Verordnung 1
zum Arbeitsgesetz
(ArGV 1)

(Art. 1 ArG)

¹ Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin ist je­de Per­son, die in ei­nem un­ter das Ge­setz fal­len­den Be­trieb dau­ernd oder vor­über­ge­hend wäh­rend der gan­zen Ar­beits­zeit oder ei­nes Teils da­von be­schäf­tigt wird.

² Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen sind auch Lehr­lin­ge, Prak­ti­kan­ten, Prak­ti­kan­tin­nen, Vo­lon­tä­re, Vo­lon­tä­rin­nen und an­de­re Per­so­nen, die haupt­säch­lich zur Aus­bil­dung oder zur Vor­be­rei­tung der Be­rufs­wahl im Be­trieb tä­tig sind.

(Art. 9 Abs. 1 Bst. a ArG)

Gross­be­trie­be des De­tail­han­dels sind Be­trie­be, die im glei­chen Ge­bäu­de oder in be­nach­bar­ten Ge­bäu­den ins­ge­samt mehr als 50 Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen, ein­sch­liess­lich das Kas­sen­per­so­nal, im De­tail­ver­kauf be­schäf­ti­gen.

(Art. 2 Abs. 2 ArG)

Das Ge­setz ist ins­be­son­de­re an­wend­bar auf Be­trie­be des Bun­des, der Kan­to­ne und der Ge­mein­den:

a.

zur Her­stel­lung, Ver­ar­bei­tung oder Be­hand­lung von Gü­tern so­wie zur Er­zeu­gung, Um­wand­lung oder Über­tra­gung von Ener­gie, un­ter Vor­be­halt von Ar­ti­kel 2 Ab­satz 1 Buch­sta­be b des Ge­set­zes;

b.

zur Be­för­de­rung von Per­so­nen oder Gü­tern, un­ter Vor­be­halt von Ar­ti­kel 2 Ab­satz 1 Buch­sta­be b des Ge­set­zes;

c.

für die Ab­fuhr, für die Ver­bren­nung oder Ver­ar­bei­tung von Keh­richt, Be­trie­be der Was­ser­ver­sor­gung und der Ab­was­ser­rei­ni­gung.

¹ Das Ge­setz ist an­wend­bar auf öf­fent­li­che Kran­ken­an­stal­ten und Kli­ni­ken im Rah­men von Ar­beits­ver­hält­nis­sen mit As­sis­ten­zärz­tin­nen und As­sis­ten­zärz­ten.

² Öf­fent­li­che Kran­ken­an­stal­ten und Kli­ni­ken sind Kran­ken­an­stal­ten und Kli­ni­ken der Kan­to­ne und der Ge­mein­den, die Be­stand­teil ei­ner öf­fent­li­chen Ver­wal­tung sind oder als öf­fent­lich-recht­li­che An­stal­ten oh­ne Rechts­per­sön­lich­keit oder als öf­fent­lich-recht­li­che Kör­per­schaf­ten or­ga­ni­siert sind.

³ As­sis­ten­zärz­tin­nen und As­sis­ten­zärz­te sind Ärz­tin­nen und Ärz­te der Hu­man-, Zahn- oder Tier­me­di­zin, die nach er­wor­be­nem Staats­ex­amen ei­ne Wei­ter­bil­dung ab­sol­vie­ren:

a.

zur Er­lan­gung des ers­ten Fach­arzt­ti­tels; oder

b.

für die Zu­las­sung zur Er­öff­nung ei­ner ei­ge­nen Pra­xis.

(Art. 2 Abs. 1 Bst. d ArG)

¹ Als Be­trie­be der land­wirt­schaft­li­chen Ur­pro­duk­ti­on gel­ten Be­trie­be des Acker-, Wie­sen-, Obst-, Wein- und Ge­mü­se­bau­es, der Bee­ren­kul­tur, der Zucht- und Nutz­tier­hal­tung so­wie die zu ei­nem Land­wirt­schafts­be­trieb ge­hö­ren­den pri­va­ten Wal­dun­gen.

² Als ört­li­che Milch­sam­mel­stel­len gel­ten Be­trie­be, die Ver­kehrs­milch aus ei­nem ört­lich be­schränk­ten Ein­zugs­ge­biet un­mit­tel­bar von land­wirt­schaft­li­chen Be­trie­ben über­neh­men und sie ganz oder teil­wei­se in da­mit ver­bun­de­nen Räum­lich­kei­ten ver­ar­bei­ten oder an an­de­re Be­trie­be zur Ver­ar­bei­tung oder zum Ver­kauf wei­ter­ge­ben.

³ Ein Ne­ben­be­trieb liegt vor, wenn die dar­in ver­ar­bei­te­ten oder ver­wer­te­ten Er­zeug­nis­se des Haupt­be­trie­bes für den Ei­gen­ge­brauch oder den lo­ka­len Markt be­stimmt sind.

(Art. 2 Abs. 1 Bst. e und Abs. 3 ArG)

¹ Als Be­trie­be mit über­wie­gend gärt­ne­ri­scher Pflan­zen­pro­duk­ti­on gel­ten Gar­ten­bau­be­trie­be, in de­nen die Mehr­zahl der Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen in ei­ner oder meh­re­ren der fol­gen­den Be­triebs­ar­ten be­schäf­tigt wer­den:

a.

Ge­mü­se­bau;

b.

Topf­pflan­zen- und Schnitt­blu­men­kul­tur;

c.

Baum­schu­len und Obst­bau, ein­sch­liess­lich Stau­den und Klein­ge­höl­ze.

² …⁷

(Art. 2 Abs. 2 und 71 Bst. b ArG)

¹ Die Ar­beits- und Ru­he­zeit­be­stim­mun­gen sind nicht an­wend­bar auf öf­fent­lich-recht­li­che An­stal­ten oh­ne Rechts­per­sön­lich­keit so­wie Kör­per­schaf­ten des öf­fent­li­chen Rechts, so­fern die Mehr­zahl der in ih­nen be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen in ei­nem öf­fent­lich-recht­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis ste­hen.

² Be­schäf­tigt ein Be­trieb nach Ab­satz 1 Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen, die in ei­nem pri­vat­recht­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis ste­hen, dann ist auf die­se Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen das Ge­setz auch be­züg­lich der Ar­beits- und Ru­he­zei­ten an­wend­bar, so­weit das öf­fent­li­che Dienst­recht für den Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin nicht güns­ti­ge­re Be­stim­mun­gen vor­sieht.

³ Die Ar­ti­kel 4 und 4a blei­ben vor­be­hal­ten.⁸

(Art. 3 Bst. b ArG)

¹ Zum Per­so­nal in­ter­na­tio­na­ler Or­ga­ni­sa­tio­nen und öf­fent­li­cher Ver­wal­tun­gen aus­län­di­scher Staa­ten ge­hö­ren:

a.

das Per­so­nal der di­plo­ma­ti­schen Missio­nen und der kon­su­la­ri­schen Pos­ten aus­län­di­scher Staa­ten in der Schweiz, so­fern die­ses ho­heit­li­che Funk­tio­nen aus­übt oder in ei­nem öf­fent­lich-recht­li­chen An­stel­lungs­ver­hält­nis zum Ent­sen­de­staat steht;

b.

das Per­so­nal der stän­di­gen Missio­nen bei in­ter­na­tio­na­len Or­ga­ni­sa­tio­nen, mit de­nen die Schweiz ein Sitz­ab­kom­men ab­ge­schlos­sen hat, so­fern die­ses ho­heit­li­che Funk­tio­nen aus­übt oder in ei­nem öf­fent­lich-recht­li­chen An­stel­lungs­ver­hält­nis zum Ent­sen­de­staat steht;

c.

das Per­so­nal in­ter­na­tio­na­ler Or­ga­ni­sa­tio­nen, mit de­nen die Schweiz ein Sitz­ab­kom­men ab­ge­schlos­sen hat;

d.

das Per­so­nal der aus­län­di­schen öf­fent­li­chen Ver­wal­tun­gen und der aus­län­di­schen Be­trie­be des kon­zes­sio­nier­ten Ei­sen­bahn-, Schiff­fahrts- und Luft­ver­kehrs, un­ter Vor­be­halt ab­wei­chen­der zwi­schen­staat­li­cher Ver­ein­ba­run­gen.

² Das Staats­se­kre­ta­ri­at für Wirt­schaft (SE­CO)⁹ stellt im Ein­ver­neh­men mit der Di­rek­ti­on für Völ­ker­recht des Eid­ge­nös­si­schen De­par­te­men­tes für aus­wär­ti­ge An­ge­le­gen­hei­ten fest, wel­che Or­ga­ni­sa­tio­nen die Vor­aus­set­zun­gen nach Ab­satz 1 Buch­sta­ben b und c er­fül­len.

(Art. 3 Bst. d ArG)

Ei­ne hö­he­re lei­ten­de Tä­tig­keit übt aus, wer auf Grund sei­ner Stel­lung und Ver­ant­wor­tung so­wie in Ab­hän­gig­keit von der Grös­se des Be­trie­bes über weit­rei­chen­de Ent­schei­dungs­be­fug­nis­se ver­fügt oder Ent­schei­de von gros­ser Trag­wei­te mass­ge­blich be­ein­flus­sen und da­durch auf die Struk­tur, den Ge­schäfts­gang und die Ent­wick­lung ei­nes Be­trie­bes oder Be­triebs­teils einen nach­hal­ti­gen Ein­fluss neh­men kann.

(Art. 3 Bst. d ArG)

¹ Zur wis­sen­schaft­li­chen Tä­tig­keit ge­hö­ren For­schung und Leh­re. Ei­ne wis­sen­schaft­li­che Tä­tig­keit liegt vor, wenn dem Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beit­neh­me­rin in Be­zug auf die Ziel­set­zung der Ar­beit, de­ren Aus­füh­rung und Ein­tei­lung ei­ne gros­se Frei­heit zu­kommt.

² Die For­schung um­fasst ne­ben der Grund­la­gen­for­schung auch die an­ge­wand­te For­schung, nicht aber de­ren Um­set­zung in die Pra­xis wie die Ent­wick­lung und die Pro­duk­ti­on.

³ Auf das tech­ni­sche und das ad­mi­nis­tra­ti­ve Per­so­nal in der For­schung sind die Ar­beits- und Ru­he­zeit­be­stim­mun­gen des Ge­set­zes und sei­ner Ver­ord­nun­gen an­wend­bar.

(Art. 3 Bst. d ArG)

Ei­ne selbst­stän­di­ge künst­le­ri­sche Tä­tig­keit liegt vor, wenn dem künst­le­risch tä­ti­gen Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beit­neh­me­rin in Be­zug auf die Ge­stal­tung der Ar­beit, bei de­ren Aus­füh­rung und Ein­tei­lung ei­ne gros­se Frei­heit zu­kommt.

(Art. 3 Bst. e ArG)

¹ …¹¹

² Er­zie­her und Er­zie­he­rin­nen sind Per­so­nen mit ei­ner an­er­kann­ten päd­ago­gi­schen Fach­aus­bil­dung oder ei­ner gleich­wer­ti­gen Aus- und Wei­ter­bil­dung.

³ Für­sor­ger und Für­sor­ge­rin­nen sind Per­so­nen mit ei­ner an­er­kann­ten Fach­aus­bil­dung so­zi­al-päd­ago­gi­scher oder so­zi­al-psy­cho­lo­gi­scher Rich­tung oder ei­ner gleich­wer­ti­gen Aus- und Wei­ter­bil­dung.

(Art. 6 Abs. 2, 9–31 ArG)

¹ Als Ar­beits­zeit im Sin­ne des Ge­set­zes gilt die Zeit, wäh­rend der sich der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin zur Ver­fü­gung des Ar­beit­ge­bers zu hal­ten hat; die Zeit, die für den Weg zu und von der Ar­beit ein­ge­setzt wird, gilt nicht als Ar­beits­zeit. Vor­be­hal­ten blei­ben die Be­stim­mun­gen über die Be­schäf­ti­gung von schwan­ge­ren Frau­en und stil­len­den Müt­tern so­wie Ar­ti­kel 15 Ab­satz 2.¹²

² Ist die Ar­beit aus­ser­halb des Ar­beit­sor­tes zu leis­ten, an dem der Ar­beit­neh­mer nor­ma­ler­wei­se sei­ne Ar­beit ver­rich­tet, und fällt da­durch die Weg­zeit län­ger als üb­lich aus, so stellt die zeit­li­che Dif­fe­renz zur nor­ma­len Weg­zeit Ar­beits­zeit dar.

³ Durch die Rück­rei­se von ei­nem aus­wär­ti­gen Ar­beit­s­ort im Sinn von Ab­satz 2 darf der Zeit­raum der täg­li­chen Ar­beits­zeit oder die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit über­schrit­ten wer­den; da­bei be­ginnt die täg­li­che Ru­he­zeit von 11 Stun­den erst nach dem Ein­tref­fen des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin an sei­nem bzw. ih­rem Wohn­ort zu lau­fen.

^3bis Be­gibt sich der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin im Rah­men sei­ner bzw. ih­rer Tä­tig­keit ins Aus­land, so gilt die Zeit, die für die in der Schweiz zu­rück­ge­leg­te Hin- und Rück­rei­se ein­ge­setzt wird, min­des­tens im Um­fang von Ab­satz 2 als Ar­beits­zeit. Fin­det die Hin- oder Rück­rei­se ganz oder teil­wei­se in der Nacht oder an ei­nem Sonn­tag statt, so be­darf die Be­schäf­ti­gung des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin wäh­rend die­ser Ar­beits­zeit kei­ner Be­wil­li­gung. Die Ru­he­zeit von 11 Stun­den ist un­mit­tel­bar nach der Rück­rei­se zu ge­wäh­ren; sie be­ginnt mit dem Ein­tref­fen des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin an sei­nem bzw. ih­rem Wohn­ort zu lau­fen.¹³

⁴ Muss sich ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin auf An­ord­nung des Ar­beit­ge­bers oder auf Grund sei­ner bzw. ih­rer be­ruf­li­chen Tä­tig­keit von Ge­set­zes we­gen wei­ter- oder fort­bil­den, dann stellt die da­für auf­ge­wende­te Aus­bil­dungs­zeit Ar­beits­zeit dar.

(Art. 6, 9–31 und 36 ArG)

¹ Beim Pi­kett­dienst hält sich der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin ne­ben der nor­ma­len Ar­beit für all­fäl­li­ge Ar­beitse­insät­ze be­reit für die Be­he­bung von Stö­run­gen, die Hil­fe­leis­tung in Not­si­tua­tio­nen, für Kon­troll­gän­ge oder für ähn­li­che Son­de­rer­eig­nis­se.

² Der ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer oder die ein­zel­ne Ar­beit­neh­me­rin darf im Zeit­raum von vier Wo­chen an höchs­tens sie­ben Ta­gen auf Pi­kett sein oder Pi­kette­in­sät­ze leis­ten. Nach Be­en­di­gung des letz­ten Pi­kett­diens­tes darf der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin wäh­rend den zwei dar­auf fol­gen­den Wo­chen nicht mehr zum Pi­kett­dienst auf­ge­bo­ten wer­den.

³ Aus­nahms­wei­se kann ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin im Zeit­raum von vier Wo­chen an höchs­tens 14 Ta­gen auf Pi­kett sein, so­fern:

a.

auf Grund der be­trieb­li­chen Grös­se und Struk­tur kei­ne ge­nü­gen­den Per­so­nalres­sour­cen für einen Pi­kett­dienst nach Ab­satz 2 zur Ver­fü­gung ste­hen; und

b.

die An­zahl der tat­säch­li­chen Pi­kette­in­sät­ze im Durch­schnitt ei­nes Ka­len­der­jah­res nicht mehr als fünf Ein­sät­ze pro Mo­nat aus­macht.

⁴ Kurz­fris­ti­ge Än­de­run­gen in der Pi­kett­pla­nung und -ein­tei­lung und sich dar­aus er­ge­ben­de Ein­sät­ze dür­fen für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen mit Fa­mi­li­en­pflich­ten nur mit de­ren Ein­ver­ständ­nis vor­ge­nom­men wer­den und so­weit ei­ne an­de­re Lö­sung für den Be­trieb nicht zu­mut­bar ist.

(Art. 6 und 9–31 ArG)

¹ Wird der Pi­kett­dienst im Be­trieb ge­leis­tet, stellt die ge­sam­te zur Ver­fü­gung ge­stell­te Zeit Ar­beits­zeit dar.

² Wird der Pi­kett­dienst aus­ser­halb des Be­trie­bes ge­leis­tet, so ist die zur Ver­fü­gung ge­stell­te Zeit so­weit an die Ar­beits­zeit an­zu­rech­nen, als der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin tat­säch­lich zur Ar­beit her­an­ge­zo­gen wird. Die Weg­zeit zu und von der Ar­beit ist in die­sem Fall an die Ar­beits­zeit an­zu­rech­nen.

(Art. 9–15a, 18–21, 25 Abs. 2, 31 ArG)

¹ Die Wo­che im Sin­ne des Ge­set­zes (Ar­beits­wo­che) be­ginnt mit dem Mon­tag um 0 Uhr und en­det mit dem Sonn­tag um 24 Uhr.¹⁴

² Für den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer oder die ein­zel­ne Ar­beit­neh­me­rin darf die Ar­beits­wo­che höchs­tens 5½ Ar­beits­ta­ge um­fas­sen. Sie kann auf sechs Ar­beits­ta­ge aus­ge­dehnt wer­den, so­fern die wö­chent­li­chen frei­en Halb­ta­ge im Ein­ver­ständ­nis mit dem Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beit­neh­me­rin für längs­tens vier Wo­chen zu­sam­men­ge­legt wer­den.

³ Die wö­chent­li­che Ar­beits­zeit kann auf die ein­zel­nen Ar­beits­ta­ge und die ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen oder Grup­pen von Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen gleich­mäs­sig oder zeit­lich ver­schie­den ver­teilt wer­den.

(Art. 22 ArG)

Wer­den bei Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses die ge­setz­li­chen Ru­he- und Aus­gleichs­ru­he­zei­ten durch ei­ne Geld­leis­tung ab­ge­gol­ten, so ist für de­ren Be­mes­sung Ar­ti­kel 33 an­wend­bar.

(Art. 15 und 6 Abs. 2 ArG)

¹ Die Pau­sen kön­nen für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen oder Grup­pen von Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen gleich­mäs­sig oder zeit­lich ver­schie­den an­ge­setzt wer­den.

² Die Pau­sen sind um die Mit­te der Ar­beits­zeit an­zu­set­zen. Ent­steht vor oder nach ei­ner Pau­se ei­ne Teil­ar­beits­zeit von mehr als 5½ Stun­den, so ist für die­se ei­ne zu­sätz­li­che Pau­se ge­mä­ss Ar­ti­kel 15 des Ge­set­zes zu ge­wäh­ren.

³ Pau­sen von mehr als ei­ner hal­b­en Stun­de dür­fen auf­ge­teilt wer­den.

⁴ Bei fle­xiblen Ar­beits­zei­ten, wie et­wa bei der glei­ten­den Ar­beits­zeit, ist für die Be­mes­sung der Pau­sen die durch­schnitt­li­che täg­li­che Ar­beits­zeit mass­ge­bend.

⁵ Ar­beits­platz im Sin­ne von Ar­ti­kel 15 Ab­satz 2 des Ge­set­zes ist je­der Ort im Be­trieb oder aus­ser­halb des Be­trie­bes, an dem sich der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin zur Aus­füh­rung der ihm bzw. ihr zu­ge­wie­se­nen Ar­beit auf­zu­hal­ten hat.

(Art. 15a, 20 und 6 Abs. 2 ArG)

¹ Fal­len zwei oder meh­re­re Ru­he­tage oder ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge in ei­ne Wo­che, so kann die zu­sam­men­hän­gen­de Ru­he­zeit von 35 Stun­den nach Ar­ti­kel 21 Ab­satz 2 ein­mal auf 24 Stun­den ver­kürzt wer­den.

² Wird die täg­li­che Ru­he­zeit nach Ar­ti­kel 15a Ab­satz 2 des Ge­set­zes ver­kürzt, so darf der Ar­beit­neh­mer beim dar­auf fol­gen­den Ar­beitseinsatz nicht zu Über­zei­te­in­sät­zen nach Ar­ti­kel 25 her­an­ge­zo­gen wer­den.

³ Durch Pi­kette­in­sät­ze nach Ar­ti­kel 14 darf die täg­li­che Ru­he­zeit un­ter­bro­chen wer­den, sie muss je­doch im An­schluss an den Pi­kettein­satz im rest­li­chen Um­fang nach­ge­währt wer­den. Kann durch die Pi­kette­in­sät­ze ei­ne mi­ni­ma­le Ru­he­zeit von vier auf­ein­an­der fol­gen­den Stun­den nicht er­reicht wer­den, so muss im An­schluss an den letz­ten Ein­satz die täg­li­che Ru­he­zeit von 11 Stun­den nach­ge­währt wer­den.

(Art. 21 ArG)

¹ Der wö­chent­li­che freie Halb­tag um­fasst 8 Stun­den, die un­mit­tel­bar vor oder nach der täg­li­chen Ru­he­zeit an ei­nem Werk­tag zu ge­wäh­ren sind.

² Der wö­chent­li­che freie Halb­tag gilt als ge­währt, wenn:

a.

der gan­ze Vor­mit­tag von 6 Uhr bis 14 Uhr ar­beits­frei bleibt;

b.

der gan­ze Nach­mit­tag von 12 Uhr bis 20 Uhr ar­beits­frei bleibt;

c.

bei zwei­schich­ti­ger Ar­beit der Schicht­wech­sel zwi­schen 12 Uhr und 14 Uhr er­folgt; oder

d.

bei Nacht­ar­beit die al­ter­nie­ren­de Fünf-Ta­ge-Wo­che oder im Zeit­raum von vier Wo­chen zwei Kom­pen­sa­ti­ons­ta­ge ein­ge­räumt wer­den.

³ An wö­chent­li­chen frei­en Halb­ta­gen darf der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin nicht zur Leis­tung von Ar­beit her­an­ge­zo­gen wer­den; vor­be­hal­ten bleibt die Leis­tung von Ar­beit in Son­der­fäl­len nach Ar­ti­kel 26. In die­sen Fäl­len ist der wö­chent­li­che freie Halb­tag in­nert vier Wo­chen nach­zu­ge­wäh­ren.

⁴ Vom Ge­setz vor­ge­schrie­be­ne Ru­he­zei­ten kön­nen nicht an den wö­chent­li­chen frei­en Halb­tag an­ge­rech­net wer­den. Der wö­chent­li­che freie Halb­tag gilt je­doch als be­zo­gen, wenn der Werk­tag, an dem er üb­li­cher­wei­se ge­währt wird, mit ei­nem ar­beits­frei­en Fei­er­tag im Sin­ne von Ar­ti­kel 20a Ab­satz 1 des Ge­set­zes zu­sam­men­fällt.

(Art. 18–20 ArG)

¹ Wö­chent­li­cher Ru­he­tag ist grund­sätz­lich der Sonn­tag.

² Der wö­chent­li­che Ru­he­tag und die täg­li­che Ru­he­zeit müs­sen zu­sam­men min­des­tens 35 auf­ein­an­der­fol­gen­de Stun­den er­ge­ben.

³ Muss am Sonn­tag ge­ar­bei­tet wer­den, darf der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin nicht mehr als an sechs auf­ein­an­der­fol­gen­den Ta­gen be­schäf­tigt wer­den. Vor­be­hal­ten blei­ben die Be­stim­mun­gen über den un­un­ter­bro­che­nen Be­trieb.

⁴ Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die sonn­tags ar­bei­ten, dür­fen Sonn­ta­ge, die in ih­re Fe­ri­en­zeit fal­len, nicht an die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen frei­en Sonn­ta­ge an­ge­rech­net wer­den.

⁵ Der Er­satz­ru­he­tag im Sinn des Ar­ti­kels 20 Ab­satz 2 des Ge­set­zes weist zu­sam­men mit der täg­li­chen Ru­he­zeit 35 auf­ein­an­der­fol­gen­de Stun­den auf; er hat in je­dem Fall den Zeit­raum von 6 Uhr bis 20 Uhr zu um­fas­sen.

⁶ Der Er­satz­ru­he­tag darf nicht auf einen Tag fal­len, an dem der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin üb­li­cher­wei­se sei­nen bzw. ih­ren Ru­he­tag oder frei­en Tag be­zieht.

⁷ Der Frei­zeit­aus­gleich für ge­leis­te­te Sonn­tags­ar­beit von bis zu 5 Stun­den ist in­nert vier Wo­chen vor­zu­neh­men.

(Art. 9 Abs. 3 ArG)

¹ Die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 45 bzw. 50 Stun­den kann, so­fern sie im Durch­schnitt ei­nes hal­b­en Jah­res nicht über­schrit­ten wird, um höchs­tens 4 Stun­den ver­län­gert wer­den:

a.

bei Tä­tig­kei­ten mit wit­te­rungs­be­ding­tem Ar­beits­aus­fall; oder

b.

in Be­trie­ben mit er­heb­li­chen sai­sona­len Schwan­kun­gen des Ar­beits­an­fal­les.

² Die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 45 Stun­den kann für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen mit ei­ner im Durch­schnitt des Ka­len­der­jah­res ge­währ­ten Fünf-Ta­ge-Wo­che ver­län­gert wer­den:

a.

um 2 Stun­den, so­fern sie im Durch­schnitt von acht Wo­chen nicht über­schrit­ten wird; oder

b.

um 4 Stun­den, so­fern sie im Durch­schnitt von vier Wo­chen nicht über­schrit­ten wird.

³ Der Ar­beit­ge­ber darf die Ver­län­ge­rung der wö­chent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit nach Ab­satz 1 oder 2 oh­ne Be­wil­li­gung an­ord­nen, wenn nicht nach ei­nem be­wil­li­gungs­pflich­ti­gen Stun­den­plan ge­ar­bei­tet wird.

⁴ Ist ein Ar­beits­ver­hält­nis be­fris­tet, so ist die durch­schnitt­li­che wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit nach Ab­satz 1 oder 2 wäh­rend der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ein­zu­hal­ten, so­fern die­ses we­ni­ger lang als die in den Ab­sät­zen 1 und 2 ge­nann­ten Aus­gleichs­zeiträu­me dau­ert.

(Art. 9 und 11 i.V.m. Art. 20 und 20a ArG)

¹ In Wo­chen, in de­nen ein oder meh­re­re den Sonn­ta­gen gleich­ge­stell­te ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge auf einen Werk­tag fal­len, an dem der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin üb­li­cher­wei­se zu ar­bei­ten hat, wird die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit an­teils­mäs­sig ver­kürzt.

² Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die an ei­nem den Sonn­ta­gen gleich­ge­stell­ten ge­setz­li­chen Fei­er­tag ar­bei­ten, ist die an­teils­mäs­si­ge Ver­kür­zung der wö­chent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit in der Wo­che an­zu­rech­nen, in wel­cher der Er­satz­ru­he­tag für den Fei­er­tag ge­währt wird.

(Art. 11 i.V.m. 15, 15a, 18, 20 und 20a ArG)

¹ Der Aus­gleich aus­fal­len­der Ar­beits­zeit nach Ar­ti­kel 11 des Ge­set­zes ist un­mit­tel­bar vor oder nach dem Ar­beits­aus­fall in­ner­halb von höchs­tens 14 Wo­chen vor­zu­neh­men, so­fern Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht ei­ne län­ge­re Frist ver­ein­ba­ren, die aber zwölf Mo­na­te nicht über­schrei­ten darf. Die Ar­beits­aus­fäl­le über Weih­nach­ten und Neu­jahr gel­ten als ei­ne Aus­fall­pe­ri­ode.

² Aus­fal­len­de Ar­beits­zeit darf nur so­weit aus­ge­gli­chen wer­den, als da­durch die zu­läs­si­ge täg­li­che Ar­beits­dau­er nicht über­schrit­ten wird.

³ Ge­setz­li­che Ru­he­zei­ten und Aus­gleichs­ru­he­zei­ten stel­len kei­ne aus­fal­len­de Ar­beits­zeit dar; die­se dür­fen we­der vor- noch nach­ge­holt wer­den.

(Art. 12 und 26 ArG)

¹ Un­ter Vor­be­halt von Ar­ti­kel 26 ist Über­zeit­ar­beit nach Ar­ti­kel 12 Ab­satz 1 Buch­sta­ben a und b des Ge­set­zes nur als Ta­ges- und Abend­ar­beit nach Ar­ti­kel 10 des Ge­set­zes und nur an Werk­ta­gen zu­läs­sig.

² Der Aus­gleich von Über­zeit­ar­beit durch Frei­zeit nach Ar­ti­kel 13 Ab­satz 2 des Ge­set­zes ist in­nert 14 Wo­chen vor­zu­neh­men, so­fern Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin nicht ei­ne län­ge­re Frist ver­ein­ba­ren, die aber zwölf Mo­na­te nicht über­schrei­ten darf.

(Art. 12 Abs. 2 und 26 Abs. 1 ArG)

¹ Über­zeit­ar­beit darf auch in der Nacht und an Sonn­ta­gen so­wie in Über­schrei­tung der zu­läs­si­gen täg­li­chen Ar­beits­dau­er ge­leis­tet wer­den, wenn es sich um vor­über­ge­hen­de Ar­bei­ten in Not­fäl­len han­delt, die un­ab­hän­gig vom Wil­len der Be­trof­fe­nen ein­tre­ten und de­ren Fol­gen nicht auf an­de­re zu­mut­ba­re Wei­se be­sei­tigt wer­den kön­nen, be­son­ders wenn:

a.

Ar­beits­er­geb­nis­se ge­fähr­det sind und da­durch un­ver­hält­nis­mäs­si­ger Scha­den droht;

b.

Pi­kette­in­sät­ze für die Scha­dens­vor­beu­gung oder -be­he­bung not­wen­dig sind;

c.

Ar­beits­ma­schi­nen, Ge­rä­te, Trans­por­tein­rich­tun­gen und Fahr­zeu­ge, die für die Auf­recht­er­hal­tung des Be­trie­bes un­ab­ding­bar sind, we­gen schwer­wie­gen­der Stö­run­gen oder er­lit­te­ner Schä­den in Stand ge­stellt wer­den müs­sen;

d.

Be­triebs­stö­run­gen in­fol­ge un­mit­tel­ba­rer Ein­wir­kung hö­he­rer Ge­walt ver­mie­den oder be­ho­ben wer­den müs­sen;

e.

Stö­run­gen bei der Ver­sor­gung mit Ener­gie und Was­ser so­wie Stö­run­gen des öf­fent­li­chen oder pri­va­ten Ver­kehrs ver­mie­den oder be­ho­ben wer­den müs­sen;

f.

dem un­ver­meid­li­chen Ver­derb von Gü­tern, na­ment­lich Roh­stof­fen oder Le­bens­mit­teln, vor­ge­beugt wer­den muss, und da­mit kei­ne Stei­ge­rung der Pro­duk­ti­on ver­bun­den ist;

g.

un­auf­schieb­ba­re Ver­rich­tun­gen zur Er­hal­tung des Le­bens und der Ge­sund­heit von Mensch und Tier so­wie zur Ver­mei­dung von Um­welt­schä­den vor­ge­nom­men wer­den müs­sen.

² Über­zeit­ar­beit, die in Über­schrei­tung der zu­läs­si­gen täg­li­chen Ar­beits­dau­er ge­leis­tet wird, ist in­ner­halb von sechs Wo­chen durch Frei­zeit von glei­cher Dau­er aus­zu­glei­chen. Vor­be­hal­ten bleibt Ar­ti­kel 20 Ab­satz 3 des Ge­set­zes.

(Art. 17, 19 und 24 ArG)

¹ Ein drin­gen­des Be­dürf­nis für Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit im Sin­ne von Ar­ti­kel 17 Ab­satz 3, 19 Ab­satz 3 und 24 Ab­satz 3 des Ge­set­zes liegt vor, wenn:

a.

es we­der mit pla­ne­ri­schen Mit­teln noch mit or­ga­ni­sa­to­ri­schen Mass­nah­men mög­lich ist, die Ar­bei­ten tags­über oder abends an Werk­ta­gen durch­zu­füh­ren; und

b.

die Ar­bei­ten:

1.

zu­sätz­lich an­fal­len und zeit­lich nicht auf­schieb­bar sind, oder

2.

aus Grün­den der Ge­sund­heit oder der Si­cher­heit der Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen oder aus an­de­ren Grün­den des öf­fent­li­chen In­ter­es­ses in der Nacht oder am Sonn­tag er­le­digt wer­den müs­sen.

^1bis Ein drin­gen­des Be­dürf­nis nach Ab­satz 1 liegt ins­be­son­de­re vor, wenn ei­ne Be­hör­de Mass­nah­men zur Ver­hin­de­rung oder Be­wäl­ti­gung ei­ner Ener­gie­man­gel­la­ge an­ge­ord­net hat.¹⁶

² Ein drin­gen­des Be­dürf­nis liegt zu­dem vor, wenn zeit­lich be­grenz­te Ar­beitse­insät­ze in der Nacht oder am Sonn­tag er­for­der­lich sind im Rah­men von:

a.

be­son­de­ren Fir­men­an­läs­sen, wie Ju­bi­lä­en, die der Öf­fent­lich­keit zu­gäng­lich sind; oder

b.

Ver­an­stal­tun­gen, die auf lo­ka­le Be­son­der­hei­ten zu­ge­schnit­ten sind.

³ Ein drin­gen­des Be­dürf­nis für Nacht­ar­beit im Sin­ne von Ar­ti­kel 17 Ab­satz 4 des Ge­set­zes liegt vor, wenn Be­trie­be mit ei­nem zwei­schich­ti­gen Ar­beits­zeit­sys­tem:

a.

aus Grün­den der täg­li­chen Aus­las­tung re­gel­mäs­sig auf ei­ne Be­triebs­zeit von 18 Stun­den an­ge­wie­sen sind;

b.

nicht mehr als ei­ne Rand­stun­de in An­spruch neh­men; und

c.

da­durch die Leis­tung von wei­te­rer Nacht­ar­beit zwi­schen 24 Uhr und 5 Uhr ver­mie­den wer­den kann.

(Art. 17, 19 und 24 ArG)

¹ Tech­ni­sche Un­ent­behr­lich­keit von Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit im Sin­ne von Ar­ti­kel 17 Ab­satz 2, 19 Ab­satz 2 und 24 Ab­satz 2 liegt ins­be­son­de­re vor, wenn ein Ar­beits­ver­fah­ren oder Ar­bei­ten nicht un­ter­bro­chen, auf­ge­scho­ben oder an­ders or­ga­ni­siert wer­den kön­nen, weil da­mit:

a.

er­heb­li­che und un­zu­mut­ba­re Nach­tei­le für die Pro­duk­ti­on und das Ar­beits­er­geb­nis oder die Be­trieb­sein­rich­tun­gen ver­bun­den wä­ren;

b.

die Ge­sund­heit oder Si­cher­heit der Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen oder die Um­ge­bung des Be­trie­bes ge­fähr­det wür­de; oder

c.

die Lie­fer­ket­te oder der Wa­ren­fluss zwi­schen oder in­ner­halb von Be­trie­ben un­ter­bro­chen wür­de oder die Ver­sor­gung der Be­völ­ke­rung mit Gü­tern des täg­li­chen Be­darfs nicht si­cher­ge­stellt wä­re.

² Wirt­schaft­li­che Un­ent­behr­lich­keit von Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit im Sin­ne von Ar­ti­kel 17 Ab­satz 2, 19 Ab­satz 2 und 24 Ab­satz 2 des Ge­set­zes liegt vor, wenn:

a.

das an­ge­wand­te Ar­beits­ver­fah­ren mit un­ver­meid­lich ho­hen In­ves­ti­ti­ons­kos­ten ver­bun­den ist, die oh­ne die Leis­tung von Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit nicht amor­ti­siert wer­den kön­nen; oder

b.

die Un­ter­bre­chung ei­nes Ar­beits­ver­fah­rens und des­sen Wie­der­ingangset­zung ho­he Zu­satz­kos­ten ver­ur­sa­chen, die oh­ne die Leis­tung von Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit ei­ne merk­li­che Schwä­chung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit des Be­trie­bes ge­gen­über sei­nen Kon­kur­ren­ten zur Fol­ge ha­ben könn­te.

³ Der wirt­schaft­li­chen Un­ent­behr­lich­keit gleich­ge­stellt sind be­son­de­re Kon­sum­be­dürf­nis­se, de­ren Be­frie­di­gung:

a.

an­ge­sichts der Un­ent­behr­lich­keit der Wa­ren und Dienst­leis­tun­gen für die be­trof­fe­nen Kon­su­men­tin­nen und Kon­su­men­ten im öf­fent­li­chen In­ter­es­se liegt; und

b.

oh­ne die Leis­tung von Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit nicht si­cher­ge­stellt wer­den kann.

⁴ Die Un­ent­behr­lich­keit von Nacht- und Sonn­tags­ar­beit wird für die im An­hang auf­ge­führ­ten Ar­beits­ver­fah­ren so­wie die un­trenn­bar da­mit ver­bun­de­nen Ar­beits­ver­fah­ren, ins­be­son­de­re Vor­be­rei­tungs­ar­bei­ten, Qua­li­täts­kon­trol­len und Lo­gis­tik­ar­bei­ten, ver­mu­tet.

(Art. 17a Abs. 2 ArG)

¹ Bei dau­ernd und re­gel­mäs­sig wie­der­keh­ren­der Nacht­ar­beit ist ei­ne Ar­beits­zeit von 10 Stun­den im Zeit­raum von 12 Stun­den zu­läs­sig, so­fern:

a.

für den Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin kei­ne er­höh­ten Ri­si­ken be­züg­lich che­mi­scher, bio­lo­gi­scher und phy­si­ka­li­scher Ein­wir­kun­gen be­ste­hen;

b.

der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin kei­nen aus­ser­or­dent­li­chen phy­si­schen, psy­chi­schen und men­ta­len Be­las­tun­gen aus­ge­setzt ist;

c.

der Ar­beitseinsatz so or­ga­ni­siert ist, dass die Leis­tungs­fä­hig­keit des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin er­hal­ten bleibt und da­durch die Ent­ste­hung von Ge­fah­rensi­tua­tio­nen ver­mie­den wer­den kann;

d.

in ei­ner me­di­zi­ni­schen Un­ter­su­chung die Eig­nung des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin fest­ge­stellt wor­den ist; und

e.

die ef­fek­tiv zu leis­ten­de Ar­beits­zeit in­nert 24 Stun­den 10 Stun­den nicht über­schrei­tet.

² Bei vor­über­ge­hen­der Nacht­ar­beit ist ei­ne Ar­beits­zeit von 10 Stun­den im Zeit­raum von 12 Stun­den ge­mä­ss Ar­ti­kel 17a Ab­satz 2 des Ge­set­zes zu­läs­sig, so­fern:

a.

der Ar­beitseinsatz so or­ga­ni­siert ist, dass die Leis­tungs­fä­hig­keit des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin er­hal­ten bleibt und da­durch die Ent­ste­hung von Ge­fah­rensi­tua­tio­nen ver­mie­den wer­den kann;

b.

die ef­fek­tiv zu leis­ten­de Ar­beits­zeit in­nert 24 Stun­den 10 Stun­den nicht über­schrei­tet; und

c.

der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin ein­ver­stan­den ist.

(Art. 25 und 26 ArG)

¹ Nacht­ar­beit von mehr als sechs Wo­chen bis höchs­tens zwölf Wo­chen oh­ne Wech­sel mit Ta­ges­ar­beit nach Ar­ti­kel 25 Ab­satz 3 des Ge­set­zes ist zu­läs­sig, so­fern:¹⁸

a.¹⁹

sie aus be­trieb­li­chen Grün­den un­ent­behr­lich ist oder die Mehr­heit der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen schrift­lich um einen Ver­zicht auf den Wech­sel zwi­schen Ta­ges- und Nacht­ar­beit er­sucht, weil ih­nen der Wech­sel ins­be­son­de­re aus per­sön­li­chen oder fa­mi­li­ären Grün­den nicht zu­mut­bar ist;

b.

der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin schrift­lich sein bzw. ihr Ein­ver­ständ­nis er­klärt hat; und

c.

in­nert 24 Wo­chen die Ta­ges­ar­beits-Pe­ri­oden ins­ge­samt min­des­tens gleich lang sind wie die Nacht­ar­beits-Pe­ri­oden.

² Nacht­ar­beit von mehr als zwölf Wo­chen oh­ne Wech­sel mit Ta­ges­ar­beit nach Ar­ti­kel 25 Ab­satz 3 des Ge­set­zes ist zu­läs­sig, so­fern:

a.

sie aus be­trieb­li­chen Grün­den un­ent­behr­lich ist oder die Mehr­heit der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen schrift­lich um einen Ver­zicht auf den Wech­sel zwi­schen Ta­ges- und Nacht­ar­beit er­sucht, weil ih­nen der Wech­sel ins­be­son­de­re aus per­sön­li­chen oder fa­mi­li­ären Grün­den nicht zu­mut­bar ist;

b.

der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin schrift­lich sein bzw. ihr Ein­ver­ständ­nis er­klärt hat; und

c.

die Vor­aus­set­zun­gen nach Ar­ti­kel 29 Ab­satz 1 Buch­sta­ben a–d er­füllt sind.²⁰

^2bis Be­trieb­li­che Un­ent­behr­lich­keit nach den Ab­sät­zen 1 Buch­sta­be a und 2 Buch­sta­be a liegt vor, wenn:

a.

es sich um Nacht­ar­beit han­delt, für die es kei­ne ent­spre­chen­de Ar­beit im Ta­ges- und Abend­zeit­raum gibt; oder

b.

auf dem üb­li­chen Ar­beits­markt nicht ge­nü­gend qua­li­fi­zier­tes Per­so­nal für Wech­sel­schich­ten re­kru­tiert wer­den kann.²¹

³ Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen in Nacht­ar­beit nach Ab­satz 2 dür­fen:

a.

höchs­tens ein­ge­setzt wer­den:

1. in fünf von sie­ben auf­ein­an­der fol­gen­den Näch­ten; oder

2. in sechs von neun auf­ein­an­der fol­gen­den Näch­ten; und

b.

an ih­ren frei­en Ta­gen kei­ne Über­zeit­ar­beit nach Ar­ti­kel 25 leis­ten.

⁴ Auf Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die höchs­tens für ei­ne Rand­stun­de zwi­schen 5 Uhr und 6 Uhr oder 23 Uhr und 24 Uhr dau­ernd Nacht­ar­beit leis­ten, sind die Vor­aus­set­zun­gen und die Be­din­gun­gen nach den Ab­sät­zen 1–3 nicht an­wend­bar.

(Art. 17b Abs. 2 ArG)

¹ Dau­ern­de oder re­gel­mäs­sig wie­der­keh­ren­de Nacht­ar­beit leis­tet ein Ar­beit­neh­mer, der in 25 und mehr Näch­ten pro Ka­len­der­jahr zum Ein­satz ge­langt.

² Der Zeit­zu­schlag ist ab dem ers­ten Nacht­ein­satz zu ge­wäh­ren. Er be­rech­net sich auf Grund der tat­säch­lich ge­leis­te­ten Ar­beits­zeit.

³ Stellt sich erst im Ver­lau­fe ei­nes Ka­len­der­jah­res her­aus, dass ein Ar­beit­neh­mer wi­der Er­war­ten Nacht­ar­beit in mehr als 25 Näch­ten pro Ka­len­der­jahr zu leis­ten hat, so muss der Lohn­zu­schlag von 25 Pro­zent für die ers­ten 25 Näch­te nicht in den Zeit­zu­schlag um­ge­wan­delt wer­den.

(Art. 17b Abs. 3 und 4, Art. 26 ArG)

¹ Der Zeit­zu­schlag nach Ar­ti­kel 17b Ab­satz 3 Buch­sta­ben a und b des Ge­set­zes ist nicht ge­schul­det, wenn ein Be­trieb ein be­trieb­li­ches Ar­beits­zeit­sys­tem auf­weist, des­sen wö­chent­li­che Ar­beits­zeit für einen voll­zeit­lich be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer fol­gen­de Dau­er nicht über­steigt:

a.

35 Stun­den, Pau­sen ein­ge­schlos­sen, bei der auf 7 Stun­den im Durch­schnitt ver­kürz­ten Schicht­dau­er;

b.

36 Stun­den, Pau­sen ab­ge­zo­gen, im Fall der Vier-Ta­ge-Wo­che.

² Be­trieb­lich ist ein Ar­beits­zeit­sys­tem, wenn die­ses für den gan­zen Be­trieb oder einen klar da­von ab­grenz­ba­ren Be­triebs­teil in­te­gral An­wen­dung fin­det.

³ Die Gleich­wer­tig­keit an­de­rer Aus­gleichs­ru­he­zei­ten im Rah­men von Ge­samt­ar­beits­ver­trä­gen oder öf­fent­lich-recht­li­cher Vor­schrif­ten nach Ar­ti­kel 17b Ab­satz 3 Buch­sta­be c des Ge­set­zes liegt vor, wenn der ent­spre­chen­de Ge­samt­ar­beits­ver­trag oder der zur An­wen­dung ge­lan­gen­de öf­fent­lich-recht­li­che Er­lass Aus­gleichs­re­geln auf­weist:

a.

die spe­zi­ell den Nacht­ar­beit leis­ten­den Ar­beit­neh­mern für die da­für ge­leis­te­te Ar­beit zu­sätz­li­che Frei­zeit ein­räu­men; und

b.

die in ih­rem Um­fang ins­ge­samt mit dem Zeit­zu­schlag von 10 Pro­zent gleich­wer­tig ist.

(Art. 19 Abs. 3 ArG)

¹ Vor­über­ge­hen­de Sonn­tags­ar­beit leis­tet ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, der oder die in ei­nem Ka­len­der­jahr an höchs­tens 6 Sonn­ta­gen, ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge in­be­grif­fen, zum Ein­satz ge­langt.

² Dau­ernd oder re­gel­mäs­sig wie­der­keh­rend ist Sonn­tags­ar­beit, wenn die­se die in Ab­satz 1 ge­nann­te Be­din­gung vom zeit­li­chen Um­fang her über­schrei­tet.

³ Stellt sich erst im Ver­lau­fe ei­nes Ka­len­der­jah­res her­aus, dass ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin wi­der Er­war­ten Sonn­tags­ar­beit an mehr als 6 Sonn­ta­gen, ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge in­be­grif­fen, zu leis­ten hat, so bleibt der Lohn­zu­schlag von 50 Pro­zent für die ers­ten 6 Sonn­ta­ge, ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge in­be­grif­fen, ge­schul­det.

(Art. 13 Abs. 1, 17b Abs. 1 und 2, 19 Abs. 3 und 24 Abs. 6 ArG)

¹ Der Lohn­zu­schlag für Über­zeit­ar­beit, Nacht­ar­beit und Sonn­tags­ar­beit ist bei Zeit­lohn nach dem auf die Stun­de be­rech­ne­ten Lohn, oh­ne Orts-, Haus­hal­tungs- und Kin­der­zu­la­gen, zu be­mes­sen.

² Bei Ak­kord­ar­beit ist der Lohn­zu­schlag in der Re­gel nach dem in der Zahl­tags­pe­ri­ode durch­schnitt­lich er­ziel­ten Lohn, oh­ne Orts-, Haus­hal­tungs- und Kin­der­zu­la­gen, zu be­mes­sen.

³ Für die Be­wer­tung des Na­tu­ral­loh­nes so­wie der Be­die­nungs- und Trink­gel­der sind die Vor­schrif­ten der Bun­des­ge­setz­ge­bung über die Al­ters- und Hin­ter­las­se­nen­ver­si­che­rung sinn­ge­mä­ss an­wend­bar.

⁴ Sind für die glei­che Zeit­span­ne ver­schie­de­ne Vor­schrif­ten des Ge­set­zes über die Aus­rich­tung von Lohn­zu­schlä­gen an­wend­bar, so ist der für den Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin güns­tigs­te Zu­schlag aus­zu­rich­ten.

(Art. 25, 6 Abs. 2 und 26 ArG)

¹ Schicht­ar­beit liegt vor, wenn zwei oder meh­re­re Grup­pen von Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen nach ei­nem be­stimm­ten Zeit­plan gestaf­felt und wech­sel­wei­se am glei­chen Ar­beits­platz zum Ein­satz ge­lan­gen.

² Bei der Ge­stal­tung von Schicht­ar­beit sind die ar­beits­me­di­zi­ni­schen und ar­beits­wis­sen­schaft­li­chen Er­kennt­nis­se zu be­ach­ten.

³ Bei zwei­schich­ti­ger Ta­ges­ar­beit, die nicht in den Nacht­zeit­raum fällt, darf die ein­zel­ne Schicht­dau­er, Pau­sen in­be­grif­fen, 11 Stun­den nicht über­schrei­ten. Die Leis­tung von Über­zeit­ar­beit nach Ar­ti­kel 25 ist nur an sonst ar­beits­frei­en Werk­ta­gen zu­läs­sig und so­weit, als an die­sen Ta­gen nicht ge­setz­li­che Ru­he- oder Aus­gleichs­ru­he­zei­ten be­zo­gen wer­den.

⁴ Bei drei- und mehr­schich­ti­gen Ar­beits­zeit­sys­te­men, bei de­nen der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin al­le Schich­ten durch­läuft, gilt Fol­gen­des:

a.

die ein­zel­ne Schicht­dau­er darf 10 Stun­den, Pau­sen in­be­grif­fen, nicht über­schrei­ten;

b.²³

der Schicht­wech­sel hat von der Früh- zur Spät- und von die­ser zur Nacht­schicht (Vor­wärts­ro­ta­ti­on) zu er­fol­gen; ei­ne Rück­wärts­ro­ta­ti­on ist aus­nahms­wei­se zu­läs­sig, wenn die Mehr­heit der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen schrift­lich dar­um er­sucht;

c.

die Leis­tung von Über­zeit­ar­beit nach Ar­ti­kel 25 ist nur an sonst ar­beits­frei­en Werk­ta­gen zu­läs­sig und so­weit, als an die­sen Ta­gen nicht ge­setz­li­che Ru­he- oder Aus­gleichs­ru­he­zei­ten be­zo­gen wer­den.

(Art. 25 Abs. 3 ArG)

Auf den Schicht­wech­sel kann ver­zich­tet wer­den, so­fern:

a.

Ar­beit­neh­mer aus be­son­de­ren per­sön­li­chen Grün­den nur am Mor­gen oder am Abend ar­bei­ten kön­nen; oder

b.

ei­ne der bei­den Schich­ten we­sent­lich kür­zer ist und nicht mehr als 5 Stun­den be­trägt.

(Art. 24 ArG)

Als un­un­ter­bro­che­ner Be­trieb gilt ein Ar­beits­zeit­sys­tem:

a.

bei dem wäh­rend 24 Stun­den und an sie­ben Ta­ge der Wo­che Schicht­ar­beit ge­leis­tet wird; und

b.

das aus meh­re­ren Schich­ten be­steht, wo­bei der ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer oder die ein­zel­ne Ar­beit­neh­me­rin grund­sätz­lich al­le Schich­ten durch­läuft.

(Art. 24 Abs. 5 ArG)

¹ Bei un­un­ter­bro­che­nem Be­trieb sind den Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen im Ka­len­der­jahr we­nigs­tens 61 wö­chent­li­che Ru­he­tage zu ge­wäh­ren, die zu­sam­men mit der täg­li­chen Ru­he­zeit min­des­tens 35 auf­ein­an­der fol­gen­de Stun­den um­fas­sen. Da­von müs­sen we­nigs­tens 26 Ru­he­tage auf einen Sonn­tag fal­len und min­des­tens die Zeit von 6–16 Uhr um­fas­sen.

² Un­ter der Vor­aus­set­zung, dass der Sonn­tag die Zeit von Sams­tag 23 Uhr bis Sonn­tag 23 Uhr um­fasst, kann die Zahl der auf einen Sonn­tag fal­len­den Ru­he­tage wie folgt her­ab­ge­setzt wer­den:

a.

auf 17, wenn die täg­li­che Ar­beits­zeit des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers oder der ein­zel­nen Ar­beit­neh­me­rin 8 Stun­den nicht über­steigt;

b.

auf 13, wenn zu­sätz­lich zu der in Buch­sta­be a ge­nann­ten Vor­aus­set­zung die durch­schnitt­li­che wö­chent­li­che Ar­beits­zeit ein­sch­liess­lich der Pau­sen nicht mehr als 42 Stun­den be­trägt.

³ Kann aus be­trieb­li­chen oder or­ga­ni­sa­to­ri­schen Grün­den nicht in je­der Wo­che ein wö­chent­li­cher Ru­he­tag ge­währt wer­den, so ist die­ser spä­tes­tens in der drit­ten Fol­ge­wo­che zu ge­wäh­ren. Die­ser Ru­he­tag kann mit an­de­ren wö­chent­li­chen Ru­he­tagen zu­sam­men­ge­legt wer­den.

⁴ Nach spä­tes­tens sie­ben Ta­gen ist dem Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beit­neh­me­rin ei­ne täg­li­che Ru­he­zeit von 24 Stun­den zu ge­wäh­ren.

(Art. 24 Abs. 5 ArG)

¹ Die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit nach Ar­ti­kel 9 des Ge­set­zes ist beim un­un­ter­bro­che­nen Be­trieb im Durch­schnitt von 16 Wo­chen ein­zu­hal­ten. Die­se Zeit­span­ne kann aus­nahms­wei­se bis auf 20 Wo­chen ver­län­gert wer­den.

² Die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit kann für ein­zel­ne Zeiträu­me von sie­ben auf­ein­an­der fol­gen­den Ta­gen auf 52 Stun­den ver­län­gert wer­den. Aus­nahms­wei­se kann sie auf 60 Stun­den ver­län­gert wer­den, wenn ein gros­ser Teil der Ar­beits­zeit aus rei­ner Prä­senz­zeit be­steht und der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin kei­nen phy­sisch, psy­chisch und men­tal be­las­ten­den Tä­tig­kei­ten aus­ge­setzt ist. Die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit ist dann im Durch­schnitt von 16 Wo­chen ein­zu­hal­ten.

³ Für den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer oder die ein­zel­ne Ar­beit­neh­me­rin darf die Ar­beits­zeit in­nert 24 Stun­den nicht mehr als 9 Stun­den be­tra­gen und muss, mit Ein­schluss der Pau­sen, in­nert ei­nes Zeit­rau­mes von 10 Stun­den lie­gen. Wird zwi­schen Frei­tag­abend und Mon­tag­mor­gen in zwei Schich­ten ge­ar­bei­tet, so kann die Ar­beits­zeit bis auf 12 Stun­den ver­län­gert wer­den, doch ist in die­sem Fal­le ei­ne Pau­se von 2 Stun­den zu ge­wäh­ren, die in­ner­halb der Schicht hälf­tig ge­teilt und gestaf­felt an­ge­ord­net wer­den kann.

⁴ Auf den un­un­ter­bro­che­nen Be­trieb sind im Üb­ri­gen die Vor­schrif­ten die­ser Ver­ord­nung über die Nacht- und Sonn­tags­ar­beit so­wie über die Schicht­ar­beit an­wend­bar, so­fern die Ar­ti­kel 37 und 38 nichts an­de­res be­stim­men.

(Art. 10, 17, 19, 25 und 24 Abs. 5 i.V.m. 26 ArG)

¹ Auf Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen, die im Rah­men ei­nes un­un­ter­bro­che­nen Be­triebs­sys­tems nur in ein­zel­nen Schich­ten oder an be­stimm­ten Ta­gen ein­ge­setzt wer­den, sind die Ar­ti­kel 37 und 38 nicht an­wend­bar.

² Die Be­schäf­ti­gung von Ar­beit­neh­mern oder Ar­beit­neh­me­rin­nen in Wo­chen­end­schich­ten zwi­schen Don­ners­tag­abend (20 Uhr) und Mon­tag­mor­gen (5 Uhr bis 7 Uhr) ist zu­läs­sig, so­fern:

a.

die Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin­nen – ab­ge­se­hen von Aus­nah­me­fäl­len wie Fe­ri­en­ab­lö­sun­gen – in der üb­ri­gen Zeit der Wo­che kei­ner wei­te­ren Er­werbs­tä­tig­keit als Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin nach­ge­hen;

b.²⁴

die Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen in kei­ner Schicht mehr als 10 Stun­den Ar­beits­zeit in­ner­halb von 12 Stun­den leis­ten müs­sen; ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, der oder die in ei­ner Nacht 10 Stun­den Ar­beits­zeit in­ner­halb von 12 Stun­den leis­tet, darf ma­xi­mal 3 Näch­te be­schäf­tigt wer­den;

c.

die täg­li­che Ru­he­zeit von 11 Stun­den nicht ver­kürzt wird;

d.

die Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin­nen nicht zu Über­zeit­ar­beit nach Ar­ti­kel 25 her­an­ge­zo­gen wer­den; und

e.

die Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen min­des­tens fünf auf einen Sonn­tag fal­len­de Ru­he­tage pro Ka­len­der­jahr ha­ben.

(Art. 17, 19 und 24 ArG)

¹ Vor­über­ge­hend ist Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit im Sin­ne von Ar­ti­kel 17 be­zie­hungs­wei­se Ar­ti­kel 19 des Ge­set­zes, wenn es sich um zeit­lich be­fris­te­te Ein­sät­ze von nicht mehr als sechs Mo­na­ten pro Ein­satz han­delt. Dau­ert ein Ein­satz un­er­war­tet län­ger als sechs Mo­na­te und ist die Ver­zö­ge­rung nicht dem Be­trieb zu­zu­schrei­ben, so kann die kan­to­na­le Be­hör­de die Be­wil­li­gung um höchs­tens drei Mo­na­te ver­län­gern.

² Dau­ernd oder re­gel­mäs­sig wie­der­keh­rend ist Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit, wenn sie:

a.

den Um­fang von Ab­satz 1 über­schrei­tet; oder

b.

in re­gel­mäs­si­gen Ein­sät­zen ge­leis­tet wird, die sich wäh­rend meh­re­ren Ka­len­der­jah­ren aus dem glei­chen Grund wie­der­ho­len; da­von aus­ge­nom­men ist Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit, die für Ar­beitse­insät­ze nach Ar­ti­kel 27 Ab­satz 2 ge­leis­tet wird.

(Art. 49 ArG)

¹ Ge­su­che um Ar­beits­zeit­be­wil­li­gun­gen sind ein­zu­rei­chen:

a.

für vor­über­ge­hen­de Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit: bei der kan­to­na­len Be­hör­de, so­bald die Pla­nung der Ar­bei­ten be­kannt ist, je­doch spä­tes­tens ei­ne Wo­che vor dem ge­plan­ten Ar­beits­be­ginn; Ar­ti­kel 49 Ab­satz 2 des Ge­set­zes bleibt vor­be­hal­ten;

b.

für dau­ern­de oder re­gel­mäs­sig wie­der­keh­ren­de Nacht- oder Sonn­tags­ar­beit: beim SE­CO spä­tes­tens acht Wo­chen vor dem ge­plan­ten Ar­beits­be­ginn.

² Die Ge­su­che sind schrift­lich ein­zu­rei­chen und hin­rei­chend zu be­grün­den. Sie müs­sen fol­gen­de An­ga­ben ent­hal­ten:

a.

die Be­zeich­nung des Be­trie­bes oder der Be­triebs­tei­le, für wel­che um die Be­wil­li­gung nach­ge­sucht wird;

b.

die Zahl der be­tei­lig­ten er­wach­se­nen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen und, im Fall ei­nes Ge­suchs um ei­ne Ar­beits­zeit­be­wil­li­gung für die Be­schäf­ti­gung von Ju­gend­li­chen, die Zahl der Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die das 18. Al­ters­jahr noch nicht vollen­det ha­ben;

c.

den vor­ge­se­he­nen Stun­den­plan, ein­sch­liess­lich der Ru­he­zeit und Pau­sen so­wie der Schicht­wech­sel und all­fäl­li­ger Ab­wei­chun­gen; für die Nacht­ar­beit, für die drei- und mehr­schich­ti­ge Ar­beit so­wie für den un­un­ter­bro­che­nen Be­trieb kann auf gra­fi­sche Dar­stel­lun­gen von Stun­den- und Schich­ten­plä­nen ver­wie­sen wer­den;

d.

die be­an­trag­te Dau­er der Be­wil­li­gung;

e.

die Be­stä­ti­gung, dass das Ein­ver­ständ­nis des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin ein­ge­holt wor­den ist;

f.

die Be­stä­ti­gung, dass ei­ne me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung hin­sicht­lich der Eig­nung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers oder der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin durch­ge­führt wor­den ist oder noch durch­ge­führt wer­den wird, wenn die Un­ter­su­chung von Ge­setz oder Ver­ord­nung vor­ge­se­hen ist;

g.

den Nach­weis des drin­gen­den Be­dürf­nis­ses oder der Un­ent­behr­lich­keit und, im Fall ei­nes Ge­suchs um ei­ne Ar­beits­zeit­be­wil­li­gung für die Be­schäf­ti­gung von Ju­gend­li­chen, den Nach­weis, dass die Vor­aus­set­zun­gen nach den Ar­ti­keln 12 Ab­satz 1 und 13 Ab­satz 1 der Ju­gend­ar­beits­schutz­ver­ord­nung vom 28. Sep­tem­ber 2007²⁷ er­füllt sind;

h.

die Zu­stim­mung Drit­ter, wenn von Ge­setz oder Ver­ord­nung vor­ge­se­hen.

(Art. 49 ArG)

¹ In den Ar­beits­zeit­be­wil­li­gun­gen sind an­zu­füh­ren:

a.

die Rechts­grund­la­ge;

b.

der Be­trieb oder der Be­triebs­teil oder die Art der Tä­tig­keit;

c.

die Be­grün­dung der Be­wil­li­gung;

d.²⁸

die Zahl der im Gan­zen und, bei Schicht­ar­beit und un­un­ter­bro­che­nem Be­trieb, der an den ein­zel­nen Schich­ten be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen;

e.

die be­wil­lig­ten Ta­ge, Näch­te oder Stun­den, der be­wil­lig­te Stun­den­plan, die ein­zu­hal­ten­den Ru­he­zei­ten und Pau­sen, der Schicht­wech­sel so­wie all­fäl­li­ge Ab­wei­chun­gen;

f.

all­fäl­li­ge Auf­la­gen und Be­din­gun­gen zum Schut­ze der Ar­beit­neh­mer;

g.

der räum­li­che Gel­tungs­be­reich, wenn meh­re­re Kan­to­ne von der Be­wil­li­gung be­trof­fen sind.

² Die Ar­beits­zeit­be­wil­li­gun­gen sind nach ih­rem Zweck zeit­lich zu be­fris­ten.

³ Für vor­über­ge­hen­de Ar­beits­zeit­be­wil­li­gun­gen, die kan­tons­über­grei­fen­de Tat­be­stän­de re­geln, ist der Kan­ton zu­stän­dig, in dem der Be­trieb sei­nen Sitz hat.

⁴ Die Be­wil­li­gung darf nur von den im Ge­setz oder in ei­ner Ver­ord­nung vor­ge­se­he­nen Vor­aus­set­zun­gen ab­hän­gig ge­macht wer­den. Sie darf auch kei­ne an­de­ren Auf­la­gen ent­hal­ten, als im Ge­setz oder in ei­ner Ver­ord­nung vor­ge­se­hen sind.

⁵ Das SE­CO stellt sei­ne Be­wil­li­gun­gen den Stand­ort­kan­to­nen der Be­trie­be zu; gleich ver­fah­ren die Kan­to­ne bei Be­wil­li­gun­gen, die kan­tons­über­grei­fen­de Tat­be­stän­de re­geln.

(Art. 17c und 42 Abs. 4 ArG)

¹ Die me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung bein­hal­tet ei­ne Ba­sis­kon­trol­le des Ge­sund­heits­zu­stan­des des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin. Der Um­fang rich­tet sich nach der Art der aus­zuü­ben­den Tä­tig­keit und den Ge­fähr­dun­gen am Ar­beits­platz. Das SE­CO gibt für die me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung und Be­ra­tung einen Leit­fa­den her­aus.

² Die me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung nach den Ar­ti­keln 29, 30 und 45 ist von ei­nem Arzt oder ei­ner Ärz­tin vor­zu­neh­men, der oder die sich mit dem Ar­beitspro­zess, den Ar­beits­ver­hält­nis­sen und den ar­beits­me­di­zi­ni­schen Grund­la­gen ver­traut ge­macht hat. Frau­en ha­ben An­spruch auf me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung und Be­ra­tung bei ei­ner Ärz­tin.

³ Die Be­ra­tung nach Ar­ti­kel 17c des Ge­set­zes um­fasst spe­zi­fi­sche Ge­sichts­punk­te, die im Zu­sam­men­hang mit der Nacht­ar­beit ste­hen. Das kön­nen Fra­gen fa­mi­li­ärer und so­zia­ler Art oder Er­näh­rungs­pro­ble­me sein, so­weit die­se einen Ein­fluss auf die Ge­sund­heit des in der Nacht be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin ha­ben kön­nen.

⁴ Die im Rah­men des Ob­li­ga­to­ri­ums bei­ge­zo­ge­nen Ärz­te oder Ärz­tin­nen und an­de­ren bei­ge­zo­ge­nen me­di­zi­ni­schen Fach­kräf­te sind Sach­ver­stän­di­ge nach Ar­ti­kel 42 Ab­satz 4 des Ge­set­zes.

(Art. 17c ArG)

¹ Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die 25 und mehr Nacht­e­in­sät­ze pro Jahr leis­ten, ha­ben auf Ver­lan­gen An­spruch auf me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung und Be­ra­tung.

² Der An­spruch auf me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung und Be­ra­tung kann in re­gel­mäs­si­gen Ab­stän­den von zwei Jah­ren gel­tend ge­macht wer­den. Nach Vollen­dung des 45. Le­bens­jah­res steht den Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen die­ses Recht in Zeitab­stän­den von ei­nem Jahr zu.

(Art. 6 Abs. 2 und 17c Abs. 2 und 3 ArG)

¹ Die me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung und Be­ra­tung ist ob­li­ga­to­risch für Ju­gend­li­che, die dau­ernd oder re­gel­mäs­sig wie­der­keh­ren­de Nacht­ar­beit leis­ten, und für Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen, die dau­ernd oder re­gel­mäs­sig wie­der­keh­ren­de Nacht­ar­beit leis­ten und da­bei in er­höh­tem Aus­mass be­las­ten­de oder ge­fähr­li­che Tä­tig­kei­ten ver­rich­ten oder be­las­ten­den oder ge­fähr­li­chen Si­tua­tio­nen aus­ge­setzt sind. Be­las­ten­de und ge­fähr­li­che Tä­tig­kei­ten oder Si­tua­tio­nen sind:

a.

ge­hör­schä­di­gen­der Lärm, star­ke Er­schüt­te­run­gen und Ar­beit in Hit­ze oder in Käl­te;

b.

Luft­schad­stof­fe, wenn de­ren Kon­zen­tra­ti­on mehr als 50 Pro­zent der ma­xi­ma­len Ar­beits­platz-Kon­zen­tra­ti­on ge­sund­heits­ge­fähr­den­der Stof­fe ge­mä­ss den Richt­li­ni­en be­trägt, die die Schwei­ze­ri­sche Un­fall­ver­si­che­rungs­an­stalt ge­stützt auf Ar­ti­kel 50 Ab­satz 3 der Ver­ord­nung vom 19. De­zem­ber 1983³⁰ über die Un­fall­ver­hü­tung er­las­sen hat;

c.

aus­ser­or­dent­li­che phy­si­sche, psy­chi­sche und men­ta­le Be­las­tun­gen;

d.

Ar­beit als al­lein ar­bei­ten­de Per­son in ei­nem Be­trieb oder Be­triebs­teil;

e.

ver­län­ger­te Dau­er der Nacht­ar­beit und Nacht­ar­beit oh­ne Wech­sel mit Ta­ges­ar­beit.

² Die me­di­zi­ni­sche Un­ter­su­chung und Be­ra­tung er­folgt erst­mals vor An­tritt zu ei­ner in Ab­satz 1 ge­nann­ten Tä­tig­keit und da­nach al­le zwei Jah­re. Sie kann mit der ver­kehrs­me­di­zi­ni­schen Un­ter­su­chung nach Ar­ti­kel 27 der Ver­kehrs­zu­las­sungs­ver­ord­nung vom 27. Ok­to­ber 1976³¹ ko­or­di­niert wer­den, wenn die­se die für die Be­ur­tei­lung der Eig­nung zur Nacht­ar­beit mass­ge­bli­chen Aspek­te be­rück­sich­tigt. In die­sem Fall kann der Ab­stand zwi­schen den ein­zel­nen me­di­zi­ni­schen Un­ter­su­chun­gen und Be­ra­tun­gen um bis zu ei­nem Jahr ver­län­gert wer­den.

³ Der un­ter­su­chen­de Arzt oder die un­ter­su­chen­de Ärz­tin teilt dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer oder der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin und dem Ar­beit­ge­ber die Schluss­fol­ge­run­gen hin­sicht­lich der Eig­nung oder Nicht­eig­nung mit.

⁴ Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die nach Fest­stel­lung des Arz­tes oder der Ärz­tin nicht ge­eig­net sind oder die sich nicht un­ter­su­chen las­sen, dür­fen für Ar­bei­ten nach Ab­satz 1 nicht in der Nacht ein­ge­setzt wer­den. Eig­net sich ein Ar­beit­neh­mer oder ei­ne Ar­beit­neh­me­rin nur be­dingt, so kann der un­ter­su­chen­de Arzt oder die un­ter­su­chen­de Ärz­tin die Be­schäf­ti­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers oder der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin ganz oder teil­wei­se in der Nacht an die Be­din­gung knüp­fen, dass der Be­trieb die als not­wen­dig er­ach­te­ten Mass­nah­men für die Er­hal­tung der Ge­sund­heit er­greift.

⁵ Bei be­ding­ter Eig­nung wer­den die un­ter­su­chen­den Ärz­te und Ärz­tin­nen von ih­rem ärzt­li­chen Be­rufs­ge­heim­nis ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber so­weit ent­bun­den, als der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer oder die be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­me­rin, nach­dem sie oder er über das Er­geb­nis der Un­ter­su­chung in­for­miert wur­de, in die Wei­ter­lei­tung von In­for­ma­tio­nen ein­wil­ligt und es für das Tref­fen von Mass­nah­men im Be­trieb not­wen­dig ist.

(Art. 17e ArG)

Der Ar­beit­ge­ber hat als wei­te­re Mass­nah­men bei Nacht­ar­beit ins­be­son­de­re:

a.

ein si­che­res Trans­port­mit­tel zur Ver­fü­gung zu stel­len, wenn die per­sön­li­che Si­cher­heit ei­nes Ar­beit­neh­mers oder ei­ner Ar­beit­neh­me­rin auf dem Weg zum und vom Ar­beits­platz ge­fähr­det sein könn­te;

b.

Trans­port­mög­lich­kei­ten beim Feh­len öf­fent­li­cher Ver­kehrs­mit­tel be­reit­zu­stel­len;

c.

Koch­ge­le­gen­hei­ten für die Zu­be­rei­tung war­mer Mahl­zei­ten in ei­nem ge­eig­ne­ten Raum be­reit­zu­stel­len oder war­me Mahl­zei­ten ab­zu­ge­ben;

d.

Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen mit Er­zie­hungs- oder Be­treu­ungs­pflich­ten nach Ar­ti­kel 36 des Ge­set­zes zu un­ter­stüt­zen, da­mit sie die­se Auf­ga­ben sel­ber oder durch Drit­te wahr­neh­men kön­nen.

(Art. 35 und 35a ArG)

¹ Schwan­ge­re Frau­en und stil­len­de Müt­ter dür­fen nicht über die ver­ein­bar­te or­dent­li­che Dau­er der täg­li­chen Ar­beit hin­aus be­schäf­tigt wer­den, je­doch kei­nes­falls über 9 Stun­den hin­aus.

² Stil­len­den Müt­tern sind die für das Stil­len oder für das Ab­pum­pen von Milch er­for­der­li­chen Zei­ten frei­zu­ge­ben. Da­von wird im ers­ten Le­bens­jahr des Kin­des als be­zahl­te Ar­beits­zeit an­ge­rech­net:

a.

bei ei­ner täg­li­chen Ar­beits­zeit von bis zu 4 Stun­den: min­des­tens 30 Mi­nu­ten;

b.

bei ei­ner täg­li­chen Ar­beits­zeit von mehr als 4 Stun­den: min­des­tens 60 Mi­nu­ten;

c.

bei ei­ner täg­li­chen Ar­beits­zeit von mehr als 7 Stun­den: min­des­tens 90 Mi­nu­ten.³³

(Art. 35 ArG)

¹ Bei haupt­säch­lich ste­hend zu ver­rich­ten­der Tä­tig­keit sind schwan­ge­ren Frau­en ab dem vier­ten Schwan­ger­schafts­mo­nat ei­ne täg­li­che Ru­he­zeit von 12 Stun­den und nach je­der zwei­ten Stun­de zu­sätz­lich zu den Pau­sen nach Ar­ti­kel 15 des Ge­set­zes ei­ne Kurz­pau­se von 10 Mi­nu­ten zu ge­wäh­ren.

² Ab dem sechs­ten Schwan­ger­schafts­mo­nat sind ste­hen­de Tä­tig­kei­ten auf ins­ge­samt 4 Stun­den pro Tag zu be­schrän­ken.

(Art. 35 ArG)

¹ Der Ar­beit­ge­ber darf schwan­ge­re Frau­en und stil­len­de Müt­ter zu ge­fähr­li­chen und be­schwer­li­chen Ar­bei­ten nur be­schäf­ti­gen, wenn auf Grund ei­ner Ri­si­ko­be­ur­tei­lung fest­steht, dass da­bei kei­ne kon­kre­te ge­sund­heit­li­che Be­las­tung für Mut­ter und Kind vor­liegt, oder wenn ei­ne sol­che durch ge­eig­ne­te Schutz­mass­nah­men aus­ge­schal­tet wer­den kann. Vor­be­hal­ten blei­ben wei­te­re Aus­schluss­grün­de nach Ab­satz 4.

² Kann ei­ne ge­fähr­li­che ge­sund­heit­li­che Be­las­tung für Mut­ter und Kind nur durch das Er­grei­fen ge­eig­ne­ter Schutz­mass­nah­men aus­ge­schal­tet wer­den, ist de­ren Wirk­sam­keit pe­ri­odisch, min­des­tens vier­tel­jähr­lich zu über­prü­fen. Stellt sich da­bei her­aus, dass das Schutz­ziel nicht er­reicht wird, ist nach Ar­ti­kel 64 Ab­satz 3 be­zie­hungs­wei­se nach Ar­ti­kel 65 zu ver­fah­ren.³⁴

³ Als ge­fähr­li­che und be­schwer­li­che Ar­bei­ten für schwan­ge­re Frau­en und stil­len­de Müt­ter gel­ten al­le Ar­bei­ten, die sich er­fah­rungs­ge­mä­ss nach­tei­lig auf die Ge­sund­heit die­ser Frau­en und ih­rer Kin­der aus­wir­ken. Da­zu ge­hö­ren na­ment­lich:

a.

das Be­we­gen schwe­rer Las­ten von Hand;

b.

Be­we­gun­gen und Kör­per­hal­tun­gen, die zu vor­zei­ti­ger Er­mü­dung füh­ren;

c.

Ar­bei­ten, die mit Ein­wir­kun­gen wie Stös­sen, Er­schüt­te­run­gen oder Vi­bra­tio­nen ver­bun­den sind;

d.

Ar­bei­ten bei Über­druck, z.B. in Druck­kam­mern, beim Tau­chen usw.;

e.

Ar­bei­ten bei Käl­te oder Hit­ze oder bei Näs­se;

f.

Ar­bei­ten un­ter Ein­wir­kung schäd­li­cher Strah­len oder Lärm;

g.

Ar­bei­ten un­ter Ein­wir­kung schäd­li­cher Stof­fe oder Mi­kro­or­ga­nis­men;

h.

Ar­bei­ten in Ar­beits­zeit­sys­te­men, die er­fah­rungs­ge­mä­ss zu ei­ner star­ken Be­las­tung füh­ren.

⁴ Das Eid­ge­nös­si­sche De­par­te­ment für Wirt­schaft, Bil­dung und For­schung (WBF)³⁵ legt in ei­ner Ver­ord­nung fest, wie die in Ab­satz 3 auf­ge­führ­ten ge­fähr­li­chen und be­schwer­li­chen Ar­bei­ten zu be­ur­tei­len sind. Über­dies de­fi­niert es Stof­fe, Mi­kro­or­ga­nis­men und Ar­bei­ten, die auf Grund der Er­fah­rung und dem Stand der Wis­sen­schaft mit ei­nem be­son­de­ren ho­hen Ge­fah­ren­po­ten­zi­al für Mut­ter und Kind ver­bun­den sind und die bei je­der Be­schäf­ti­gung von schwan­ge­ren Frau­en und stil­len­den Müt­tern ver­bo­ten sind.

(Art. 35 und 48 ArG)

¹ Ein Be­trieb mit ge­fähr­li­chen und be­schwer­li­chen Ar­bei­ten für Mut­ter und Kind nach Ar­ti­kel 62 hat die Ri­si­ko­be­ur­tei­lung durch ei­ne fach­lich kom­pe­tente Per­son nach den Grund­sät­zen der Ar­ti­kel 11a ff. der Ver­ord­nung vom 19. De­zem­ber 1983³⁶ über die Ver­hü­tung von Un­fäl­len und Be­rufs­krank­hei­ten und den spe­zi­fi­schen Vor­schrif­ten über den Bei­zug von fach­lich kom­pe­tenten Per­so­nen bei Mut­ter­schaft vor­zu­neh­men.

² Die Ri­si­ko­be­ur­tei­lung er­folgt erst­mals vor Be­ginn der Be­schäf­ti­gung von Frau­en in ei­nem Be­trieb oder Be­triebs­teil nach Ar­ti­kel 62 und bei je­der be­deu­ten­den Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen.

³ Das Er­geb­nis der Ri­si­ko­be­ur­tei­lung ist schrift­lich fest­zu­hal­ten, eben­so die vom Spe­zia­lis­ten der Ar­beits­si­cher­heit vor­ge­schla­ge­nen Schutz­mass­nah­men. Bei der Ri­si­ko­be­ur­tei­lung sind zu be­ach­ten:

a.

die Vor­schrif­ten nach Ar­ti­kel 62 Ab­satz 4;

b.

die Vor­schrif­ten der Ver­ord­nung 3 vom 18. Au­gust 1993³⁷ zum Ar­beits­ge­setz; und

c.

die Ver­ord­nung vom 19. De­zem­ber 1983 über die Ver­hü­tung von Un­fäl­len und Be­rufs­krank­hei­ten.

⁴ Der Ar­beit­ge­ber hat da­für zu sor­gen, dass Frau­en mit be­schwer­li­chen und ge­fähr­li­chen Ar­bei­ten über die mit der Schwan­ger­schaft und der Mut­ter­schaft in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Ge­fah­ren und Mass­nah­men recht­zei­tig, um­fas­send und an­ge­mes­sen in­for­miert so­wie an­ge­lei­tet wer­den.

(Art. 35 und 35a ArG)

¹ Schwan­ge­re Frau­en und stil­len­de Müt­ter sind auf ihr Ver­lan­gen von Ar­bei­ten zu be­frei­en, die für sie be­schwer­lich sind.

² Frau­en, die ge­mä­ss ärzt­li­chem Zeug­nis in den ers­ten Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung nicht voll leis­tungs­fä­hig sind, dür­fen nicht zu Ar­bei­ten her­an­ge­zo­gen wer­den, die ih­re Leis­tungs­fä­hig­keit über­stei­gen.

³ Der Ar­beit­ge­ber hat ei­ne schwan­ge­re Frau oder ei­ne stil­len­de Mut­ter an einen für sie un­ge­fähr­li­chen und gleich­wer­ti­gen Ar­beits­platz zu ver­set­zen, wenn:

a.

die Ri­si­ko­be­ur­tei­lung ei­ne Ge­fahr für die Si­cher­heit und Ge­sund­heit von Mut­ter oder Kind er­gibt und kei­ne ge­eig­ne­te Schutz­mass­nah­me ge­trof­fen wer­den kann; oder

b.

fest­steht, dass die be­trof­fe­ne Frau Um­gang hat mit Stof­fen, Mi­kro­or­ga­nis­men oder Ar­bei­ten aus­führt, die mit ei­nem ho­hen Ge­fah­ren­po­ten­zi­al nach Ar­ti­kel 62 Ab­satz 4 ver­bun­den sind.

(Art. 35 ArG)

Ist ei­ne Ver­set­zung nach Ar­ti­kel 64 Ab­satz 3 nicht mög­lich, darf die be­trof­fe­ne Frau im von der Ge­fahr be­trof­fe­nen Be­trieb oder Be­triebs­teil nicht mehr be­schäf­tigt wer­den.

(Art. 36a ArG)

Frau­en dür­fen nicht für Un­ter­ta­ge­ar­bei­ten in Berg­wer­ken be­schäf­tigt wer­den, aus­ser für:⁴⁰

a.

wis­sen­schaft­li­che Tä­tig­kei­ten;

b.

Dienst­leis­tun­gen der ers­ten Hil­fe und der me­di­zi­ni­schen Erst­ver­sor­gung;

c.

kurz­fris­ti­ge Tä­tig­kei­ten im Rah­men ei­ner ge­re­gel­ten Be­rufs­aus­bil­dung; oder

d.

kurz­fris­ti­ge Tä­tig­kei­ten nicht hand­werk­li­cher Art.

(Art. 37 ArG)

¹ Als frei ge­wählt gilt die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung, wenn die Wahl nach den Grund­sät­zen der Ar­ti­kel 5–7 des Mit­wir­kungs­ge­set­zes vom 17. De­zem­ber 1993⁴¹ er­folgt ist.

² Wird die Be­triebs­ord­nung vom Ar­beit­ge­ber er­las­sen, so ist der Ent­wurf im Be­trieb gut sicht­bar an­zu­schla­gen oder den Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen aus­zu­hän­di­gen. In­nert vier Wo­chen kön­nen die Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin­nen schrift­lich da­zu Stel­lung neh­men oder sie sind vom Ar­beit­ge­ber münd­lich an­zu­hö­ren.

(Art. 39 ArG)

¹ Die Be­triebs­ord­nung ist im Be­trieb gut sicht­bar an­zu­schla­gen oder den Ar­beit­neh­mern oder Ar­beit­neh­me­rin­nen aus­zu­hän­di­gen.

² Die Be­triebs­ord­nung ist der kan­to­na­len Be­hör­de zu­zu­stel­len.⁴²

(Art. 47 Abs. 1 ArG)

¹ Bei der Pla­nung für die im Be­trieb mass­ge­bli­chen Ar­beits­zei­ten, wie Rah­men­ein­satz­zei­ten, Pi­kett­dienst, Ein­satz­plä­ne, be­wil­lig­te Stun­den­plä­ne und de­ren Än­de­run­gen sind die Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen bei­zu­zie­hen. Über den Zeit­punkt der kon­kre­ten Ein­füh­rung der mass­ge­bli­chen Ar­beits­zei­ten sind die Ar­beit-neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen mög­lichst früh­zei­tig zu in­for­mie­ren, in der Re­gel zwei Wo­chen vor ei­nem ge­plan­ten Ein­satz mit neu­en Ar­beits­zei­ten.

² Be­son­de­re Schutz­vor­schrif­ten nach Ar­ti­kel 47 Ab­satz 1 Buch­sta­be b des Ge­set­zes sind die Vor­schrif­ten des Ge­set­zes und die­ser Ver­ord­nung über den Ju­gend­schutz, die Mut­ter­schaft und die zu ge­wäh­ren­den Aus­gleichs­ru­he­zei­ten für ge­leis­te­te Nacht­ar­beit.

(Art. 48 ArG)

¹ Der Ar­beit­ge­ber muss da­für sor­gen, dass al­le in sei­nem Be­trieb be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, ein­sch­liess­lich der dort tä­ti­gen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen ei­nes an­dern Be­trie­bes, aus­rei­chend und an­ge­mes­sen in­for­miert und an­ge­lei­tet wer­den über die Or­ga­ni­sa­ti­on der Ar­beits­zeit, die Ge­stal­tung der Stun­den­plä­ne und die bei Nacht­ar­beit vor­ge­se­he­nen Mass­nah­men im Sin­ne von Ar­ti­kel 17e des Ge­set­zes. Die­se An­lei­tung hat im Zeit­punkt des Stel­len­an­tritts und bei je­der Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu er­fol­gen und ist nö­ti­gen­falls zu wie­der­ho­len.

² Die In­for­ma­ti­on und die An­lei­tung müs­sen wäh­rend der Ar­beits­zeit er­fol­gen und dür­fen nicht zu Las­ten der Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen ge­hen.

(Art. 48 und 6 Abs. 3 ArG)

¹ Die Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen oder ih­re Ver­tre­tung im Be­trieb sind vor­gän­gig über Be­su­che der Voll­zugs­be­hör­de zu in­for­mie­ren und auf ih­ren Wunsch in ge­eig­ne­ter Form zu Ab­klä­run­gen und Be­triebs­be­su­chen der­sel­ben bei­zu­zie­hen. Bei un­an­ge­mel­de­ten Be­triebs­be­su­chen sind die Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen eben­falls bei­zu­zie­hen.

² Der Ar­beit­ge­ber hat den Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen oder de­ren Ver­tre­tung im Be­trieb von An­ord­nun­gen der Voll­zugs­be­hör­de Kennt­nis zu ge­ben.

(Art. 45 ArG)

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat den Voll­zugs- und Auf­sichts­or­ga­nen Zu­tritt zu al­len Räu­men des Be­trie­bes, mit Ein­schluss der Ess-, Auf­ent­halts- und Un­ter­kunfts­räu­me, zu ge­wäh­ren.

² Die Voll­zugs- und Auf­sichts­or­ga­ne sind be­fugt, im Rah­men ih­rer Auf­ga­ben den Ar­beit­ge­ber und, oh­ne An­we­sen­heit von Dritt­per­so­nen, die im Be­trieb be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen über die Durch­füh­rung des Ge­set­zes, der Ver­ord­nun­gen und der Ver­fü­gun­gen zu be­fra­gen.

(Art. 46 ArG)

¹ Die Ver­zeich­nis­se und Un­ter­la­gen ha­ben al­le An­ga­ben zu ent­hal­ten, die für den Voll­zug des Ge­set­zes not­wen­dig sind, na­ment­lich müs­sen dar­aus er­sicht­lich sein:

a.

die Per­so­na­li­en der Ar­beit­neh­mer und der Ar­beit­neh­me­rin­nen;

b.

die Art der Be­schäf­ti­gung so­wie Ein- und Aus­tritt der Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beit­neh­me­rin­nen;

c.

die ge­leis­te­te (täg­li­che und wö­chent­li­che) Ar­beits­zeit in­kl. Aus­gleichs- und Über­zeit­ar­beit so­wie ih­re La­ge;

d.

die ge­währ­ten wö­chent­li­chen Ru­he- oder Er­satz­ru­he­tage, so­weit die­se nicht re­gel­mäs­sig auf einen Sonn­tag fal­len;

e.

die La­ge und Dau­er der Pau­sen von ei­ner hal­b­en Stun­de und mehr;

f.

die be­trieb­li­chen Ab­wei­chun­gen von der Tag-, Nacht- und Sonn­tags­de­fi­ni­ti­on nach den Ar­ti­keln 10, 16 und 18 des Ge­set­zes;

g.

Re­ge­lun­gen über den Zeit­zu­schlag nach Ar­ti­kel 17b Ab­sät­ze 2 und 3 des Ge­set­zes;

h.

die nach Ge­setz ge­schul­de­ten Lohn- und/oder Zeit­zu­schlä­ge;

i.

die Er­geb­nis­se der me­di­zi­ni­schen Ab­klä­run­gen hin­sicht­lich der Eig­nung oder Nicht­eig­nung bei Nacht­ar­beit oder Mut­ter­schaft;.

j.

das Vor­lie­gen von Aus­schluss­grün­den oder die Er­geb­nis­se der Ri­si­ko­be­ur­tei­lung bei Mut­ter­schaft und ge­stützt dar­auf ge­trof­fe­ne be­trieb­li­che Mass­nah­men.

² Ver­zeich­nis­se und an­de­re Un­ter­la­gen sind nach Ab­lauf ih­rer Gül­tig­keit für min­des­tens fünf Jah­re auf­zu­be­wah­ren.

³ Die Voll­zugs- und Auf­sichts­or­ga­ne kön­nen Ein­sicht neh­men in wei­te­re Ver­zeich­nis­se und Un­ter­la­gen, so­weit das für die Er­fül­lung ih­rer Auf­ga­ben not­wen­dig ist. So­fern es für die Er­mitt­lung not­wen­dig ist, kann die zu­stän­di­ge Be­hör­de die­se Un­ter­la­gen und Ver­zeich­nis­se mit­neh­men. Nach Ab­schluss der Er­mitt­lun­gen sind die­se dem Ar­beit­ge­ber zu­rück­zu­ge­ben.

(Art. 46 ArG)

¹ Die So­zi­al­part­ner kön­nen in ei­nem Ge­samt­ar­beits­ver­trag vor­se­hen, dass in den Ver­zeich­nis­sen und Un­ter­la­gen die An­ga­ben nach Ar­ti­kel 73 Ab­satz 1 Buch­sta­ben c–e und h nicht ent­hal­ten sein müs­sen, so­fern die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen:

a.

bei ih­rer Ar­beit über ei­ne gros­se Au­to­no­mie ver­fü­gen und ih­re Ar­beits­zei­ten mehr­heit­lich sel­ber fest­set­zen kön­nen;

b.

über ein Brut­to­jah­res­ein­kom­men, ein­sch­liess­lich Bo­ni, von mehr als 120 000 Fran­ken ver­fü­gen, wo­bei sich die­ser Be­trag bei Teil­zeit­an­stel­lung an­teils­mäs­sig re­du­ziert; und

c.

schrift­lich in­di­vi­du­ell ver­ein­bart ha­ben, dass sie auf die Ar­beits­zei­ter­fas­sung ver­zich­ten.

² Die Hö­he des Be­trags nach Ab­satz 1 Buch­sta­be b wird an die Ent­wick­lung des Höchst­be­trags des ver­si­cher­ten Ver­diensts nach dem UVG an­ge­passt.

³ Der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin oder der Ar­beit­ge­ber kann die Ver­ein­ba­rung nach Ab­satz 1 Buch­sta­be c jähr­lich wi­der­ru­fen.

⁴ Der Ge­samt­ar­beits­ver­trag muss von der Mehr­heit der re­prä­sen­ta­ti­ven Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­tio­nen, ins­be­son­de­re der Bran­che oder des Be­triebs, un­ter­zeich­net sein und muss Fol­gen­des vor­se­hen:

a.

be­son­de­re Mass­nah­men für den Ge­sund­heits­schutz und die Ein­hal­tung der ge­setz­lich fest­ge­schrie­be­nen Ru­he­zei­ten;

b.

die Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers zur Be­zeich­nung ei­ner in­ter­nen An­lauf­stel­le für Fra­gen zu den Ar­beits­zei­ten.

⁵ Der Ar­beit­ge­ber hat den Ge­samt­ar­beits­ver­trag und die in­di­vi­du­el­len Ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen so­wie ein Ver­zeich­nis der Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die auf die Ar­beits­zei­ter­fas­sung ver­zich­tet ha­ben, mit der An­ga­be ih­rer Brut­to­jah­res­ein­kom­men den Voll­zugs- und Auf­sichts­or­ga­nen zur Ver­fü­gung zu hal­ten.

(Art. 46 ArG)

¹ Die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung ei­ner Bran­che oder ei­nes Be­triebs oder, wo ei­ne sol­che nicht be­steht, die Mehr­heit der Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen ei­nes Be­triebs kann mit dem Ar­beit­ge­ber ver­ein­ba­ren, dass für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen, die ih­re Ar­beits­zei­ten zu ei­nem nam­haf­ten Teil sel­ber fest­set­zen kön­nen, ein­zig die ge­leis­te­te täg­li­che Ar­beits­zeit er­fasst wer­den muss. Bei Nacht- und Sonn­tags­ar­beit sind zu­sätz­lich An­fang und En­de die­ser Ar­beitse­insät­ze zu do­ku­men­tie­ren.

² Die Ver­ein­ba­rung muss Fol­gen­des fest­le­gen:

a.

die Ar­beit­neh­mer­ka­te­go­ri­en, für wel­che die ver­ein­fach­te Ar­beits­zei­ter­fas­sung gilt;

b.

be­son­de­re Be­stim­mun­gen zur Ein­hal­tung der Ar­beits­zeit- und Ru­he­zeit­be­stim­mun­gen;

c.

ein pa­ri­tä­ti­sches Ver­fah­ren, mit dem die Ein­hal­tung der Ver­ein­ba­rung über­prüft wird.

³ In Be­trie­ben mit we­ni­ger als 50 Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen kann die ver­ein­fach­te Ar­beits­zei­ter­fas­sung nach Ab­satz 1 auch in­di­vi­du­ell zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beit­neh­me­rin schrift­lich ver­ein­bart wer­den. In der Ver­ein­ba­rung ist auf die gel­ten­den Ar­beits- und Ru­he­zeit­be­stim­mun­gen hin­zu­wei­sen. Zu­sätz­lich muss jähr­lich ein End­jah­res­ge­spräch zur Ar­beits­be­las­tung ge­führt und do­ku­men­tiert wer­den.

⁴ Den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­me­rin­nen steht es frei, trotz Vor­lie­gens ei­ner Ver­ein­ba­rung die An­ga­ben nach Ar­ti­kel 73 Ab­satz 1 Buch­sta­ben c–e auf­zu­zeich­nen. Der Ar­beit­ge­ber hat da­für ein ge­eig­ne­tes In­stru­ment zur Ver­fü­gung zu stel­len.

(Art. 29 Abs. 4 ArG)

¹ Für al­le Ju­gend­li­chen hat der Ar­beit­ge­ber einen Al­ters­aus­weis zur Ver­fü­gung der Voll­zugs- und Auf­sichts­be­hör­den zu hal­ten.

² Der Al­ters­aus­weis wird vom Zi­vil­stands­be­am­ten des Ge­burts- oder Hei­mator­tes, für nicht in der Schweiz ge­bo­re­ne Aus­län­der und Aus­län­de­rin­nen von der zu­stän­di­gen Po­li­zei­be­hör­de un­ent­gelt­lich aus­ge­stellt.

(Art. 42 Abs. 3 ArG)

¹ Das SE­CO ist die Fach­stel­le des Bun­des für den Ar­beit­neh­mer­schutz. Es hat na­ment­lich fol­gen­de Auf­ga­ben:⁴⁵

a.

Es be­auf­sich­tigt und ko­or­di­niert die Durch­füh­rung des Ge­set­zes durch die Kan­to­ne und sorgt für ei­ne ein­heit­li­che Rechts­an­wen­dung.

b.

Es stellt die Wei­ter- und Fort­bil­dung der Voll­zugs­be­hör­den si­cher.

c.

Es berät und in­for­miert die kan­to­na­len Voll­zugs­be­hör­den so­wie die Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­bän­de bei der An­wen­dung des Ge­set­zes und der Ver­ord­nun­gen so­wie in all­ge­mei­nen Be­lan­gen des Ar­beit­neh­mer­schut­zes auch an­de­re in­ter­es­sier­te oder be­trof­fe­ne Or­ga­ni­sa­tio­nen.

d.

Es be­schafft In­for­ma­tio­nen auf dem Ge­biet des Ar­beit­neh­mer­schut­zes.

e.

Es stellt Fach­leu­te und nö­ti­ge In­fra­struk­tu­ren für die Be­ur­tei­lung und Lö­sung kom­ple­xer Fra­gen, Pro­ble­me und Vor­fäl­le be­reit.

f.

Es un­ter­sucht Grund­satz- und Spe­zi­al­fra­gen aus dem Be­reich des Ar­beit­neh­mer­schut­zes und klärt Fäl­le ab, die von all­ge­mei­ner Be­deu­tung sind.

g.

Es un­ter­stützt die Be­mü­hun­gen zur För­de­rung des Ge­sund­heits­schut­zes am Ar­beits­platz und es in­iti­iert und för­dert For­schungs­vor­ha­ben zum The­ma Ar­beit und Ge­sund­heit.

h.

Es nimmt im Be­reich des Ar­beit­neh­mer­schut­zes die Auf­ga­ben der Öf­fent­lich­keits­ar­beit so­wie die in­ter­na­tio­na­len Kon­tak­te wahr.

i.

Es voll­zieht das Ge­setz und sei­ne Ver­ord­nun­gen in den Be­trie­ben und Ver­wal­tun­gen des Bun­des.

j.

Es führt das Plan­ge­neh­mi­gungs­ver­fah­ren nach den Ar­ti­keln 7 und 8 des Ge­set­zes im ko­or­di­nier­ten Bun­des­ver­fah­ren nach Ar­ti­kel 62a–62c des Re­gie­rungs- und Ver­wal­tungs­or­ga­ni­sa­ti­ons­ge­set­zes vom 21. März 1997⁴⁶ durch.

² So­weit es die Auf­ga­ben nach Ab­satz 1 er­for­dern, hat das SE­CO Zu­tritt zu al­len Be­trie­ben.

³ Das SE­CO kann auf Ge­such hin ge­gen Er­satz der Kos­ten ganz oder teil­wei­se Auf­ga­ben ei­nes Kan­tons über­neh­men, wenn die­ser man­gels per­so­nel­ler, fach­li­cher oder sach­li­cher Mit­tel sei­ne Auf­ga­ben nicht er­fül­len kann.

⁴ Für Ge­su­che, Be­wil­li­gun­gen und Ge­neh­mi­gun­gen kann das SE­CO ein­heit­li­che For­mu­la­re vor­schrei­ben.

(Art. 42, 50, 51 und 53 ArG)

¹ Das SE­CO kann in sei­nem Auf­ga­ben­be­reich ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber Ver­fü­gun­gen er­las­sen und ihn auf­for­dern, die not­wen­di­gen Mass­nah­men zur Her­bei­füh­rung des ge­setz­mäs­si­gen Zu­stan­des zu tref­fen. Ist Ge­fahr im Ver­zug, kön­nen Ver­fü­gun­gen im Sin­ne vor­sorg­li­cher Mass­nah­men ge­trof­fen wer­den.

² Die in Ab­satz 1 ge­nann­ten Ver­fü­gun­gen sind schrift­lich zu er­öff­nen; vor­sorg­li­che Mass­nah­men sind nach­träg­lich zu be­stä­ti­gen und zu be­grün­den. Dem Ar­beit­ge­ber ist ei­ne Frist an­zu­set­zen, in­nert der er den ge­setz­mäs­si­gen Zu­stand her­bei­zu­füh­ren und dar­über Be­richt zu er­stat­ten hat.

³ Kommt der Ar­beit­ge­ber nicht in­nert der ge­setz­ten Frist den Ver­fü­gun­gen und an­ge­ord­ne­ten Mass­nah­men nach, so er­greift das SE­CO die zur Durch­set­zung not­wen­di­gen Mass­nah­men un­ter Kos­ten- und Straf­fol­ge für den Ar­beit­ge­ber.

⁴ …⁴⁸

(Art. 42 ArG)

Un­ter­lässt die kan­to­na­le Voll­zugs­be­hör­de ei­ne not­wen­di­ge Amts­hand­lung oder wi­der­spre­chen Ver­fü­gun­gen ganz oder teil­wei­se dem Ge­setz, so er­teilt das SE­CO die nö­ti­gen Wei­sun­gen. Ist Ge­fahr im Ver­zug oder lie­gen er­heb­li­che Rechts­gü­ter­ver­let­zun­gen vor, trifft das SE­CO von sich aus die nö­ti­gen Mass­nah­men zur Her­bei­füh­rung des ge­setz­mäs­si­gen Zu­stan­des.

(Art. 41 ArG)

¹ So­weit der Voll­zug des Ge­set­zes und der Ver­ord­nun­gen nicht dem Bun­de vor­be­hal­ten ist, neh­men die kan­to­na­len Be­hör­den die­sen wahr; ins­be­son­de­re ha­ben sie:

a.

Kon­trol­len in den Be­trie­ben über die Ein­hal­tung der Vor­schrif­ten des Ge­set­zes und der Ver­ord­nun­gen durch­zu­füh­ren;

b.

Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, Bau­her­ren, Pla­ner und an­de­re mit Auf­ga­ben des Ar­beits­ge­set­zes be­trau­te Per­so­nen in Fra­gen der An­wen­dung des Ge­set­zes und der Ver­ord­nun­gen zu be­ra­ten;

c.

Ar­beit­ge­ber, Ar­beit­neh­mer, de­ren Or­ga­ni­sa­tio­nen so­wie wei­te­re Fa­ch­or­ga­ni­sa­tio­nen und an­de­re in­ter­es­sier­te Stel­len über ak­tu­el­le Fra­gen und Ent­wick­lun­gen zu in­for­mie­ren.

² Die Kan­to­ne sor­gen da­für, dass:

a.

gut aus­ge­bil­de­te Auf­sichts­per­so­nen in ei­ner für die Er­fül­lung der ge­setz­li­chen Auf­ga­ben ge­nü­gen­den Zahl ein­ge­setzt wer­den;

b.

weib­li­ches Auf­sichts­per­so­nal für spe­zi­fi­sche Frau­en­an­lie­gen ein­ge­setzt wird oder bei­ge­zo­gen wer­den kann;

c.

den Auf­sichts­per­so­nen die nö­ti­gen Kom­pe­ten­zen und Sach­mit­tel ein­ge­räumt wer­den; und

d.

das An­stel­lungs­ver­hält­nis der Auf­sichts­per­so­nen die­sen die nö­ti­ge Ste­tig­keit bei ih­rer Be­schäf­ti­gung er­laubt und die Wah­rung ih­rer Un­ab­hän­gig­keit ge­währ­leis­tet.

³ Das SE­CO er­lässt Richt­li­ni­en hin­sicht­lich des Aus- und Wei­ter­bil­dungs­stan­dards und der An­zahl der zu be­schäf­ti­gen­den Auf­sichts­per­so­nen pro Kan­ton in Ab­hän­gig­keit der An­zahl Be­trie­be und der zu er­fül­len­den ge­setz­li­chen Auf­ga­ben so­wie ih­rer Kom­ple­xi­tät.

(Art. 41 ArG)

¹ Die Kan­to­ne ha­ben dem SE­CO mit­zu­tei­len:

a.

die nach Ar­ti­kel 41 Ab­satz 1 des Ge­set­zes be­zeich­ne­ten Voll­zugs­be­hör­den so­wie die kan­to­na­len Re­kurs­be­hör­den;

b.

die nach Ar­ti­kel 20a Ab­satz 1 des Ge­set­zes den Sonn­ta­gen gleich­ge­stell­ten Fei­er­ta­ge;

c.

die ge­stützt auf das Ge­setz er­las­se­nen kan­to­na­len Voll­zugs­er­las­se wie je­de Än­de­rung der­sel­ben;

d.

Ent­schei­de über Ver­wal­tungs­mass­nah­men, Stra­f­ur­tei­le und Ein­stel­lungs­be­schlüs­se in voll­stän­di­ger und be­grün­de­ter Aus­fer­ti­gung.

² Die Kan­to­ne lie­fern dem SE­CO jähr­lich die für die Be­richt­er­stat­tung an das in­ter­na­tio­na­le Ar­beitsamt so­wie die zur Wahr­neh­mung der Ober­auf­sicht nö­ti­gen An­ga­ben.

³ Die vom SE­CO ver­lang­ten An­ga­ben sind die­sem in­nert drei Mo­na­ten nach Ab­lauf des Be­richts­jah­res ein­zu­rei­chen.

⁴ Die kan­to­na­le Be­hör­de hat dem SE­CO ei­ne Aus­fer­ti­gung der er­teil­ten Ar­beits­zeit­be­wil­li­gun­gen zu­zu­stel­len und ihm Kennt­nis zu ge­ben von ih­ren Ver­fü­gun­gen und Mass­nah­men, die sie nach den Ar­ti­keln 51 Ab­sät­ze 2 und 3 so­wie 52 und 53 des Ge­set­zes ge­trof­fen hat.⁴⁹

(Art. 43 ArG)

¹ Die Eid­ge­nös­si­sche Ar­beits­kom­mis­si­on be­steht aus 19 Mit­glie­dern. In der Kom­mis­si­on sind ver­tre­ten:

a.

die Kan­to­ne mit zwei Mit­glie­dern;

b.

die Wis­sen­schaft mit zwei Mit­glie­dern;

c.

die Ar­beit­ge­ber­ver­bän­de und die Ar­beit­neh­mer­ver­bän­de mit je sie­ben Mit­glie­dern;

d.

die Frau­en­or­ga­ni­sa­tio­nen mit ei­nem Mit­glied.⁵⁰

² Den Vor­sitz führt der Di­rek­tor oder die Di­rek­to­rin für Ar­beit im Staats­se­kre­ta­ri­at für Wirt­schaft oder der Stell­ver­tre­ter oder die Stell­ver­tre­te­rin.

³ Die Mit­glie­der wer­den für die je­wei­li­ge Dau­er der für die Bun­des­be­hör­den gel­ten­den Amts­pe­ri­ode ge­wählt.

⁴ Die Kom­mis­si­on kann für die Be­hand­lung be­stimm­ter Fra­gen Aus­schüs­se be­stel­len und Sach­ver­stän­di­ge bei­zie­hen.

⁵ Das Ge­schäfts­re­gle­ment der Kom­mis­si­on wird in ih­rem Ein­ver­neh­men vom WBF er­las­sen.

(Art. 44 ArG)

¹ Die Schwei­ge­pflicht nach Ar­ti­kel 44 des Ge­set­zes er­streckt sich auf die Auf­sichts- und Voll­zugs­be­hör­den des Ge­set­zes, die Mit­glie­der der Eid­ge­nös­si­schen Ar­beits­kom­mis­si­on, bei­ge­zo­ge­ne Sach­ver­stän­di­ge und Fach­in­spek­to­ren.

² Wer­den Sach­ver­stän­di­ge und Fach­in­spek­to­ren bei­ge­zo­gen, sind die­se auf die Schwei­ge­pflicht ge­gen­über Drit­ten schrift­lich auf­merk­sam zu ma­chen.

(Art. 44a ArG)

¹ So­weit die Da­ten­be­kannt­ga­be der be­trof­fe­nen Per­son nicht aus­drück­lich mit­ge­teilt wur­de oder ihr nicht aus den Um­stän­den er­sicht­lich ist, muss die be­trof­fe­ne Per­son über die Be­kannt­ga­be und den tat­säch­li­chen Um­fang der Per­so­nen­da­ten in­for­miert wer­den und es ist ihr Ge­le­gen­heit ein­zuräu­men, sich da­zu zu äus­sern.

² Auf die Ein­räu­mung des recht­li­chen Ge­hörs vor der Da­ten­be­kannt­ga­be kann ver­zich­tet wer­den, wenn die Ge­fahr be­steht, dass Rechts­an­sprü­che oder wich­ti­ge In­ter­es­sen Drit­ter be­ein­träch­tigt oder die Er­fül­lung ge­setz­li­cher Auf­ga­ben ver­ei­telt wer­den, oder wenn der Be­trof­fe­ne in­nert Frist nicht rea­giert oder un­auf­find­bar ist.

³ Ei­ne ge­ne­rel­le Da­ten­be­kannt­ga­be be­son­ders schüt­zens­wer­ter Per­so­nen­da­ten er­folgt al­lein zu sta­tis­ti­schen Zwe­cken des Bun­des­am­tes für Sta­tis­tik, so­fern sich die­ses für die nach­ge­frag­ten In­for­ma­tio­nen auf ei­ne ge­setz­li­che Grund­la­ge mit klar um­schrie­be­nem Auf­ga­ben­pro­fil be­ru­fen kann, und die Da­ten­wei­ter­ga­be an Drit­te nicht oder nur in an­ony­mi­sier­ter Form mög­lich ist.

⁴ Die Ein­wil­li­gung der be­trof­fe­nen Per­son nach Ar­ti­kel 44a Ab­satz 2 des Ge­set­zes wird vor­aus­ge­setzt, wenn die Da­ten­be­kannt­ga­be von gros­ser Dring­lich­keit für den Adres­sa­ten ist, die­se im In­ter­es­se der be­trof­fe­nen Per­son er­folgt und ei­ne Stel­lung­nah­me der be­trof­fe­nen Per­son nicht in­nert nütz­li­cher Frist er­fol­gen kann.

(Art. 44a ArG)

¹ Die ge­ne­rel­le Be­kannt­ga­be von nicht be­son­ders schüt­zens­wer­ten Per­so­nen­da­ten er­folgt an die Voll­zugs- und Auf­sichts­be­hör­den des Ar­beits- und Un­fall­ver­si­che­rungs­ge­set­zes.

² Im Ein­zel­fall kön­nen auf be­grün­de­tes Ge­such hin auch an Drit­te nicht be­son­ders schüt­zens­wer­te Per­so­nen­da­ten be­kannt ge­ge­ben wer­den, wenn ein öf­fent­li­ches oder ein er­heb­li­ches pri­va­tes In­ter­es­se gel­tend ge­macht wer­den kann.

(Art. 44b ArG, Art. 96 UVG)

¹ Das SE­CO führt im Rah­men sei­ner Auf­sichts- und Voll­zug­stä­tig­kei­ten ein au­to­ma­ti­sier­tes In­for­ma­ti­ons- und Do­ku­men­ta­ti­ons­sys­tem für:

a.

die Ar­beits­zeit­be­wil­li­gun­gen;

b.

die Plan­ge­neh­mi­gungs­ver­fah­ren nach Ar­ti­kel 7 Ab­satz 4 des Ge­set­zes;

c.

die ar­beits­recht­li­che Da­ten­bank, die all­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen zum öf­fent­li­chen und pri­va­ten Ar­beits­recht ent­hält;

d.

die Voll­zugs­da­ten­bank der Eid­ge­nös­si­schen Ko­or­di­na­ti­ons­kom­mis­si­on für Ar­beits­si­cher­heit (EKAS), die Da­ten aus der In­spek­ti­ons­tä­tig­keit der Durch­füh­rungs­or­ga­ne des Ge­set­zes und des UVG ent­hält;

e.

die Be­triebs­be­su­che;

f.

die Adress­ver­wal­tung.

² Das Sys­tem ent­hält zu je­dem Be­trieb:

a.

den Na­men, die Adres­se und die Iden­ti­fi­ka­ti­ons­num­mer;

b.

den Sta­tus (in­dus­tri­ell oder nicht in­dus­tri­ell);

c.

die Art der wirt­schaft­li­chen Tä­tig­keit;

d.

das Da­tum der Auf­nah­me in das Sys­tem so­wie das Da­tum der Lö­schung.

³ Das Sys­tem kann au­ßer­dem ent­hal­ten:

a.

Plä­ne, Plan­be­schrei­bun­gen, Plan­ge­neh­mi­gun­gen und Be­triebs­be­wil­li­gun­gen im Rah­men der Ver­fah­ren nach Ar­ti­kel 7 Ab­satz 4 des Ge­set­zes;

b.

Pro­to­kol­le über Be­triebs­be­su­che;

c.

den Grund des Ein­trags;

d.

Ver­fü­gun­gen, Ri­si­ko­be­ur­tei­lun­gen, Gut­ach­ten, An­zei­gen und Stra­f­ur­tei­le.

(Art. 44b ArG)

¹ Die kan­to­na­le Be­hör­de führt im Rah­men ih­rer Auf­sichts- und Voll­zug­stä­tig­kei­ten ein In­for­ma­ti­ons- und Do­ku­men­ta­ti­ons­sys­tem für in­dus­tri­el­le Be­trie­be.

² Das Sys­tem ent­hält zu je­dem in­dus­tri­el­len Be­trieb:

a.

die Da­ten nach Ar­ti­kel 85 Ab­satz 2;

b.

die An­ga­be, nach wel­chem Buch­sta­ben von Ar­ti­kel 5 Ab­satz 2 des Ge­set­zes der Be­trieb un­ter­stellt wur­de;

c.

Plä­ne, Plan­be­schrei­bun­gen, Plan­ge­neh­mi­gun­gen und Be­triebs­be­wil­li­gun­gen.

(Art. 44 Abs. 2, 44a und 44b ArG)

¹ Die Be­hör­den des Bun­des und der Kan­to­ne, die für den Voll­zug des Ge­set­zes oder des UVG zu­stän­dig sind, tau­schen ih­re Da­ten ge­gen­sei­tig aus, so­weit es für die Er­fül­lung ih­rer Auf­ga­ben nö­tig ist. Die kan­to­na­le Be­hör­de teilt dem SE­CO ins­be­son­de­re die Da­ten nach Ar­ti­kel 86 Ab­satz 2 Buch­sta­ben a und b um­ge­hend mit.

² Die Be­hör­den des Bun­des und der Kan­to­ne kön­nen ih­re au­to­ma­ti­sier­ten In­for­ma­ti­ons- und Do­ku­men­ta­ti­ons­sys­te­me ver­knüp­fen.

³ Sie ge­wäh­ren ein­an­der, wo ei­ne sol­che Ver­knüp­fung be­steht, den Zu­griff im Ab­ruf­ver­fah­ren auf al­le nicht be­son­ders schüt­zens­wer­ten Per­so­nen­da­ten.

⁴ Das SE­CO und die Kan­to­ne er­grei­fen die er­for­der­li­chen Mass­nah­men, da­mit un­be­fug­te Drit­te nicht auf die Da­ten zu­grei­fen kön­nen.

(Art. 44b ArG)

¹ Die Da­ten wer­den für den Bund vom SE­CO zen­tral ver­wal­tet; für den Kan­ton er­folgt die Ver­wal­tung durch die zu­stän­di­ge Be­hör­de.

² Da­ten, die Per­so­nen be­tref­fen, sind fünf Jah­re nach Ab­lauf ih­rer Gül­tig­keit zu ver­nich­ten, so­fern sie nicht dem Bun­de­sar­chiv über­ge­ben wer­den müs­sen. Für an­ony­mi­sier­te Da­ten, die zu Zwe­cken der Pla­nung, For­schung oder Sta­tis­tik er­ar­bei­tet wor­den sind, gilt die­se Frist nicht.

(Art. 33 DSG, Art. 44–46 ArG)

Die Rech­te der Be­trof­fe­nen, ins­be­son­de­re das Aus­kunfts-, Be­rich­ti­gungs- und Ver­nich­tungs­recht, rich­ten sich nach den Be­stim­mun­gen des DSG, so­weit das Ge­setz (ArG) kei­ne ab­wei­chen­den Be­stim­mun­gen kennt.

Die Straf­ver­fol­gung für Ver­let­zun­gen des Da­ten­schut­zes und der Aus­kunfts­pflicht rich­tet sich nach dem DSG.

Die Ver­ord­nung 1 vom 14. Ja­nu­ar 1966⁵⁶ zum Ar­beits­ge­setz wird auf­ge­ho­ben.

Ar­beits­zeit­be­wil­li­gun­gen, die ge­stützt auf das bis­he­ri­ge Ge­setz er­las­sen wor­den sind, blei­ben bis zu ih­rem Ab­lauf in Kraft, je­doch längs­tens bis am 31. März 2003.

¹ Die­se Ver­ord­nung tritt un­ter Vor­be­halt von Ab­satz 2 am 1. Au­gust 2000 in Kraft.

² Die Be­stim­mun­gen des 8. Ka­pi­tels über den Da­ten­schutz und die Da­ten­ver­wal­tung (Art. 83–91) tre­ten gleich­zei­tig mit dem Bun­des­ge­setz vom 24. März 2000⁵⁸ über die Schaf­fung und die An­pas­sung ge­setz­li­cher Grund­la­gen für die Be­ar­bei­tung von Per­so­nen­da­ten in Kraft.