2 sont pro­longés:

a.

d’un mois de la première à la neuvième an­née de ser­vice;

b.

de deux mois à partir de la dixième an­née de ser­vice.

⁴ Dans des cas par­ticuli­ers, l’em­ployeur peut ac­cord­er à l’em­ployé un délai de con­gé plus court si aucun in­térêt ma­jeur ne s’y op­pose.

(art. 19, al. 1 et 2, LP­ers)

¹ La ré­sili­ation du con­trat de trav­ail est con­sidérée comme due à une faute de l’em­ployé si:

a.⁹⁶

l’em­ployeur le ré­silie pour un des mo­tifs définis à l’art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LP­ers ou pour un autre mo­tif ob­jec­tif im­put­able à une faute de l’em­ployé;

b.

l’em­ployé re­fuse de pren­dre, auprès d’un des em­ployeurs définis à l’art. 3 LP­ers, un autre trav­ail pouv­ant rais­on­nable­ment être exigé de lui;

c.⁹⁷

l’em­ployé sou­mis à la dis­cip­line des trans­ferts du DFAE ren­once de son propre gré à la na­tion­al­ité suisse;

d.

l’em­ployé sou­mis à la dis­cip­line des trans­ferts re­fuse de don­ner suite à un trans­fert.

² ...⁹⁸

(art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LP­ers)

¹ En cas d’in­ca­pa­cité de trav­ailler pour cause de mal­ad­ie ou d’ac­ci­dent, l’em­ployeur peut, une fois la péri­ode d’es­sai écoulée, ré­silier les rap­ports de trav­ail de man­ière or­din­aire au plus tôt pour la fin d’une péri­ode d’in­ca­pa­cité de trav­ail d’au moins deux ans.¹⁰⁰

² S’il exis­tait déjà un mo­tif de ré­sili­ation selon l’art. 10, al. 3, LP­ers av­ant le début de l’in­ca­pa­cité de trav­ailler pour cause de mal­ad­ie ou d’ac­ci­dent, l’em­ployeur peut, dès l’ex­pir­a­tion des délais prévus par l’art. 336c, al. 1, let. b, CO¹⁰¹, ré­silier les rap­ports de trav­ail av­ant la fin du délai fixé à l’al. 1, à con­di­tion que le mo­tif de ré­sili­ation ait été com­mu­niqué à l’em­ployé av­ant le début de l’in­ca­pa­cité de trav­ailler. Fait ex­cep­tion la ré­sili­ation au sens de l’art. 10, al. 3, let. c, LP­ers, pour autant que l’aptitude ou la ca­pa­cité in­suf­f­is­ante soit due à la santé de l’em­ployé.¹⁰²

³ En cas d’in­ca­pa­cité de trav­ailler suite à une nou­velle mal­ad­ie ou à un nou­vel ac­ci­dent ou suite à une re­chute d’une mal­ad­ie ou de séquelles d’un ac­ci­dent, le délai prévu à l’al. 1 com­mence à nou­veau à courir, pour autant que l’em­ployé ait eu aupara­v­ant une ca­pa­cité de trav­ail cor­res­pond­ant à son taux d’oc­cu­pa­tion pendant au moins douze mois sans in­ter­rup­tion. Les ab­sences de courte durée ne sont pas prises en con­sidéra­tion. En cas de trans­fert dans une autre unité ad­min­is­trat­ive au sens de l’art. 1, al. 1, dans le cadre d’une mesure de réad­apt­a­tion au sens de l’art. 11a, le délai ne re­com­mence pas à courir.^{103 104}

⁴ Si l’em­ployé re­fuse de col­laborer à la mise en œuvre des mesur­es de réad­apt­a­tion selon l’art. 11a ou ne suit pas les or­dres du mé­de­cin con­formé­ment à l’art. 56, al. 4, l’em­ployeur peut ré­silier le con­trat de trav­ail av­ant l’ex­pir­a­tion du délai prévu à l’al. 1, pour autant qu’un mo­tif de ré­sili­ation selon l’art. 10, al. 3 et 4, LP­ers soit con­staté.

⁵ Si un em­ployé présente une in­ca­pa­cité parti­elle de trav­ailler per­man­ente et re­con­nue par l’as­sur­ance-in­valid­ité, l’em­ployeur peut ré­silier son con­trat de trav­ail pour cause de ca­pa­cités in­suf­f­is­antes av­ant l’ex­pir­a­tion du délai prévu à l’al. 1, à con­di­tion de lui pro­poser un autre trav­ail pouv­ant rais­on­nable­ment être exigé de lui. La ré­sili­ation ne peut pas in­ter­venir av­ant le début du paiement de la rente d’in­valid­ité.

(art. 10, al. 2, LP­ers)

¹ Lor­sque les rap­ports de trav­ail ont pris fin parce que l’em­ployé at­teint l’âge de la re­traite au sens de l’art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l’as­sur­ance-vie­il­lesse et sur­vivants (LAVS)¹⁰⁹, l’autor­ité com­pétente visée à l’art. 2 peut, en ac­cord avec la per­sonne con­cernée, ét­ab­lir de nou­veaux rap­ports de trav­ail. L’art. 52a OP­ers n’est pas ap­plic­able.

² Les em­ployées dont les rap­ports de trav­ail ont pris fin parce qu’elles ont at­teint l’âge de la re­traite au sens de l’art. 21 LAVS ont droit à l’ét­ab­lisse­ment de nou­veaux rap­ports de trav­ail aux mêmes con­di­tions d’en­gage­ment jusqu’à ce qu’elles aient at­teint l’âge de 65 ans au max­im­um. La de­mande doit être faite auprès du ser­vice com­pétent au plus tard six mois av­ant la fin des rap­ports de trav­ail.

³ Les rap­ports de trav­ail de durée in­déter­minée visés à l’al. 1 prennent fin sans ré­sili­ation à la fin du mois au cours duquel l’em­ployé at­teint l’âge de 70 ans.

(art. 15 LP­ers)

Le salaire est fixé d’après les classes de salaire suivantes:

(art. 15 LP­ers)

¹ Lors de l’en­gage­ment, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 déter­mine le salaire de la per­sonne en­gagée dans le cadre des classes de salaire définies à l’art. 36. Elle tient compte dans une juste mesure de sa form­a­tion et de son ex­péri­ence profes­sion­nelle et ex­tra-pro­fes­sion­nelle, ain­si que du marché de l’em­ploi.

² Le DFF pub­lie chaque an­née des valeurs in­dic­at­ives ser­vant à fix­er le salaire.

(art. 15 LP­ers)

¹ Le salaire, l’in­dem­nité de résid­ence et les al­loc­a­tions ver­sés aux em­ployés à temps partiel sont ad­aptés à leur de­gré d’oc­cu­pa­tion. L’art. 51a est réser­vé.¹¹¹

² Si l’ho­raire de trav­ail est ir­réguli­er, il peut être convenu avec l’em­ployé d’un salaire journ­ali­er, d’un salaire moy­en ou d’un salaire ho­raire.

(art. 15 LP­ers)

¹ Si une per­sonne présente une ca­pa­cité de trav­ail ré­duite en rais­on de problèmes de santé, les parties au con­trat de trav­ail peuvent con­venir:¹¹³

a.¹¹⁴

d’un taux d’oc­cu­pa­tion plus élevé que ce­lui qui est né­ces­saire pour l’ex­écu­tion des tâches; le salaire et l’in­dem­nité de résid­ence restent in­changés;

b.

d’un salaire et d’une in­dem­nité de résid­ence moins élevés, cor­res­pond­ant à la ca­pa­cité de trav­ail, pour un taux d’oc­cu­pa­tion rest­ant in­changé.

² L’em­ployeur ex­am­ine péri­od­ique­ment la con­ven­tion. Dès que l’em­ployé présente à nou­veau la ca­pa­cité de trav­ail re­quise pour l’ex­écu­tion de ses tâches, la con­ven­tion doit être an­nulée.¹¹⁵

(art. 15 LP­ers)

¹ Le mont­ant max­im­al de la classe de salaire fixée dans le con­trat de trav­ail, y com­pris ce­lui qui dé­coulerait d’une éven­tuelle af­fect­a­tion à une classe supérieure con­formé­ment à l’art. 52, al. 6, sert de base de cal­cul à l’évolu­tion du salaire en fonc­tion de l’évalu­ation per­son­nelle et de l’ex­péri­ence.

² Si les presta­tions cor­res­pond­ent à l’éch­el­on d’évalu­ation 4, le salaire est aug­menté chaque an­née de 3 à 4 %, jusqu’à ce que le mont­ant max­im­al de la classe de salaire soit at­teint.¹¹⁷

³ Si les presta­tions cor­res­pond­ent à l’éch­el­on d’évalu­ation 3, le salaire est aug­menté chaque an­née de 1,5 à 2,5 %, jusqu’à ce que le mont­ant max­im­al de la classe de salaire soit at­teint.¹¹⁸

⁴ Si les presta­tions cor­res­pond­ent à l’éch­el­on d’évalu­ation 2, le salaire peut être aug­menté chaque an­née de 1 % au plus, jusqu’à ce que le mont­ant max­im­al de la classe de salaire soit at­teint.¹¹⁹

⁵ Si les presta­tions cor­res­pond­ent à l’éch­el­on d’évalu­ation 1, le salaire peut être ré­duit chaque an­née de 4 % au plus du mont­ant max­im­al de la classe de salaire.¹²⁰

⁶ Les of­fices fédéraux et les unités ad­min­is­trat­ives as­sim­il­ables aux of­fices fix­ent le salaire de l’em­ployé sur pro­pos­i­tion de son supérieur dir­ect. Les dé­parte­ments, les of­fices fédéraux ou les unités ad­min­is­trat­ives as­sim­il­ables aux of­fices peuvent définir des prin­cipes dir­ec­teurs.

(art. 15 LP­ers)

Si le salaire d’un em­ployé se situe à un niveau trop bas par rap­port à ce­lui des autres em­ployés, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut l’aug­menter. Cette ad­apt­a­tion peut être réal­isée en une ou plusieurs étapes; elle ne doit pas dé­pass­er 10 % du mont­ant max­im­al de la classe de salaire fixée dans le con­trat de trav­ail. Le salaire ad­apté ne doit pas dé­pass­er le mont­ant max­im­al de la classe de salaire.

(art. 15 LP­ers)

Le salaire est ver­sé en treize parts.

(art. 15 LP­ers)

¹ Si les presta­tions cor­res­pond­ent à l’éch­el­on d’évalu­ation 1, il faut pré­voir des mesur­es de dévelop­pe­ment ou l’at­tri­bu­tion d’un poste moins ex­i­geant. En pareil cas, il faut tenir compte des situ­ations so­ciales dif­fi­ciles. Si ces mesur­es n’en­traîn­ent aucune améli­or­a­tion des presta­tions, les rap­ports de trav­ail sont ré­siliés.

² Si le poste at­tribué est af­fecté à une classe in­férieure, la classe de salaire et le salaire sont modi­fiés dans le con­trat de trav­ail. L’art. 52a n’est pas ap­plic­able.

³ Les unités ad­min­is­trat­ives qui ont la com­pétence de fix­er le salaire et les primes de presta­tions doivent s’as­surer que leur budget du per­son­nel est re­specté.

(art. 15 LP­ers)

¹ Au salaire s’ajoute une in­dem­nité de résid­ence éch­el­on­née en fonc­tion du coût de la vie, des im­pôts, de l’im­port­ance et de la situ­ation de la loc­al­ité où l’em­ploi est ex­er­cé.

² L’in­dem­nité de résid­ence ne doit pas dé­pass­er 6000 francs.

(art. 16 LP­ers)

¹ Le Con­seil fédéral dé­cide de l’ampleur de la com­pens­a­tion du renchérisse­ment après avoir né­go­cié avec les as­so­ci­ations du per­son­nel.

² La com­pens­a­tion du renchérisse­ment est ver­sée sur:

a.

le salaire;

b.

l’in­dem­nité de résid­ence;

c.

les in­dem­nités ver­sées pour le trav­ail ef­fec­tué le di­manche et le trav­ail de nu­it;

d.

l’in­dem­nité ver­sée pour le ser­vice de per­man­ence;

e.

la prime de fonc­tion;

f.

l’al­loc­a­tion spé­ciale;

g.

l’al­loc­a­tion liée au marché de l’em­ploi;

h.¹²³

les al­loc­a­tions com­plétant l’al­loc­a­tion fa­miliale;

i.¹²⁴

...

³ Les mont­ants max­im­aux fixés pour le salaire (art. 36) et pour l’in­dem­nité de rési­dence (art. 43) sont ma­jorés en fonc­tion du renchérisse­ment,

⁴ ...¹²⁵

(art. 15 LP­ers)

¹ Après avoir né­go­cié avec les as­so­ci­ations du per­son­nel, le Con­seil fédéral fixe le mont­ant de l’aug­ment­a­tion du salaire réel et le mo­ment auquel elle prend ef­fet. Il peut ne pas ac­cord­er l’aug­ment­a­tion du salaire réel aux em­ployés rangés dans cer­taines classes de salaire lor­sque la situ­ation prévalant sur le marché du trav­ail jus­ti­fie une telle mesure, ou mod­uler le mont­ant de l’aug­ment­a­tion du salaire réel en fonc­tion des classes de salaire.

² Ont droit à une aug­ment­a­tion de leur salaire réel les em­ployés dont les rap­ports de trav­ail ne sont pas ré­siliés au mo­ment où l’aug­ment­a­tion devi­ent ef­fect­ive, ou dont les rap­ports de trav­ail son ré­siliés par suite du dé­part de l’em­ployé à la re­traite an­ti­cipée volontaire ou de son en­gage­ment auprès d’une autre unité ad­min­is­trat­ive au sens de l’art. 1, al. 1.

³ N’ont pas droit à une aug­ment­a­tion de leur salaire réel les em­ployés:

a.

oc­cu­pant une fonc­tion moins bi­en évaluée que précé­dem­ment, mais dont le salaire an­térieur a été main­tenu nom­inale­ment, ou

b.

dont le salaire a at­teint le mont­ant max­im­al de la classe de salaire 38.¹²⁷

⁴ L’aug­ment­a­tion du salaire réel est ver­sée sur le salaire visé à l’art. 36 et sur la prime de fonc­tion visée à l’art. 46. Les mont­ants max­im­aux des classes de salaire 1 à 37 sont modi­fiés en fonc­tion de l’aug­ment­a­tion du salaire réel.¹²⁸

⁵ La com­pens­a­tion du renchérisse­ment au sens de l’art. 44 ver­sée au mo­ment de l’en­trée en vi­gueur d’une aug­ment­a­tion du salaire réel est cal­culée sur la base des mont­ants précéd­ant ladite aug­ment­a­tion.

(art. 15 LP­ers)

¹ Des in­dem­nités peuvent être al­louées pour:

a.

le trav­ail ef­fec­tué le di­manche et le trav­ail de nu­it;

b.

le ser­vice de per­man­ence;

c.¹²⁹

les en­gage­ments ef­fec­tués dans le cadre de plans de ser­vice fixes.

² Le DFF défin­it le mode de cal­cul et le mont­ant de l’in­dem­nité.

(art. 15 LP­ers)

¹ Une prime de fonc­tion peut être ver­sée aux em­ployés qui re­m­p­lis­sent des tâches par­ticulière­ment ex­i­geantes ne jus­ti­fi­ant toute­fois pas une af­fect­a­tion dur­able dans une classe de salaire supérieure.

² La prime de fonc­tion ne doit pas dé­pass­er la différence entre le mont­ant max­im­al de la classe de salaire fixée dans le con­trat de trav­ail et le mont­ant max­im­al de la classe de salaire à laquelle est af­fectée la fonc­tion.¹³⁰

(art. 15 LP­ers)

¹ Une al­loc­a­tion spé­ciale peut être oc­troyée aux fins de com­penser des risques in­hé­rents à la fonc­tion ou l’ex­er­cice de la fonc­tion dans des con­di­tions dif­fi­ciles.

² Les dé­parte­ments défin­is­sent en ac­cord avec le DFF la qual­ité d’ay­ant-droit, les risques et les con­di­tions à pren­dre en con­sidéra­tion, ain­si que le mode de cal­cul de l’al­loc­a­tion et son mont­ant.

(art. 15 LP­ers)

¹ Une prime de presta­tions peut être al­louée pour des presta­tions supérieures à la moy­enne et des en­gage­ments par­ticuli­ers.

² Aucune prime de presta­tions ne peut être al­louée aux em­ployés dont les presta­tions cor­res­pond­ent aux éch­el­ons d’évalu­ation 1 et 2.

(art. 15 LP­ers)

¹ Pour ré­com­penser im­mé­di­ate­ment des presta­tions et des en­gage­ments par­ticuli­ers, une prime spon­tanée peut être al­louée en nature jusqu’à une contre-valeur de 500 francs.

² Aucune prime spon­tanée ne peut être al­louée aux em­ployés dont les presta­tions cor­res­pond­ent à l’éch­el­on d’évalu­ation 1.

(art. 15 LP­ers)

¹ Le mont­ant cu­mulé de la prime de presta­tions et de la prime spon­tanée ne doit pas dé­pass­er, par an­née civile, le mont­ant suivant:

a.

10 % du mont­ant max­im­al de la classe de salaire fixée dans le con­trat de trav­ail pour les em­ployés dont le salaire a at­teint le max­im­um de la classe de salaire;

b.

5 % du mont­ant max­im­al de la classe de salaire fixée dans le con­trat de trav­ail pour les em­ployés dont le salaire n’a pas en­core at­teint le max­im­um de la classe de salaire.¹³⁵

² Les of­fices fédéraux et les unités ad­min­is­trat­ives as­sim­il­ables aux of­fices fix­ent la prime de presta­tions et la prime spon­tanée sur pro­pos­i­tion du supérieur dir­ect de l’em­ployé.

(art. 15 LP­ers)

¹ L’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut oc­troy­er une al­loc­a­tion liée au marché de l’em­ploi afin d’at­tirer ou de fidél­iser un per­son­nel aux com­pétences re­con­nues; cette al­loc­a­tion re­présente 20 % au plus du mont­ant max­im­al de la classe de salaire fixée dans le con­trat de trav­ail. L’al­loc­a­tion liée au marché de l’em­ploi peut être oc­troyée au max­im­um pendant cinq ans.¹³⁶

² L’al­loc­a­tion liée au marché de l’em­ploi est oc­troyée après ap­prob­a­tion du DFF. Le Con­seil fédéral statue sur l’oc­troi de cette al­loc­a­tion au per­son­nel visé à l’art. 2, al. 1.

L’al­loc­a­tion fa­miliale est ver­sée jusqu’à ce que l’en­fant at­teigne l’âge de 18 ans. Pour les en­fants suivant une form­a­tion et les en­fants présent­ant une in­ca­pa­cité de gain (art. 7 de la LF du 6 oct. 2000 sur la partie générale du droit des as­sur­ances so­ciales)¹³⁸, elle est ver­sée jusqu’à ce qu’ils at­teignent l’âge de 25 ans au max­im­um.

¹ L’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 oc­troie à l’em­ployé des al­loc­a­tions com­plétant l’al­loc­a­tion fa­miliale dans le cas où celle-ci est in­férieure aux mont­ants suivants:¹⁴⁰

a.

4063 francs pour le premi­er en­fant don­nant droit aux al­loc­a­tions;

b.

2623 francs pour tout en­fant sup­plé­mentaire don­nant droit aux al­loc­a­tions;

c.¹⁴¹

3000 francs pour tout en­fant sup­plé­mentaire don­nant droit aux al­loc­a­tions qui a at­teint l’âge de 15 ans et qui suit une form­a­tion.

² Le mont­ant des al­loc­a­tions com­plétant l’al­loc­a­tion fa­miliale cor­res­pond à la différence entre le mont­ant déter­min­ant in­diqué à l’al. 1 et l’al­loc­a­tion fa­miliale. Sont prises en con­sidéra­tion en tant qu’al­loc­a­tions fa­miliales:

a.

les al­loc­a­tions fa­miliales per­çues par d’autres per­sonnes en ap­plic­a­tion de la loi du 24 mars 2006 sur les al­loc­a­tions fa­miliales¹⁴²;

b.¹⁴³

les al­loc­a­tions fa­miliales, al­loc­a­tions pour en­fants ou al­loc­a­tions pour charge d’as­sist­ance per­çues par l’em­ployé auprès d’un autre em­ployeur.

^2bis Si l’em­ployé a droit à des al­loc­a­tions pour plusieurs en­fants vivant dans des fa­milles ou des mén­ages différents, des al­loc­a­tions com­plé­mentaires au sens de l’al. 1, let. a, sont ver­sées pour le premi­er en­fant don­nant droit aux al­loc­a­tions par mén­age ou par fa­mille.¹⁴⁴

³ Les em­ployés dont le taux d’oc­cu­pa­tion est in­férieur à 50 % per­çoivent les allo­cations com­plétant l’al­loc­a­tion fa­miliale seule­ment dans les cas de ri­gueur. Si plusieurs em­ployés ont droit à des al­loc­a­tions fa­miliales pour le même en­fant, les al­loc­a­tions com­plétant l’al­loc­a­tion fa­miliale leur sont ver­sées pour autant que leur taux d’oc­cu­pa­tion total soit d’au moins 50 %.

⁴ Les al­loc­a­tions com­plétant l’al­loc­a­tion fa­miliale peuvent être ver­sées au per­son­nel trans­féré ou af­fecté à l’étranger même s’il ex­iste un droit à l’al­loc­a­tion fa­miliale à l’étranger au sens de l’art. 7, al. 1, let. a, de l’or­don­nance du 31 oc­tobre 2007 sur les al­loc­a­tions fa­miliales¹⁴⁵.¹⁴⁶

⁵ Des al­loc­a­tions com­plé­mentaires selon l’al. 4 peuvent égale­ment être ver­sées pour les en­fants d’un autre lit et les en­fants re­cueil­lis qui vivent à l’étranger, pour autant que les con­di­tions prévues aux art. 4 et 5 de l’or­don­nance du 31 oc­tobre 2007 sur les al­loc­a­tions fa­miliales¹⁴⁷ soi­ent re­m­plies.¹⁴⁸

(art. 15 LP­ers)

¹ Chaque fonc­tion est évaluée et af­fectée à une classe de salaire.

² Av­ant d’af­fecter la fonc­tion à une classe de salaire, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 de­mande l’ex­pert­ise de l’or­gane d’évalu­ation visé à l’art. 53.

^2bis Un or­gane de co­ordin­a­tion com­posé de re­présent­ants des dé­parte­ments et di­rigé par le DFF for­mule des re­com­manda­tions à l’in­ten­tion des dé­parte­ments con­cernant l’évalu­ation des fonc­tions.¹⁵⁰

³ Les critères déter­min­ants pour l’évalu­ation sont la form­a­tion re­quise, l’éten­due des tâches ain­si que le niveau d’ex­i­gences, de re­sponsab­il­ités et de risques in­hérents à la fonc­tion.

⁴ Le DFF veille à ce que des fonc­tions com­par­ables dans l’ad­min­is­tra­tion fédérale soi­ent af­fectées aux mêmes classes de salaire. Il défin­it en col­lab­or­a­tion avec les autres dé­parte­ments les fonc­tions de référence et les af­fecte à des classes de salaire. La classe de salaire la plus élevée d’une fonc­tion de référence ne peut être dé­passée qu’avec l’ac­cord du DFF.¹⁵¹

⁵ Les dé­parte­ments règlent, en ac­cord avec le DFF, la clas­si­fic­a­tion des fonc­tions qui relèvent de leur seule com­pétence.

⁶ L’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut ranger jusqu’à 2 % des postes des classes de salaire 1 à 30 dans la classe supérieure à celle que pré­voit l’évalu­ation or­din­aire de la fonc­tion, à con­di­tion que cette mesure soit fondée sur un élar­gisse­ment de la fonc­tion lié aux qual­ités par­ticulières de la per­sonne en­gagée.¹⁵²

⁷ ...¹⁵³

^7bis Lor­sque la con­di­tion d’af­fect­a­tion d’une fonc­tion à une classe supérieure prévue à l’al. 6 n’est plus re­m­plie, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 mod­i­fie la classe de salaire et le salaire dans le con­trat de trav­ail. L’art. 52a n’est pas ap­plic­able.¹⁵⁴

⁸ Pour le per­son­nel en cours de form­a­tion ou en­gagé sur la base de con­di­tions par­ticulières, le DFF peut fix­er un salaire max­im­um qui se situe au-des­sous du mont­ant max­im­al de la classe de salaire 1.¹⁵⁵

¹ Si la fonc­tion de l’em­ployé est af­fectée à une classe de salaire in­férieure ou qu’une fonc­tion moins bi­en évaluée lui est con­fiée pour des rais­ons qui ne lui sont pas im­put­ables, la classe de salaire est modi­fiée dans le con­trat de trav­ail. Si le salaire dé­passe le mont­ant max­im­al fixé pour cette nou­velle classe, le salaire ac­quis est main­tenu pendant deux ans. Pendant ce délai, il n’est pas in­dexé sur le renchérisse­ment et aucune aug­ment­a­tion de salaire selon l’art. 39 n’est ac­cordée tant qu’il dé­passe le mont­ant auquel l’em­ployé peut prétendre sur la base de l’évalu­ation de la fonc­tion. Le salaire est ad­apté à la valeur ef­fect­ive de la fonc­tion après deux ans au plus tard.

² Par dérog­a­tion à l’al. 1, le délai d’ad­apt­a­tion du salaire à la valeur ef­fect­ive de la fonc­tion est de:

a.

cinq ans au plus pour les em­ployés âgés de 55 ans ré­vol­us;

b.

quatre ans au plus pour les em­ployés visés à l’art. 26, al. 5.

³ Après deux ans, le Con­seil fédéral peut ad­apter le salaire de l’em­ployé qui avait 55 ans ré­vol­us lors de la réé­valu­ation de sa fonc­tion ou de l’at­tri­bu­tion d’une nou­velle fonc­tion et qui était rangé dans la classe 32 ou dans une classe supérieure, si le mont­ant max­im­al fixé pour ladite classe dé­passe de plus de 10 % le mont­ant max­im­al fixé pour la nou­velle classe.

¹ En règle générale, la sup­pléance in­té­grale et per­man­ente du supérieur dir­ect est in­dem­nisée par une classe de salaire sup­plé­mentaire. Il est pos­sible de s’en écarter not­am­ment lor­sque l’em­ployé:

a.

serait rangé dans la même classe de salaire que son supérieur dir­ect s’il était in­dem­nisé par une classe de salaire sup­plé­mentaire;

b.

n’est pas in­vesti de tâches de con­duite du per­son­nel en cas d’ab­sence de son supérieur dir­ect.

² Si la sup­pléance prend fin, la garantie du salaire est réglée con­formé­ment à l’art. 52a.

(art. 15 LP­ers)

¹ Les or­ganes char­gés de l’évalu­ation des fonc­tions dans l’ad­min­is­tra­tion fédérale sont:

a.

le chef du DFF, pour les fonc­tions des classes 32 à 38;

b.

les dé­parte­ments pour les fonc­tions des classes 1 à 31.

² Les dé­parte­ments peuvent déléguer à l’OFPER tout ou partie des com­pétences d’évalu­ation pour les fonc­tions des classes 1 à 31.¹⁵⁹

(art. 29 LP­ers)

¹ En cas d’in­ca­pa­cité de trav­ailler pour cause de mal­ad­ie ou d’ac­ci­dent, l’em­ployeur verse à l’em­ployé l’in­té­gral­ité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LP­ers pendant douze mois.

² Au ter­me de ce délai, l’em­ployeur verse à l’em­ployé 90 % du salaire pendant douze mois.

³ ...¹⁶²

⁴ Les presta­tions visées aux al. 1 et 2 sont al­louées à con­di­tion qu’un cer­ti­ficat médic­al soit produit et que les or­dres du mé­de­cin soi­ent suivis. L’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut de­mander que l’em­ployé soit ex­am­iné par un mé­de­cin-con­seil ou par le ser­vice médic­al.¹⁶³

⁵ ...¹⁶⁴

⁶ Si, dans le cadre d’une mesure de réad­apt­a­tion au sens de l’art. 11a, des place­ments à l’es­sai sont ef­fec­tués dans une autre fonc­tion que celle conv­en­ue par con­trat, le droit au salaire est déter­miné selon les al. 1 et 2.¹⁶⁵

(art. 29 LP­ers)

¹ Si les em­ployés re­com­men­cent tem­po­raire­ment à trav­ailler selon leur taux d’oc­cu­pa­tion après le début de l’in­ca­pa­cité de trav­ailler en rais­on d’une mal­ad­ie ou d’un ac­ci­dent, les délais fixés à l’art. 56, al. 1 et 2, sont pro­longés du nombre de jours pendant lesquels ils ef­fec­tu­ent la to­tal­ité du temps de trav­ail quo­ti­di­en régle­mentaire et sat­is­font aux ex­i­gences fixées dans le de­scrip­tif du poste.

² En cas d’in­ca­pa­cité de trav­ailler due à une nou­velle mal­ad­ie ou un nou­vel ac­ci­dent, ou due à une re­chute d’une mal­ad­ie ou à des séquelles d’un ac­ci­dent, les délais prévus à l’art. 56, al. 1 et 2, re­com­men­cent à courir si l’em­ployé a eu aupara­v­ant une ca­pa­cité de trav­ail cor­res­pond­ant à son taux d’oc­cu­pa­tion pendant au moins douze mois sans in­ter­rup­tion. Les ab­sences dont le total est in­férieur à 30 jours ne sont pas prises en con­sidéra­tion.

³ Si l’em­ployé a eu une ca­pa­cité de trav­ail cor­res­pond­ant à son taux d’oc­cu­pa­tion pendant moins de douze mois sans in­ter­rup­tion av­ant le début de son in­ca­pa­cité de trav­ailler au sens de l’al. 2, il per­çoit 90 % de son salaire à l’échéance des délais prévus à l’art. 56, al. 1 et 2, dur­ant 30 jours au cours de la première an­née de ser­vice, dur­ant 90 jours de la deux­ième à la cin­quième an­née de ser­vice et dur­ant 180 jours dès la six­ième an­née de ser­vice. Dans des cas de ri­gueur, le verse­ment du salaire peut être pro­longé jusqu’à douze mois au plus.

⁴ En cas de trans­fert dans une autre unité ad­min­is­trat­ive au sens de l’art. 1, al. 1, dans le cadre d’une mesure de réad­apt­a­tion au sens de l’art. 11a, les délais prévus à l’art. 56, al. 1 et 2, ne re­com­men­cent pas à courir.

⁵ Si le con­trat de trav­ail d’un em­ployé est ré­silié en vertu de l’art. 31a, al. 5, l’ob­lig­a­tion de vers­er le salaire visée à l’art. 56, al. 1 et 2, sub­siste aus­si longtemps que le con­trat ré­silié le pré­voy­ait. Le salaire per­çu en vertu du nou­veau con­trat de trav­ail ain­si que les presta­tions fin­an­cières de l’as­sur­ance-in­valid­ité et de PUB­LICA sont im­putés sur le salaire ver­sé.

⁶ Dans le cas d’un con­trat de trav­ail de durée déter­minée, le verse­ment du salaire selon l’art. 56, al. 1 et 2, cesse au plus tard à la fin du con­trat de trav­ail.

(art. 29 LP­ers)

¹ Si un em­ployé rémun­éré à l’heure qui a des ho­raires de trav­ail ir­réguli­ers est dans l’in­ca­pa­cité de trav­ailler en rais­on d’une mal­ad­ie ou d’un ac­ci­dent, le salaire auquel il a droit se cal­cule sur la base du salaire moy­en qu’il a gag­né dur­ant les douze mois précéd­ant le début de son in­ca­pa­cité de trav­ailler. S’il a trav­aillé moins de douze mois av­ant son in­ca­pa­cité, le salaire se cal­cule sur la base du salaire moy­en qu’il a gag­né dur­ant la péri­ode où il a trav­aillé.

² Si un em­ployé rémun­éré à l’heure qui a des ho­raires de trav­ail réguli­ers régle­mentés par un con­trat est dans l’in­ca­pa­cité de trav­ailler en rais­on d’une mal­ad­ie ou d’un ac­ci­dent, le salaire auquel il a droit se cal­cule sur la base du salaire ho­raire pour ce temps de trav­ail.

(art. 29 LP­ers)

L’em­ployeur prend en charge les frais non couverts par les as­sur­ances privées de l’em­ployé en cas de mal­ad­ie ou d’ac­ci­dent pendant des voy­ages de ser­vice à l’étranger, pour autant que les presta­tions fournies soi­ent rem­boursées dans le cadre de la loi fédérale du 18 mars 1994 sur l’as­sur­ance-mal­ad­ie¹⁶⁹ et de la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’as­sur­ance-ac­ci­dents¹⁷⁰.

(art. 29 LP­ers)

¹ Dans les cas visés à l’art. 56, al. 2, les al­loc­a­tions so­ciales sont ver­sées in­té­grale­ment tant que le salaire con­tin­ue d’être ver­sé, puis le droit aux al­loc­a­tions s’éteint.¹⁷¹

² La ré­duc­tion selon l’art. 56 n’est pas opérée lor­sque l’em­ployé est ab­sent en rais­on d’un ac­ci­dent pro­fes­sion­nel ou d’une mal­ad­ie pro­fes­sion­nelle as­sim­il­able à un tel ac­ci­dent.

³ Le droit au salaire est ré­duit ou supprimé si l’em­ployé a causé la mal­ad­ie ou l’ac­ci­dent in­ten­tion­nelle­ment ou par nég­li­gence grave ou si, con­sciem­ment, il s’est ex­posé à un danger ex­traordin­aire ou lancé dans une en­tre­prise téméraire.

⁴ Si l’em­ployé re­fuse, sans mo­tif lé­git­ime, de col­laborer à la mise en œuvre des mesur­es de réad­apt­a­tion visées à l’art. 11a, l’autor­ité com­pétente peut ré­duire le droit au salaire selon l’art. 56, al. 1 et 2, ou le supprimer dans les cas graves.¹⁷²

(art. 29, al. 3, LP­ers)

¹ Les presta­tions de l’as­sur­ance milit­aire, de la Caisse na­tionale suisse d’as­sur­ance en cas d’ac­ci­dents (CNA) ou d’une autre as­sur­ance-ac­ci­dents ob­lig­atoire sont im­putées selon le taux d’oc­cu­pa­tion sur le salaire auquel l’em­ployé a droit en cas de mal­ad­ie et d’ac­ci­dent. Les rentes et les in­dem­nités journ­alières de l’as­sur­ance-in­valid­ité sont im­putées selon le taux d’oc­cu­pa­tion dans la mesure où la somme de ces rentes et in­dem­nités, du salaire et des presta­tions dues par l’as­sur­ance milit­aire, par la CNA ou par une autre as­sur­ance-ac­ci­dent ob­lig­atoire dé­passe le salaire auquel l’em­ployé a droit av­ant ré­duc­tion.¹⁷³

² Le droit est ré­duit con­formé­ment aux prin­cipes de l’in­sti­tu­tion d’as­sur­ance lor­sque l’em­ployé sé­journe dans un ét­ab­lisse­ment hos­pit­al­i­er aux frais de l’as­sur­ance mili­taire, de la CNA, d’une autre as­sur­ance-ac­ci­dents ob­lig­atoire ou de l’as­sur­ance-in­valid­ité.

(art. 29, al. 1, LP­ers)

¹ En cas d’ab­sence pour cause de ser­vice ob­lig­atoire dans l’armée et la pro­tec­tion civile suisses et pendant la durée du ser­vice civil, le salaire in­té­gral est ver­sé. Les al­loc­a­tions pour perte de gain prévues par la loi re­vi­ennent à l’em­ployeur.

² Si l’em­ployé per­çoit un sup­plé­ment de solde pendant la durée du ser­vice, son salaire est ré­duit en con­séquence.¹⁷⁴

³ Si l’em­ployé a été en­gagé pendant moins de 4 ans, la resti­tu­tion du salaire ver­sé pendant l’in­struc­tion de base peut être exigée pour autant que ce­lui-ci dé­passe l’al­loc­a­tion pour perte de gain.

⁴ En cas de ser­vice volontaire, l’em­ployé a droit à 10 salaires journ­ali­ers par an au max­im­um.

⁵ Les al­loc­a­tions so­ciales sont ver­sées in­té­grale­ment.

(art. 29, al. 1, LP­ers)¹⁷⁶

¹ Lors de la nais­sance d’un ou de plusieurs en­fants, l’em­ployée a droit à un con­gé ma­ter­nité payé de quatre mois. Si un nou­veau-né doit être hos­pit­al­isé de façon inin­ter­rompue dur­ant deux se­maines au moins im­mé­di­ate­ment après sa nais­sance, le con­gé est pro­longé d’une durée équi­val­ente à celle de l’hos­pit­al­isa­tion, mais dure au total 154 jours au plus.¹⁷⁷

² L’em­ployéepeut pren­dre son con­gé ma­ter­nité deux se­maines au plus av­ant la date présumée de l’ac­couche­ment.¹⁷⁸

³ Dur­ant les quatre premi­ers mois du con­gé ma­ter­nité, le salaire in­té­gral et les al­loc­a­tions so­ciales sont ver­sés à l’em­ployée. Si le con­gé est pro­longé en rais­on de l’hos­pit­al­isa­tion du nou­veau-né, seule l’al­loc­a­tion de ma­ter­nité prévue par la loi fédérale du 25 septembre 1952 sur les al­loc­a­tions pour perte de gain¹⁷⁹ est ver­sée à l’em­ployée dur­ant cette péri­ode.¹⁸⁰

⁴ Les régle­ment­a­tions can­tonales sont réser­vées.

¹ Après la nais­sance ou l’ad­op­tion d’un ou de plusieurs en­fants, les par­ents et les partenaires en­re­gis­trés ont droit dans leur fonc­tion à une ré­duc­tion de 20 % au plus du taux d’oc­cu­pa­tion. Le taux d’oc­cu­pa­tion ne doit toute­fois pas de­venir in­férieur à 60 %.¹⁸³

² Le droit à la ré­duc­tion du taux d’oc­cu­pa­tion doit être ex­er­cé dans les douze mois qui suivent la nais­sance ou l’ad­op­tion de l’en­fant.

³ Le trav­ail à taux ré­duit déb­ute au plus tard le premi­er jour qui suit l’ex­pir­a­tion du délai de douze mois selon l’al. 2.

⁴ Les par­ents et les partenaires en­re­gis­trés ont droit dans leur fonc­tion à une aug­ment­a­tion unique du taux d’oc­cu­pa­tion à hauteur de l’en­semble des ré­duc­tions opérées con­formé­ment à l’al. 1, mais de 20 % au plus. La de­mande doit être présentée dans les trois ans après que la dernière ré­duc­tion du taux d’oc­cu­pa­tion con­formé­ment à l’al. 1 a pris ef­fet.¹⁸⁴

⁵ Le trav­ail avec relève­ment du taux d’oc­cu­pa­tion déb­ute au plus tard le premi­er jour qui suit l’ex­pir­a­tion du délai de trois ans selon l’al. 4.¹⁸⁵

(art. 17a LP­ers)

¹ À la nais­sance d’un ou de plusieurs en­fants, le père re­con­nu sur le plan jur­idique a droit à un con­gé payé de 20 jours ouvrés. Le con­gé doit être pris dans les six mois qui suivent la nais­sance. Il peut être pris sous forme de jours sé­parés ou de man­ière cu­mulée.

² À la nais­sance d’un ou de plusieurs en­fants de son partenaire en­re­gis­tré, l’autre partenaire a égale­ment droit à un con­gé payé de 20 jours ouvrés.

(art. 17a LP­ers)

¹ En cas d’ab­sence pour cause de prise en charge d’en­fants grave­ment at­teints dans leur santé en rais­on d’une mal­ad­ie ou d’un ac­ci­dent, le salaire in­té­gral et les al­loc­a­tions so­ciales sont ver­sés aux em­ployés pendant 14 se­maines au plus.

² L’en­fant est réputé grave­ment at­teint dans sa santé:

a.

s’il a subi un change­ment ma­jeur de son état physique ou psychique;

b.

si l’évolu­tion ou l’is­sue de ce change­ment est dif­fi­cile­ment prévis­ible ou s’il faut s’at­tendre à ce qu’il con­duise à une at­teinte dur­able ou crois­sante à l’état de santé ou au décès;

c.

si l’en­fant présente un be­soin ac­cru de prise en charge de la part des par­ents, et

d.

si au moins un des deux par­ents doit in­ter­rompre son activ­ité luc­rat­ive pour s’oc­cu­per de l’en­fant.

³ Le con­gé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre com­mence à courir le premi­er jour de l’ab­sence visée à l’al. 1.

⁴ Chaque cas de mal­ad­ie ou d’ac­ci­dent ne donne droit qu’à un con­gé. Une re­chute qui sur­vi­ent après une longue péri­ode sans symptôme est re­con­nue comme un nou­veau cas.

(art. 17a, al. 4, LP­ers)¹⁸⁸

¹ Si l’em­ployé est ab­sent parce qu’il ac­cueille de jeunes en­fants dont il as­sure l’en­tre­tien et l’édu­ca­tion en vue d’une ad­op­tion ultérieure, son salaire lui est ver­sé pendant 2 mois.

² Si les deux par­ents ad­op­tifs trav­ail­lent dans l’ad­min­is­tra­tion fédérale, le droit au verse­ment du salaire ne vaut que pour un seul d’entre eux. Ils peuvent ré­partir li­bre­ment entre eux les 2 mois d’ab­sence.

³ Les régle­ment­a­tions can­tonales sont réser­vées.¹⁸⁹

(art. 29, al. 2, LP­ers)

¹ Si l’em­ployé décède, ses sur­vivants reçoivent un six­ième de son salaire an­nuel.

² ...¹⁹⁰

(art. 29, al. 1 et 2, LP­ers)

¹ En cas d’ac­ci­dent pro­fes­sion­nel en­traîn­ant des lé­sions cor­porelles, l’in­valid­ité ou le décès, ou en cas d’at­teinte à la santé due à une mal­ad­ie pro­fes­sion­nelle as­simi­la­ble à un ac­ci­dent pro­fes­sion­nel, l’em­ployeur oc­troie des presta­tions à la per­sonne con­cer­née ou à ses sur­vivants, pour autant que la somme des presta­tions des assu­rances so­ciales soit in­férieure au salaire déter­min­ant. Des con­tri­bu­tions uniques peuvent être ver­sées pour couv­rir des dépenses ex­traordin­aires en rap­port avec l’événe­ment.

² Le DFF a les tâches suivantes:

a.

il fixe le salaire déter­min­ant de l’em­ployé touché par l’événe­ment ou de ses sur­vivants;

b.

il règle l’oc­troi des con­tri­bu­tions uniques;

c.

il désigne l’autor­ité com­pétente pour l’oc­troi des presta­tions de l’em­ployeur.

(art. 17a LP­ers)

¹ La durée moy­enne de la se­maine de trav­ail est de 41,5 heures. Cette durée est ré­duite en fonc­tion du taux d’oc­cu­pa­tion pour les per­sonnes oc­cu­pant un poste à temps partiel. Les régle­ment­a­tions dérog­atoires ap­plic­ables aux cadres sont réser­vées.

² Si des cir­con­stances par­ticulières ex­i­gent un temps de trav­ail plus long, la durée de la se­maine de trav­ail peut être portée tem­po­raire­ment à 45 heures au max­im­um. Les heures de trav­ail ef­fec­tuées en plus doivent être com­pensées dans un délai d’un an.

³ Une ma­jor­a­tion de temps de 10 % est ac­cordée à l’em­ployé pour un trav­ail réguli­er et or­don­né ac­com­pli entre 20 heures et minu­it.

⁴ Une ma­jor­a­tion de temps de 30 % est ac­cordée à l’em­ployé pour le trav­ail de nu­it ac­com­pli entre minu­it et 4 heures. Cette ma­jor­a­tion est égale­ment ac­cordée pour le trav­ail ac­com­pli entre 4 heures et 5 heures lor­sque l’em­ployé com­mence son trav­ail av­ant 4 heures. La ma­jor­a­tion de temps est portée de 30 à 40 % dès le début de l’an­née civile au cours de laquelle l’em­ployé at­teint l’âge de 55 ans.

⁵ Au lieu des ma­jor­a­tions de temps prévues aux al. 3 et 4, l’em­ployeur peut vers­er aux em­ployés des en­tre­prises in­dus­tri­elles les ma­jor­a­tions prévues à l’art. 17b de la loi du 13 mars 1964 sur le trav­ail¹⁹².

(art. 17a LP­ers)

¹ Les supérieurs hiérarchiques promeuvent les formes de trav­ail flex­ibles en matière d’ho­raire et de lieu de trav­ail si le fonc­tion­nement du ser­vice le per­met.

² Ils con­vi­ennent avec les em­ployés des lieux où la presta­tion de trav­ail est fournie. Ils ac­cordent la plus grande liber­té de choix pos­sible aux em­ployés en ten­ant compte des in­térêts du ser­vice.

(art. 17a LP­ers)

¹ Des mod­èles de temps de trav­ail flex­ibles ain­si que la pos­sib­il­ité de trav­ailler à temps partiel ou le part­age de poste sont pro­posés aux em­ployés si le fonc­tion­nement du ser­vice le per­met.

² Les em­ployés ef­fec­tu­ent leur temps de trav­ail sur la base de l’ho­raire à l’an­née ou selon l’ho­raire de trav­ail fondé sur la con­fi­ance.

³ Pour des rais­ons d’ex­ploit­a­tion, les dé­parte­ments peuvent pro­poser, en plus, l’ho­raire de trav­ail mo­bile.

⁴ Les em­ployés con­vi­ennent d’un mod­èle de temps de trav­ail avec leur supérieur hiérarchique. L’art. 64b, al. 2 et 4, est réser­vé.

⁵ Le ser­vice com­pétent visé à l’art. 2 peut mod­i­fi­er de man­ière unilatérale le mod­èle de temps de trav­ail av­ant l’échéance conv­en­ue pour des rais­ons ob­ject­ives et en re­spect­ant les délais in­diqués à l’art. 30a, al. 2. Les mal­ad­ies et les ac­ci­dents ne con­stitu­ent pas des rais­ons ob­ject­ives.

(art. 17a LP­ers)¹⁹⁶

¹ Les em­ployés ap­pli­quant l’ho­raire de trav­ail fondé sur la con­fi­ance ne doivent pas en­re­gis­trer leur temps de trav­ail. Ils ne peuvent pas com­penser les heures d’ap­point, les heures sup­plé­mentaires ou le solde pos­i­tif de l’ho­raire mo­bile.

² L’ho­raire de trav­ail fondé sur la con­fi­ance est ob­lig­atoire pour les em­ployés rangés dans les classes de salaire 30 à 38.

³ Les em­ployés rangés dans les classes de salaire 18 à 29 peuvent, en ac­cord avec leur supérieur hiérarchique, ap­pli­quer l’ho­raire de trav­ail fondé sur la con­fi­ance.¹⁹⁷

⁴ Les em­ployés rangés dans les classes de salaire 1 à 17 et les em­ployés qui per­çoivent des cot­isa­tions sup­plé­mentaires de l’em­ployeur au sens de l’art. 3, al. 2, let. a ou b, de l’or­don­nance du 20 fév­ri­er 2013 sur la re­traite des membres des catégor­ies par­ticulières de per­son­nel¹⁹⁸ ne peuvent pas ap­pli­quer l’ho­raire de trav­ail fondé sur la con­fi­ance.¹⁹⁹

⁵ Les em­ployés ap­pli­quant l’ho­raire de trav­ail fondé sur la con­fi­ance reçoivent une com­pens­a­tion an­nuelle sous la forme d’une in­dem­nité en es­pèces re­présent­ant 6 % du salaire an­nuel, qui re­m­place la com­pens­a­tion des heures d’ap­point, des heures sup­plé­mentaires ou du solde pos­i­tif de l’ho­raire mo­bile. L’in­dem­nité en es­pèces peut, à titre ex­cep­tion­nel et en ac­cord avec le supérieur hiérarchique, être re­m­placée par 10 jours de com­pens­a­tion ou par une bon­ific­a­tion de 100 heures sur un compte pour con­gé sab­batique.²⁰⁰

⁶ Les jours de com­pens­a­tion doivent être pris dur­ant l’an­née où naît le droit à ces jours. S’ils ne peuvent l’être pour cause de mal­ad­ie, d’ac­ci­dent ou de ma­ter­nité, ils sont pris l’an­née suivante. S’ils ne sont pas pris pour d’autres rais­ons, ils sont per­dus sans don­ner droit à un dé­dom­mage­ment.

(art. 17a LP­ers)²⁰¹

¹ Si le ser­vice doit faire face à une sur­charge ex­traordin­aire de trav­ail ou à un trav­ail ur­gent, l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut or­don­ner des heures d’ap­point ou des heures sup­plé­mentaires.

² Les heures de trav­ail ef­fec­tuées en plus de celles conv­en­ues par con­trat pour un poste à plein temps peuvent être re­con­nues comme heures sup­plé­mentaires si les réserves de temps de l’ho­raire mo­bile et de l’ho­raire à la carte sont épuisées.

³ Si une per­sonne oc­cu­pant un poste à temps partiel trav­aille pendant un nombre d’heures supérieur au nombre d’heures convenu dans le con­trat, mais in­férieur au nombre d’heures cor­res­pond­ant à un poste à temps plein, et que les réserves de temps de l’ho­raire mo­bile et de l’ho­raire à la carte sont épuisées, les heures de tra­vail ef­fec­tuées en plus peuvent être re­con­nues comme heures d’ap­point.

^3bis Si l’em­ployé a ef­fec­tué des heures de trav­ail qui n’ont pas été or­don­nées et qui n’étaient pas con­nues de l’autor­ité com­pétente au sens de l’art. 2, celles-ci ne peuvent être re­con­nues comme heures d’ap­point et heures sup­plé­mentaires que si l’em­ployé les fait valoir dans un délai de six mois.²⁰²

⁴ Les heures d’ap­point et les heures sup­plé­mentaires sont com­pensées par du temps libre d’une durée égale. Les supérieurs hiérarchiques créent dans leur do­maine d’activ­ité les con­di­tions né­ces­saires. Ils con­vi­ennent du mo­ment de la com­pens­a­tion des heures d’ap­point et des heures sup­plé­mentaires avec les em­ployés. Si aucun ac­cord n’est trouvé, les supérieurs hiérarchiques dé­cident du mo­ment de la com­pens­a­tion en re­spect­ant l’in­térêt des em­ployés et sous réserve de l’al. 5.²⁰³

⁵ Lor­sque les heures d’ap­point et les heures sup­plé­mentaires ne peuvent être com­pensées par du temps libre, une in­dem­nité en es­pèces peut être ver­sée pour 150 heu­res par an­née civile au max­im­um si la situ­ation le jus­ti­fie. Cette in­dem­nité at­teint:

a.

100 % du salaire con­verti en salaire ho­raire, pour les heures d’ap­point et les heures sup­plé­mentaires ef­fec­tuées dans les lim­ites du temps de trav­ail heb­doma­daire max­im­um de 45 heures;

b.

125 % du salaire con­verti en salaire ho­raire, pour les heures sup­plé­mentaires ef­fec­tuées au-delà du temps de trav­ail heb­doma­daire max­im­um de 45 heu­res.

⁶ Une in­dem­nité en es­pèces peut être ver­sée qu’ex­cep­tion­nelle­ment aux em­ployés rangés dans une classe de salaire supérieure à la classe 23. L’oc­troi d’une in­dem­nité en es­pèces au per­son­nel visé à l’art. 2, al. 1, est sou­mis à l’ap­prob­a­tion du DFF.

⁷ Un total de 100 heures au max­im­um peuvent être re­portées sur l’an­née civile suivante ou sur un compte pour con­gé sab­batique au titre des heures d’ap­point et des heures sup­plé­mentaires.²⁰⁴

(art. 17a LP­ers)²⁰⁶

¹ Un con­gé payé est ac­cordé pour les jours fériés qui tombent un jour ouv­rable.

² Sont con­sidérés comme jours fériés en­ti­ers le Nou­vel an, la Saint-Ber­chtold, le Vendredi Saint, le lundi de Pâques, l’As­cen­sion, le lundi de Pentecôte, la Fête na­tionale, Noël et la Saint-Etienne. Les 24 et 31 décembre sont des demi-jours fériés.

³ Pour les autres jours fériés of­fi­ciels du lieu de trav­ail tombant un jour ouv­rable et où les em­ployés ne trav­ail­lent pas, le temps de trav­ail régle­mentaire doit être rat­trapé en cours d’an­née ou com­pensé par des jours de va­cances.

⁴ Si un jour férié selon l’al. 2 n’est pas con­sidéré comme un jour férié of­fi­ciel au lieu de trav­ail, les em­ployés peuvent trav­ailler ce jour-là. Ce jour de con­gé payé non pris peut être récupéré pendant l’an­née civile qui y donne droit.

(art. 17a LP­ers)²⁰⁷

¹ L’em­ployé a droit à:

a.

6 se­maines de va­cances par an­née civile jusqu’à l’an­née au cours de laquelle il at­teint l’âge de 20 ans;

b.

5 se­maines de va­cances par an­née civile à partir de l’an­née au cours de laquelle il at­teint l’âge de 21 ans;

c.

6 se­maines de va­cances par an­née civile à partir de l’an­née au cours de laquelle il at­teint l’âge de 50 ans;

d.

7 se­maines de va­cances par an­née civile à partir de l’an­née au cours de laquelle il at­teint l’âge de 60 ans.²⁰⁸

² Les va­cances doivent être fixées de man­ière à ne pas nu­ire à l’ex­écu­tion des tra­vaux et à per­mettre à l’em­ployé de se détendre.

³ Les va­cances doivent être prises pendant l’an­née civile au cours de laquelle le droit aux va­cances prend nais­sance. Si cela est im­possible pour des rais­ons d’ex­ploit­a­tion ma­jeures ou en rais­on d’un ac­ci­dent ou d’une mal­ad­ie, elles doivent être prises l’an­née suivante.

⁴ ...²⁰⁹

(art. 17a LP­ers)

¹ Les va­cances sont ré­duites en pro­por­tion de la durée de l’ab­sence si, au cours d’une an­née civile, l’em­ployé est ab­sent de son poste plus longtemps que:

a.

66 jours ouvrés en tout pour cause de mal­ad­ie, d’ac­ci­dent ou de ser­vice ob­lig­atoire;

b.

22 jours ouvrés en rais­on d’un con­gé non payé.

² Pour cal­culer la ré­duc­tion des va­cances selon l’al. 1, let. a, les 66 premi­ers jours d’ab­sence ne sont pas pris en compte. Sont réputés jours d’ab­sence ceux pendant lesquels l’em­ployé n’a pas trav­aillé à son taux d’oc­cu­pa­tion.

³ Pour cal­culer la ré­duc­tion des va­cances selon l’al. 1, les jours d’ab­sence totale et parti­elle sont ad­di­tion­nés, puis le total est di­visé par le nombre de jours ouvrés que com­porte l’an­née con­cernée. En ce qui con­cerne les em­ployés rémun­érés à l’heure, il n’y a pas de ré­duc­tion des va­cances, mais une ré­duc­tion de l’in­dem­nité pour va­cances.²¹¹

(art. 17a LP­ers)²¹²

¹ Les em­ployés qui doivent ou veu­lent in­ter­rompre leur trav­ail sont tenus de de­man­der un con­gé payé, parti­elle­ment payé ou non payé à l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2; ils doivent motiver leur de­mande.

² L’autor­ité com­pétente ex­am­ine la de­mande en ten­ant compte des rais­ons in­voquées par l’in­téressé et de sa situ­ation pro­fes­sion­nelle. Si la situ­ation le jus­ti­fie, elle peut égale­ment pren­dre en compte ses presta­tions et son com­porte­ment.

³ Les con­gés ac­cordés par l’autor­ité com­pétente ne peuvent dé­pass­er trois ans. Les ex­cep­tions rel­ev­ant de l’art. 88, al. 1, let. a, sont réser­vées.²¹³

(art. 18, al. 1, LP­ers)

¹ Les in­stru­ments de trav­ail et le matéri­el dont le per­son­nel a be­soin pour ex­écuter son trav­ail lui sont fournis.

² Si l’em­ployé util­ise, après en­tente avec l’em­ployeur, des in­stru­ments de trav­ail et du matéri­el lui ap­par­ten­ant, une in­dem­nité peut lui être ver­sée.

³ L’em­ployeur fournit aux em­ployés qui trav­ail­lent aux lieux convenus con­formé­ment à l’art. 64a, al. 2, le matéri­el et l’in­fra­struc­ture tech­nique né­ces­saires à l’ex­écu­tion des tâches.²¹⁴

⁴ Les dé­parte­ments fix­ent les mod­al­ités dans leur do­maine d’activ­ité. Ils déter­minent not­am­ment s’il y a né­ces­sité d’util­iser des in­stru­ments de trav­ail et du matéri­el.

(art. 18, al. 1, et 21, al. 1, let. c, LP­ers)

¹ Les vête­ments de ser­vice que les em­ployés sont tenus de port­er leur sont fournis gra­tu­ite­ment, not­am­ment si ces derniers:

a.

doivent im­pérat­ive­ment être re­con­naiss­ables par le pub­lic;

b.

sont par­ticulière­ment ex­posés aux in­tem­péries;

c.

ef­fec­tu­ent un trav­ail qui salit, use ou en­dom­mage par­ticulière­ment les vête­ments;

d.

doivent re­specter des règles de sé­cur­ité par­ticulières.

² Dans les cas visés à l’al. 1, let. b et c, une in­dem­nité peut re­m­pla­cer la re­mise de vête­ments de ser­vice si la situ­ation l’ex­ige.

³ Les dé­parte­ments fix­ent les mod­al­ités dans leur do­maine d’activ­ité.

(art. 18, al. 1, LP­ers)

¹ Des véhicules de ser­vice per­son­nels peuvent être fournis lor­sque l’activ­ité profes­sion­nelle l’ex­ige.

² L’autor­ité qui dé­cide de la re­mise de véhicules de ser­vice per­son­nels est:

a.

le Con­seil fédéral, pour les catégor­ies de per­son­nel définies à l’art. 2, al. 1;

b.

le dé­parte­ment, après en­tente avec le DFF, pour les autres catégor­ies de per­son­nel.

(art. 18, al. 2, LP­ers)

¹ Les frais dé­boursés par le per­son­nel dans l’ex­er­cice de son activ­ité pro­fes­sion­nelle lui sont rem­boursés.²¹⁵

² Le DFF fixe les in­dem­nités ver­sées pour:

a.

les re­pas, l’héberge­ment et les dé­place­ments;

b.

les voy­ages de ser­vice à l’étranger;

c.

la par­ti­cip­a­tion à des con­férences in­ter­na­tionales;

d.

le démén­age­ment pour des rais­ons de ser­vice;

e.

les frais de re­présent­a­tion;

f.²¹⁶

les frais liés au trav­ail mo­bile.

(art. 32, let. b, LP­ers)

¹ Une prime de fidél­ité est oc­troyée après 10 an­nées de trav­ail puis tous les 5 ans jusqu’à ce que l’em­ployé ait ac­com­pli 45 an­nées de trav­ail.²¹⁷

² La prime de fidél­ité con­siste:

a.²¹⁸

...

b.

en la moitié du salaire men­suel après 10 an­nées et 15 an­nées de trav­ail;

c.

en un salaire men­suel après chaque nou­velle tranche de 5 an­nées de trav­ail.²¹⁹

³ La prime de fidél­ité est en prin­cipe ver­sée en es­pèces. En ac­cord avec le supérieur hiérarchique, la to­tal­ité ou la moitié de cette prime peut, à titre ex­cep­tion­nel, être prise sous la forme d’un con­gé payé.²²⁰

⁴ L’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut re­fuser de vers­er tout ou partie de la prime de fidél­ité aux em­ployés dont les presta­tions ou le com­porte­ment ne donnent que parti­elle­ment sat­is­fac­tion.

⁵ Les rap­ports de trav­ail ex­er­cés sans in­ter­rup­tion auprès d’em­ployeurs selon l’art. 2, al. 1, let. f et g, LP­ers ain­si qu’au sein d’unités ad­min­is­trat­ives selon l’art. 1 sont pris en compte pour le cal­cul du nombre d’an­nées de trav­ail, quel que soit le taux d’oc­cu­pa­tion. La péri­ode d’ap­pren­tis­sage au sens de la lé­gis­la­tion sur la form­a­tion pro­fes­sion­nelle et les stages qui y sont liés ne sont pas pris en compte.²²¹

(art. 32, let. c, LP­ers)

¹ Les dé­parte­ments créent les con­di­tions pro­pres à fa­vor­iser un com­porte­ment novateur ain­si que le dévelop­pe­ment et la mise en œuvre d’in­ven­tions et de pro­posi­tions d’améli­or­a­tions.

² La réal­isa­tion d’in­nov­a­tions peut être ré­com­pensée par des presta­tions en es­pèces ou par d’autres presta­tions de même valeur.

(art. 32, let. e, LP­ers)²²²

¹ Afin d’améliorer les con­di­tions de trav­ail ou l’or­gan­isa­tion in­di­vidu­elle du trav­ail, l’em­ployeur peut sout­enir des équipe­ments col­lec­tifs en faveur du per­son­nel, not­am­ment:

a.²²³

...

b.

l’ex­ploit­a­tion de res­taur­ants du per­son­nel, de cafétéri­as et d’autres équipe­ments per­met­tant au per­son­nel de se res­sourcer;

c.

l’achat de lo­ge­ments d’hab­it­a­tion.

² En outre, des con­di­tions av­ant­ageuses peuvent être ac­cordées pour les cap­itaux placés auprès de la Caisse d’épargne du per­son­nel fédéral.²²⁴

³ Les dé­parte­ments peuvent sout­enir les activ­ités des­tinées à promouvoir les rela­tions entre em­ployés ac­tifs et em­ployés re­traités.

(art. 4, al. 2, let. i, et 31, al. 2, LP­ers)

¹ L’em­ployeur con­tribue aux frais en­gagés par la per­sonne em­ployée pour l’ac­cueil ex­tra­fa­mili­al des en­fants.

² Le DFF règle le mont­ant de la con­tri­bu­tion.

(art. 4, al. 2, let. i, et 31, al. 2, LP­ers)

L’em­ployé a droit au rem­bourse­ment des coûts de l’ac­cueil ex­tra­fa­mili­al d’en­fants:

a.

lor­squ’il est in­vesti de l’autor­ité par­entale et vit seul ou forme un mén­age com­mun dans le­quel le deux­ième par­ent ou le partenaire ex­erce une activ­ité luc­rat­ive ou est en form­a­tion;

b.

lor­squ’un rap­port de fi­li­ation au sens de l’art. 252 du code civil²²⁷ est ét­abli entre l’em­ployé et l’en­fant ac­cueilli et que l’en­fant est sous sa garde, ou lor­sque l’en­fant est re­cueilli par lui, ou lor­squ’il s’agit d’un en­fant d’un autre lit;

c.

lor­sque l’en­fant est ac­cueilli par des tiers contre rémun­éra­tion:

1.

dans une struc­ture ou par une as­so­ci­ation de par­ents de jour pro­posant une prise en charge à temps partiel ou com­plet des en­fants d’âge préscol­aire, ou

2.

par d’autres par­ticuli­ers avec lesquels ex­ist­ent des rap­ports con­trac­tuels sou­mis aux as­sur­ances so­ciales, et

d.²²⁸

lor­sque le revenu brut an­nuel des per­sonnes form­ant un mén­age com­mun visées à la let. a ou le revenu brut an­nuel de la per­sonne seule in­vest­ie de l’autor­ité par­entale, y com­pris le treiz­ième mois de salaire, n’ex­cède pas 240 000 francs.

(art. 4, al. 2, let. i, et. 31, al. 2, LP­ers)

¹ Le droit au rem­bourse­ment s’éteint lor­sque l’en­fant ac­cueilli entre à l’école.

² Le droit au rem­bourse­ment est main­tenu pendant:

a.

un con­gé ma­ter­nité visé à l’art. 60;

b.

90 jours en cas d’in­ca­pa­cité de trav­ailler pour cause de mal­ad­ie ou d’acci­dent de l’em­ployé ou du partenaire;

c.

90 jours à compt­er du début de la péri­ode de chômage du partenaire.

³ Il n’est pas ac­cordé en cas de con­gé non payé de l’em­ployé ou du partenaire.

(art. 4, al. 2, let. i, et 31, al. 2, LP­ers)

¹ L’em­ployé présente une de­mande écrite de rem­bourse­ment des coûts de l’ac­cueil ex­tra­fa­mili­al d’en­fants et con­firme par sa sig­na­ture l’ex­actitude des in­dic­a­tions fournies. La de­mande doit com­pren­dre les in­dic­a­tions suivantes:

a.

le taux d’oc­cu­pa­tion des per­sonnes visées à l’art. 75b, let. a;

b.

le type d’ac­cueil ex­tra­fa­mili­al visé à l’art. 75b, let. c;

c.

le revenu brut an­nuel du mén­age visé à l’art. 75b, let. d;

d.

le taux de l’ac­cueil ex­tra­fa­mili­al d’en­fants;

e.²³¹

les coûts ef­fec­tifs de l’ac­cueil ex­tra­fa­mili­al d’en­fants.

² L’autor­ité com­pétente con­trôle chaque an­née par sond­age au min­im­um 10 % des de­mandes ap­prouvées. Elle véri­fie l’ex­actitude des in­dic­a­tions con­tenues dans la de­mande et peut ex­i­ger des in­form­a­tions com­plé­mentaires.

³ L’em­ployé doit rem­bours­er les in­dem­nités per­çues à tort. Si l’in­dem­nité a été ob­tenue fraud­uleuse­ment de man­ière répétée car il a fourni in­ten­tion­nelle­ment des in­dic­a­tions in­ex­act­es, son droit au rem­bourse­ment des coûts de l’ac­cueil ex­tra­fa­mili­al d’en­fants peut être supprimé pour une durée déter­minée ou in­déter­minée.

(art. 32, let. a et g, LP­ers)²³³

Le DFF fixe les ra­bais.

(art. 18, al. 2, LP­ers)

¹ Les dé­parte­ments rem­boursent les frais de procé­dure et les dépens aux em­ployés im­pli­qués dans une procé­dure civile ou pénale en rais­on de leur activ­ité pro­fes­sion­nelle:

a.

si la procé­dure est en rap­port avec cette activ­ité;

b.

si l’acte n’a été com­mis ni in­ten­tion­nelle­ment, ni par nég­li­gence grave, et

c.

si la Con­fédéra­tion a un in­térêt à la tenue du procès.

² Tant que le tribunal n’a pas rendu son juge­ment, seules des garanties de rem­bour­se­ment des frais sont don­nées. Ex­cep­tion­nelle­ment, les frais peuvent être payés, pour de justes mo­tifs, av­ant que le tribunal ait rendu son juge­ment.

(art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LP­ers)²³⁴

¹ Reçoivent l’in­dem­nité visée à l’art. 19, al. 3, LP­ers:²³⁵

a.²³⁶

les em­ployés ex­er­çant une pro­fes­sion de mono­pole et les em­ployés oc­cu­pant une fonc­tion très spé­cial­isée;

b.

s’ils ont trav­aillé pendant 20 ans sans in­ter­rup­tion dans une ou plusieurs des unités ad­min­is­trat­ives au sens de l’art. 1;

c.

s’ils ont plus de 50 ans;

d.²³⁷

les em­ployés qui ont plus de 40 ans ou qui ont trav­aillé pendant au moins dix ans dans des unités ad­min­is­trat­ives visées à l’art. 1 et dont les rap­ports de trav­ail sont ré­siliés pour cause de re­struc­tur­a­tion ou de réor­gan­isa­tion.

² Les in­dem­nités visées à l’art. 19, al. 4, LP­ers peuvent être ver­sées lors de la ré­sili­ation du con­trat de trav­ail:²³⁸

a.

aux secrétaires d’État;

b.

aux dir­ec­teurs d’of­fice;

c.

aux of­fi­ci­ers généraux;

d.

aux secrétaires généraux des dé­parte­ments;

e.

aux chefs des ser­vices d’in­form­a­tion des dé­parte­ments;

f.

aux vice-chance­liers de la Con­fédéra­tion;

g.

aux col­lab­or­at­eurs per­son­nels des chefs de dé­parte­ments;

h.

à d’autres cadres supérieurs, dans des cas par­ticuli­ers;

i.

aux em­ployés dans le con­trat de trav­ail de­squels est fixée une con­di­tion d’en­gage­ment visée à l’art. 26, al. 6;

j.²³⁹

...

k.

au per­son­nel de la DDC.

^2bis Les in­dem­nités visées aux al. 1 et 2 peuvent égale­ment être ver­sées lor­sque la ces­sa­tion des rap­ports de trav­ail in­ter­vi­ent d’un com­mun ac­cord.²⁴⁰

³ Aucune in­dem­nité n’est ver­sée aux per­sonnes:

a.

qui trouvent un em­ploi auprès d’un des em­ployeurs définis à l’art. 3 LP­ers;

b.²⁴¹

dont le con­trat de trav­ail est ré­silié au ter­me des délais fixés à l’art. 31a, al. 1, pour cause d’aptitude ou de ca­pa­cité in­suf­f­is­ante;

c.

dont le con­trat de trav­ail est ré­silié en ap­plic­a­tion de l’art. 31;

d.²⁴²

dont le con­trat de trav­ail est ré­silié d’un com­mun ac­cord pour des rais­ons d’ex­ploit­a­tion ou de poli­tique du per­son­nel et à qui l’em­ployeur verse des presta­tions au sens de l’art. 106;²⁴³

e.²⁴⁴

qui per­çoivent des presta­tions en cas de re­traite an­ti­cipée selon l’art. 105b.

⁴ Si, pendant la péri­ode dur­ant laquelle elle reçoit une des in­dem­nités visées aux al. 1 à 2^bis, une per­sonne est en­gagée par un des em­ployeurs définis à l’art. 3 LP­ers, elle doit rem­bours­er la part de l’in­dem­nité cor­res­pond­ant à la durée du che­vauche­ment entre la péri­ode d’in­dem­nisa­tion et les nou­veaux rap­ports de trav­ail. Les per­sonnes con­cernées in­for­ment sans délai leur an­cien em­ployeur de la con­clu­sion du nou­veau con­trat de trav­ail.²⁴⁵

^4bis Le DFF re­cueille une fois par an les don­nées con­cernant les cas où une des in­dem­nités visées aux al. 1 à 2^bis a été ver­sée et où de nou­veaux rap­ports de trav­ail avec un des em­ployeurs visés à l’art. 1, al. 1, ont été con­clus au cours des douze derniers mois. Il in­forme les unités ad­min­is­trat­ives du mont­ant des in­dem­nités ver­sées.²⁴⁶

⁵ Si l’in­dem­nité est al­louée sous la forme d’un verse­ment en tranches, le mont­ant in­té­gral doit avoir été ver­sé au plus tard douze mois après la fin des rap­ports de trav­ail.²⁴⁷

(art. 19, al. 5 et 6, let. a, LP­ers)²⁴⁹

¹ L’in­dem­nité visée à l’art. 78, al. 1, 2 et 2^bis, re­présente au moins un salaire men­suel et au plus un salaire an­nuel.²⁵⁰

^1bis L’in­dem­nité visée à l’art. 78, al. 1 à 2^bis, est fixée à l’an­nexe 3.²⁵¹

² S’il y a ré­sili­ation pour le mo­tif visé à l’art. 26, al. 1 ou s’il y a ré­sili­ation du con­trat de trav­ail d’un secrétaire général selon l’art. 26, al. 3, le mont­ant de l’in­dem­nité re­présente un salaire an­nuel.

³ Les in­dem­nités ac­cordées aux per­sonnes visées à l’art. 2, al. 1, doivent être ap­prouvées par le Con­seil fédéral.²⁵²

⁴ Lors de la fix­a­tion des in­dem­nités, il est tenu compte not­am­ment de l’âge de l’em­ployé, de sa situ­ation pro­fes­sion­nelle et per­son­nelle, de la durée totale de son em­ploi auprès des unités ad­min­is­trat­ives au sens de l’art. 1 et du délai de ré­sili­ation.

⁵ Le cal­cul des in­dem­nités se fait en fonc­tion des élé­ments du salaire as­sur­able selon l’an­nexe 2 qui seraient per­çus par l’em­ployé le jour de l’échéance des in­dem­nités. La prime de presta­tions n’est pas prise en compte.²⁵³

⁶ L’in­dem­nité ver­sée aux em­ployés qui ont re­fusé une re­traite an­ti­cipée selon l’art. 105ane doit pas dé­pass­er le coût total des presta­tions of­fertes selon l’art. 105b.²⁵⁴

⁷...²⁵⁵

¹ Si un em­ployé a subi un dom­mage, sans faute de sa part, dans le cadre de son activ­ité pro­fes­sion­nelle et que la ré­par­a­tion de ce dom­mage lui est re­fusée en rais­on des clauses d’ex­clu­sion d’une as­sur­ance com­plé­mentaire privée, il est dé­dom­magé de la perte de presta­tions en dé­coulant.

² Av­ant de pren­dre une dé­cision, l’em­ployeur con­sulte l’Ad­min­is­tra­tion fédérale des fin­ances dans la mesure où la de­mande de dé­dom­mage­ment cor­res­pond à un mont­ant supérieur à 5000 francs.

(art. 18, al. 2, LP­ers)

¹ Le per­son­nel trans­féré ou af­fecté à l’étranger per­çoit une in­dem­nité qui com­pense les désav­ant­ages, les re­stric­tions et les risques liés au sys­tème de ro­ta­tion, à la disci­pline des trans­ferts et aux dif­fi­cultés des con­di­tions de vie à l’étranger (in­dem­nité pour in­con­véni­ents). Le mont­ant de cette in­dem­nité est déter­miné not­am­ment en fonc­tion du nombre de trans­ferts, de la situ­ation per­son­nelle, du de­gré d’oc­cu­pa­tion, de l’âge et de la durée du sé­jour à l’étranger.

² Une in­dem­nité de mo­bil­ité est ver­sée à partir du troisième trans­fert. Le per­son­nel sou­mis à la dis­cip­line des trans­ferts per­çoit égale­ment cette in­dem­nité lor­sque son lieu de trav­ail se trouve en Suisse.

(art. 18, al. 2, LP­ers)

¹ Une in­dem­nité est al­louée pour la couver­ture des frais liés au sé­jour à l’étranger et à la fonc­tion ex­er­cée.

² Lors de la fix­a­tion de cette in­dem­nité, les frais sup­plé­mentaires ou les économ­ies ré­sult­ant du sé­jour à l’étranger sont pris en compte dans une juste mesure.

³ Les frais sup­plé­mentaires sont couverts not­am­ment:

a.

par dé­dom­mage­ment des frais;

b.

par ad­apt­a­tion à la hausse au pouvoir d’achat du lieu d’af­fect­a­tion;

c.

par l’in­dem­nité for­faitaire al­louée pour le trav­ail de re­la­tions pub­liques.

⁴ Sont prises en compte, au titre des économ­ies ré­sult­ant du sé­jour à l’étranger:

a.

l’ex­onéra­tion fisc­ale;

b.

l’ad­apt­a­tion à la baisse au pouvoir d’achat du lieu d’af­fect­a­tion.

(art. 18, al. 2, LP­ers)

¹ L’ad­apt­a­tion au pouvoir d’achat cor­rige la différence entre le niveau de prix des bi­ens de con­som­ma­tion et des presta­tions au lieu d’af­fect­a­tion et le niveau de prix des bi­ens de con­som­ma­tion et des presta­tions à Berne. Elle prend en compte les cir­con­stances par­ticulières in­flu­ant sur le coût de la vie au lieu d’af­fect­a­tion ain­si que le taux de change of­fi­ciel.

² L’ad­apt­a­tion au pouvoir d’achat, à la hausse ou à la baisse, porte sur tout ou partie du salaire, sur les al­loc­a­tions com­plétant l’al­loc­a­tion fa­miliale visées à l’art. 51a, sur les in­dem­nités for­faitaires al­louées pour le trav­ail de re­la­tions pub­liques et sur l’in­dem­nité de couver­ture des frais sur le lieu de trav­ail.²⁵⁷

³ ...²⁵⁸

(art. 18, al. 2, LP­ers)

¹ L’ex­onéra­tion fisc­ale ac­cordée au per­son­nel sur la base des con­ven­tions inter­na­tionales est prise en compte dans la fix­a­tion du salaire et des autres presta­tions.

² Les économ­ies qui en ré­sul­tent sont im­putées sur les in­dem­nités visées aux art. 81 et 82.

(art. 18, al. 2, LP­ers)

Le per­son­nel trans­féré à l’étranger peut ob­tenir un prêt pour faire face à des frais d’in­stall­a­tion et d’équipe­ment im­port­ants ou à d’autres dépenses.

(art. 29 LP­ers)

¹ L’em­ployeur prend en charge les coûts d’as­sur­ance sup­plé­mentaires oc­ca­sion­nés par le sé­jour à l’étranger de l’em­ployé qui y a été en­voyé, de son con­joint, de son partenaire en­re­gis­tré et de ceux de leurs en­fants qui donnent droit à une al­loc­a­tion fa­miliale.²⁵⁹

² Le DFAE peut ré­gler en ac­cord avec le DFF, dans le cadre d’un con­trat d’assu­rance col­lec­tif con­clu auprès d’une caisse mal­ad­ie re­con­nue, l’ob­lig­a­tion de s’as­surer, les presta­tions de l’as­sur­ance, ain­si que la con­tri­bu­tion de la Con­fédéra­tion.

(art. 18, al. 2, LP­ers)

¹ Le per­son­nel en­voyé à l’étranger qui, sans faute de sa part, a subi une at­teinte à son pat­rimoine, not­am­ment par suite d’act­es de guerre, par suite d’une ré­volu­tion ou d’une émeute ou pour toute autre rais­on con­séc­ut­ive à son sé­jour à l’étranger, peut ob­tenir un dé­dom­mage­ment.

² Le DFAE fixe le mont­ant du dé­dom­mage­ment au cas par cas, après en­tente avec le DFF.

(art. 17a LP­ers)²⁶⁰

¹ Les presta­tions ci-après peuvent not­am­ment être ac­cordées au per­son­nel afin de promouvoir son en­gage­ment dans des or­gan­isa­tions in­ter­na­tionales:

a.²⁶¹

oc­troi d’un con­gé payé, parti­elle­ment payé ou non payé de dix ans au max­im­um;

b.

prise en charge des frais liés à l’en­gage­ment de l’em­ployé dans l’or­gan­isa­tion in­ter­na­tionale, dans la mesure où il n’est pas dé­dom­magé de ces frais par cette dernière.

² On en­tend par or­gan­isa­tions in­ter­na­tionales au sens de la présente dis­pos­i­tion:

a.

les béné­fi­ci­aires in­sti­tu­tion­nels au sens de l’art. 2, al. 1, let a à c et h à m, de la loi du 22 juin 2007 sur l’État hôte²⁶² qui ont leur siège en Suisse ou à l’étranger;

b.

le Centre de poli­tique de sé­cur­ité de Genève;

c.

le Centre pour le con­trôle démo­cratique des forces armées de Genève;

d.

le Centre in­ter­na­tion­al de démin­age hu­manitaire de Genève.²⁶³

³ À la fin de leur en­gage­ment dans des or­gan­isa­tions in­ter­na­tionales, les per­sonnes visées à l’art. 2, al. 1, ex­cepté les chefs de mis­sion, sont em­ployées dans la fonc­tion qui était la leur av­ant leur mise en con­gé ou dans une autre fonc­tion pouv­ant rais­on­nable­ment être exigée d’elles. Si cela n’est pas pos­sible, les rap­ports de trav­ail sont ré­siliés con­formé­ment à l’art. 10, al. 3, let. e, LP­ers et une in­dem­nité de dé­part équi­val­ant au max­im­um à un salaire an­nuel est ver­sée.²⁶⁴

(art. 32g, al. 5, LP­ers)

¹ Sont as­surés auprès de PUB­LICA, dans le cadre des dis­pos­i­tions régle­mentaires, le salaire ain­si que les élé­ments du salaire selon l’an­nexe 2. Ne sont pas as­surées les presta­tions de l’em­ployeur selon les art. 81 à 83.²⁶⁶

² Si aucune com­pens­a­tion du renchérisse­ment n’est ver­sée à un em­ployé en vertu de l’art. 52a ou si le salaire de cet em­ployé est ré­duit en vertu de l’art. 56, al. 2, le salaire as­sur­able précédent reste in­changé jusqu’à ce que la com­pens­a­tion du renchérisse­ment soit à nou­veau ver­sée ou que le droit au salaire en cas de mal­ad­ie ou d’ac­ci­dent s’éteigne.²⁶⁷

³ ...²⁶⁸

⁴ ...²⁶⁹

(art. 32g, al. 5, LP­ers)

Le salaire as­sur­able est an­non­cé à PUB­LICA en tant que salaire déter­min­ant par l’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2.

(art. 32, let. a, LP­ers)

L’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 peut par­ti­ciper au rachat régle­mentaire en le fin­ançant par ses crédits de per­son­nel si, lors d’un nou­vel en­gage­ment, la pré­voy­ance semble in­adéquate au re­gard de l’im­port­ance de la fonc­tion et des qual­i­fic­a­tions de la per­sonne à en­gager.

(art. 17 et art. 31, al. 5, LP­ers)

¹ En cas de con­gé non payé ou parti­elle­ment payé, la couver­ture d’as­sur­ance reste in­changée pendant deux mois au min­im­um.

² L’autor­ité com­pétente en vertu de l’art. 2 qui ac­corde à l’em­ployé un con­gé non payé ou parti­elle­ment payé de plus de deux mois doit con­venir avec lui, av­ant le début du con­gé, du main­tien ou non de l’as­sur­ance et de l’ob­lig­a­tion de cot­iser à partir du troisième mois de con­gé et, le cas échéant, des mod­al­ités de ce main­tien.

³ Lor­sque l’autor­ité com­pétente en vertu l’art. 2 ne prend plus en charge les cot­isa­tions de l’em­ployeur ou la prime de risque à partir du troisième mois de con­gé, elle an­nonce le con­gé à PUB­LICA. L’em­ployé peut main­tenir la couver­ture d’as­sur­ance qu’il avait jusqu’al­ors en pay­ant, en plus de sa propre cot­isa­tion d’épargne, la cot­isa­tion de l’em­ployeur et la prime de risque, ou lim­iter l’as­sur­ance à la couver­ture des risques de décès et d’in­valid­ité.

⁴ Les cot­isa­tions dues par l’em­ployé pendant son con­gé sont dé­duites de son salaire dès la re­prise du trav­ail.

¹ Lor­sque le salaire as­suré d’une per­sonne em­ployée est ré­duit de moitié au plus après l’âge de 58 ans, la pré­voy­ance peut à sa de­mande être main­tenue au niveau de la dernière couver­ture d’as­sur­ance (art. 33a LPP²⁷¹); à cette fin la per­sonne em­ployée doit s’ac­quit­ter non seule­ment de ses pro­pres cot­isa­tions d’épargne mais égale­ment de celles de l’em­ployeur et de la prime de risque sur la part du salaire as­suré jusqu’al­ors cor­res­pond­ant à la ré­duc­tion de salaire.

² Les ad­apt­a­tions salariales générales, not­am­ment les aug­ment­a­tions de salaire en ter­mes réels et les cor­rec­tions glob­ales de clas­si­fic­a­tion n’ont aucune in­cid­ence sur les cot­isa­tions ver­sées sur la part cor­res­pond­ant à la ré­duc­tion de salaire.

³ Si la ré­duc­tion du salaire as­suré est opérée dans l’in­térêt de l’autor­ité com­pétente au sens de l’art. 2, cette dernière peut pren­dre à sa charge la moitié au plus des cot­isa­tions d’épargne et de la prime de risque des­tinées au main­tien de la pré­voy­ance, et en im­puter les coûts au budget du per­son­nel. Cette con­tri­bu­tion peut être tem­po­raire.

Lor­sque l’em­ployeur et la per­sonne em­ployée con­vi­ennent de main­tenir les re­la­tions de trav­ail au-delà de l’âge de 65 ans, la pré­voy­ance vie­il­lesse de la per­sonne em­ployée peut être main­tenue, à sa de­mande, jusqu’à la fin de son activ­ité luc­rat­ive, mais au plus tard jusqu’à ce qu’elle ait at­teint l’âge de 70 ans (art. 33 LPP²⁷³). Dans ce cas, l’autor­ité com­pétente fin­ance les cot­isa­tions d’épargne de l’em­ployeur.

(art. 32k LP­ers)

¹ L’em­ployé qui prend une re­traite av­ant l’âge fixé à l’art. 21 LAVS²⁷⁶ peut per­ce­voir une rente trans­itoire.²⁷⁷

^1bis L’em­ployeur par­ti­cipe au fin­ance­ment de la rente trans­itoire si l’em­ployé:

a.

prend à titre volontaire une re­traite com­plète ou parti­elle;

b.

a 62 ans ré­vol­us;

c.

a été em­ployé, im­mé­di­ate­ment av­ant sa re­traite, pendant au moins cinq ans auprès d’em­ployeurs selon l’art. 2, al. 1, let. f ou g, LP­ers, ou au sein d’unités ad­min­is­trat­ives selon l’art. 1;

d.

a ex­er­cé pendant au moins cinq ans une fonc­tion con­tin­uelle­ment très pén­ible sur le plan physique ou psychique, et

e.

de­mande le verse­ment d’une rente trans­itoire com­plète ou d’une demi-rente trans­itoire.²⁷⁸

^1ter Les activ­ités con­tin­uelle­ment très pén­ibles sur le plan physique ou psychique men­tion­nées à l’al. 1^bis, let. d, se présen­tent dans les cas suivants:

a.

activ­ités en présence d’agents physiques, chimiques ou bio­lo­giques qui peuvent re­présenter un danger pour la santé;

b.

activ­ités ex­er­cées dans des con­di­tions de trav­ail dif­fi­ciles, not­am­ment avec des tem­pérat­ures ex­trêmes, des con­di­tions cli­matiques rudes ou de mauvaises con­di­tions de lu­mière;

c.

activ­ités avec de lourdes charges pour l’ap­par­eil lo­co­moteur;

d.

activ­ités présent­ant un risque d’ac­ci­dent ac­cru;

e.

activ­ités très répétit­ives, mono­tones ou émo­tion­nelle­ment dif­fi­ciles, qui peuvent con­duire à un fort stress psychique;

f.

activ­ités avec des ho­raires con­traignants, tell­es que des en­gage­ments ef­fec­tués dans le cadre de plans de ser­vice fixes (art. 10b) ou le trav­ail de nu­it.²⁷⁹

^1quater Le DFF déter­mine, en ac­cord avec les dé­parte­ments, les fonc­tions dont l’ex­er­cice donne droit à une par­ti­cip­a­tion de l’em­ployeur au fin­ance­ment de la rente trans­itoire.²⁸⁰

² Le mont­ant max­im­al de la rente trans­itoire com­plète cor­res­pond à la rente simple max­i­m­ale de vie­il­lesse de l’AVS.

³ Le cal­cul des coûts ac­tu­ar­i­els d’une rente trans­itoire tient compte du nombre d’an­nées de trav­ail, du taux d’oc­cu­pa­tion moy­en pendant ces an­nées de trav­ail et du pour­centage de la rente de vie­il­lesse régle­mentaire à per­ce­voir.

⁴ Les rap­ports de trav­ail ex­er­cés auprès d’em­ployeurs selon l’art. 2, al. 1, let. f et g, LP­ers ain­si qu’au sein d’unités ad­min­is­trat­ives selon l’art. 1 sont pris en compte pour le cal­cul du nombre d’an­nées de trav­ail et du de­gré d’oc­cu­pa­tion moy­en, pour autant qu’ils n’aient pas été in­ter­rompus pendant plus de trois ans. Les an­nées de trav­ail en­tamées sont re­tenues comme an­nées en­tières après achève­ment du six­ième mois. La péri­ode d’ap­pren­tis­sage au sens de la lé­gis­la­tion sur la form­a­tion pro­fes­sion­nelle et les stages qui y sont liés ne sont pas pris en compte.²⁸¹

⁵ La par­ti­cip­a­tion en pour­centage de l’em­ployeur au fin­ance­ment de la rente trans­itoire est réglée à l’an­nexe 1. En cas de re­traite an­ti­cipée après l’âge de 62 ans ré­vol­us, elle est ré­duite d’un vingt-cin­quième par an­née man­quante jusqu’à la 25^e an­née de trav­ail ré­volue.

⁶ L’unité ad­min­is­trat­ive au sein de laquelle l’em­ployé trav­ail­lait im­mé­di­ate­ment av­ant sa re­traite an­ti­cipée ex­am­ine si les con­di­tions d’oc­troi d’une rente trans­itoire sont re­m­plies et cal­cule le de­gré d’oc­cu­pa­tion moy­en de l’em­ployé.