¹ Die Kün­di­gung ist an­fecht­bar, wenn sie ge­gen den Grund­satz von Treu und Glau­ben ver­stösst.

² Die Kün­di­gung muss auf Ver­lan­gen be­grün­det wer­den.

¹ Die Kün­di­gung durch den Ver­mie­ter ist ins­be­son­de­re an­fecht­bar, wenn sie aus­ge­spro­chen wird:

a.

weil der Mie­ter nach Treu und Glau­ben An­sprü­che aus dem Miet­ver­hält­nis gel­tend macht;

b.

weil der Ver­mie­ter ei­ne ein­sei­ti­ge Ver­trags­än­de­rung zu Las­ten des Mie­ters oder ei­ne Miet­zinsan­pas­sung durch­set­zen will;

c.

al­lein um den Mie­ter zum Er­werb der ge­mie­te­ten Woh­nung zu ver­an­las­sen;

d.

wäh­rend ei­nes mit dem Miet­ver­hält­nis zu­sam­men­hän­gen­den Schlich­tungs- oder Ge­richts­ver­fah­rens, aus­ser wenn der Mie­ter das Ver­fah­ren miss­bräuch­lich ein­ge­lei­tet hat;

e.

vor Ab­lauf von drei Jah­ren nach Ab­schluss ei­nes mit dem Miet­ver­hält­nis zu­sam­men­hän­gen­den Schlich­tungs- oder Ge­richts­ver­fah­rens, in dem der Ver­mie­ter:

1.

zu ei­nem er­heb­li­chen Teil un­ter­le­gen ist;

2.

sei­ne For­de­rung oder Kla­ge zu­rück­ge­zo­gen oder er­heb­lich ein­ge­schränkt hat;

3.

auf die An­ru­fung des Rich­ters ver­zich­tet hat;

4.

mit dem Mie­ter einen Ver­gleich ge­schlos­sen oder sich sonst­wie ge­ei­nigt hat;

f.

we­gen Än­de­run­gen in der fa­mi­li­ären Si­tua­ti­on des Mie­ters, aus de­nen dem Ver­mie­ter kei­ne we­sent­li­chen Nach­tei­le ent­ste­hen.

² Ab­satz 1 Buch­sta­be e ist auch an­wend­bar, wenn der Mie­ter durch Schrift­stücke nach­wei­sen kann, dass er sich mit dem Ver­mie­ter aus­ser­halb ei­nes Schlich­tungs- oder Ge­richts­ver­fah­rens über ei­ne For­de­rung aus dem Miet­ver­hält­nis ge­ei­nigt hat.

³ Ab­satz 1 Buch­sta­ben d und e sind nicht an­wend­bar bei Kün­di­gun­gen:

a.

we­gen drin­gen­den Ei­gen­be­darfs des Ver­mie­ters für sich, na­he Ver­wand­te oder Ver­schwä­ger­te;

b.

we­gen Zah­lungs­rück­stand des Mie­ters (Art. 257d);

c.

we­gen schwe­rer Ver­let­zung der Pflicht des Mie­ters zu Sorg­falt und Rück­sicht­nah­me (Art. 257f Abs. 3 und 4);

d.

in­fol­ge Ver­äus­se­rung der Sa­che (Art. 261);

e.

aus wich­ti­gen Grün­den (Art. 266g);

f.

we­gen Kon­kurs des Mie­ters (Art. 266h).

¹ Der Mie­ter kann die Er­stre­ckung ei­nes be­fris­te­ten oder un­be­fris­te­ten Miet­ver­hält­nis­ses ver­lan­gen, wenn die Be­en­di­gung der Mie­te für ihn oder sei­ne Fa­mi­lie ei­ne Här­te zur Fol­ge hät­te, die durch die In­ter­es­sen des Ver­mie­ters nicht zu recht­fer­ti­gen wä­re.

² Bei der In­ter­es­sen­ab­wä­gung be­rück­sich­tigt die zu­stän­di­ge Be­hör­de ins­be­son­de­re:

a.

die Um­stän­de des Ver­trags­ab­schlus­ses und den In­halt des Ver­trags;

b.

die Dau­er des Miet­ver­hält­nis­ses;

c.

die per­sön­li­chen, fa­mi­li­ären und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se der Par­tei­en und de­ren Ver­hal­ten;

d.

einen all­fäl­li­gen Ei­gen­be­darf des Ver­mie­ters für sich, na­he Ver­wand­te oder Ver­schwä­ger­te so­wie die Dring­lich­keit die­ses Be­darfs;

e.

die Ver­hält­nis­se auf dem ört­li­chen Markt für Wohn- und Ge­schäfts­räu­me.

³ Ver­langt der Mie­ter ei­ne zwei­te Er­stre­ckung, so be­rück­sich­tigt die zu­stän­di­ge Be­hör­de auch, ob er zur Ab­wen­dung der Här­te al­les un­ter­nom­men hat, was ihm zu­zu­mu­ten war.

¹ Die Er­stre­ckung ist aus­ge­schlos­sen bei Kün­di­gun­gen:

a.

we­gen Zah­lungs­rück­stand des Mie­ters (Art. 257d);

b.

we­gen schwe­rer Ver­let­zung der Pflicht des Mie­ters zu Sorg­falt und Rück­sicht­nah­me (Art. 257f Abs. 3 und 4);

c.

we­gen Kon­kurs des Mie­ters (Art. 266h).

d.

ei­nes Miet­ver­tra­ges, wel­cher im Hin­blick auf ein be­vor­ste­hen­des Um­bau- oder Ab­bruch­vor­ha­ben aus­drück­lich nur für die be­schränk­te Zeit bis zum Bau­be­ginn oder bis zum Er­halt der er­for­der­li­chen Be­wil­li­gung ab­ge­schlos­sen wur­de.

² Die Er­stre­ckung ist in der Re­gel aus­ge­schlos­sen, wenn der Ver­mie­ter dem Mie­ter einen gleich­wer­ti­gen Er­satz für die Wohn- oder Ge­schäfts­räu­me an­bie­tet.

¹ Das Miet­ver­hält­nis kann für Wohn­räu­me um höchs­tens vier, für Ge­schäfts­räu­me um höchs­tens sechs Jah­re er­streckt wer­den. Im Rah­men der Höchst­dau­er kön­nen ei­ne oder zwei Er­stre­ckun­gen ge­währt wer­den.

² Ver­ein­ba­ren die Par­tei­en ei­ne Er­stre­ckung des Miet­ver­hält­nis­ses, so sind sie an kei­ne Höchst­dau­er ge­bun­den, und der Mie­ter kann auf ei­ne zwei­te Er­stre­ckung ver­zich­ten.

¹ Je­de Par­tei kann ver­lan­gen, dass der Ver­trag im Er­stre­ckungs­ent­scheid ver­än­der­ten Ver­hält­nis­sen an­ge­passt wird.

² Ist der Ver­trag im Er­stre­ckungs­ent­scheid nicht ge­än­dert wor­den, so gilt er wäh­rend der Er­stre­ckung un­ver­än­dert wei­ter; vor­be­hal­ten blei­ben die ge­setz­li­chen An­pas­sungs­mög­lich­kei­ten.

Legt der Er­stre­ckungs­ent­scheid oder die Er­stre­ckungs­ver­ein­ba­rung nichts an­de­res fest, so kann der Mie­ter das Miet­ver­hält­nis wie folgt kün­di­gen:

a.

bei Er­stre­ckung bis zu ei­nem Jahr mit ei­ner ein­mo­na­ti­gen Frist auf En­de ei­nes Mo­nats;

b.

bei Er­stre­ckung von mehr als ei­nem Jahr mit ei­ner drei­mo­na­ti­gen Frist auf einen ge­setz­li­chen Ter­min.

¹ Will ei­ne Par­tei die Kün­di­gung an­fech­ten, so muss sie das Be­geh­ren in­nert 30 Ta­gen nach Emp­fang der Kün­di­gung der Schlich­tungs­be­hör­de ein­rei­chen.

² Will der Mie­ter ei­ne Er­stre­ckung des Miet­ver­hält­nis­ses ver­lan­gen, so muss er das Be­geh­ren der Schlich­tungs­be­hör­de ein­rei­chen:

a.

bei ei­nem un­be­fris­te­ten Miet­ver­hält­nis in­nert 30 Ta­gen nach Emp­fang der Kün­di­gung;

b.

bei ei­nem be­fris­te­ten Miet­ver­hält­nis spä­tes­tens 60 Ta­ge vor Ab­lauf der Ver­trags­dau­er.

³ Das Be­geh­ren um ei­ne zwei­te Er­stre­ckung muss der Mie­ter der Schlich­tungs­be­hör­de spä­tes­tens 60 Ta­ge vor Ab­lauf der ers­ten ein­rei­chen.

⁴ Das Ver­fah­ren vor der Schlich­tungs­be­hör­de rich­tet sich nach der ZPO¹⁰³.¹⁰⁴

⁵ Weist die zu­stän­di­ge Be­hör­de ein Be­geh­ren des Mie­ters be­tref­fend An­fech­tung der Kün­di­gung ab, so prüft sie von Am­tes we­gen, ob das Miet­ver­hält­nis er­streckt wer­den kann.¹⁰⁵

¹ Dient die ge­mie­te­te Sa­che als Woh­nung der Fa­mi­lie, so kann auch der Ehe­gat­te des Mie­ters die Kün­di­gung an­fech­ten, die Er­stre­ckung des Miet­ver­hält­nis­ses ver­lan­gen oder die üb­ri­gen Rech­te aus­üben, die dem Mie­ter bei Kün­di­gung zu­ste­hen.

² Ver­ein­ba­run­gen über die Er­stre­ckung sind nur gül­tig, wenn sie mit bei­den Ehe­gat­ten ab­ge­schlos­sen wer­den.

³ Die glei­che Re­ge­lung gilt bei ein­ge­tra­ge­nen Part­ner­schaf­ten sinn­ge­mä­ss.¹⁰⁶

¹ Die­ser Ab­schnitt gilt für die Un­ter­mie­te, so­lan­ge das Haupt­miet­ver­hält­nis nicht auf­ge­löst ist. Die Un­ter­mie­te kann nur für die Dau­er des Haupt­miet­ver­hält­nis­ses er­streckt wer­den.

² Bezweckt die Un­ter­mie­te haupt­säch­lich die Um­ge­hung der Vor­schrif­ten über den Kün­di­gungs­schutz, so wird dem Un­ter­mie­ter oh­ne Rück­sicht auf das Haupt­miet­ver­hält­nis Kün­di­gungs­schutz ge­währt. Wird das Haupt­miet­ver­hält­nis ge­kün­digt, so tritt der Ver­mie­ter an­stel­le des Mie­ters in den Ver­trag mit dem Un­ter­mie­ter ein.

¹ Der Mie­ter kann auf Rech­te, die ihm nach die­sem Ab­schnitt zu­ste­hen, nur ver­zich­ten, wenn dies aus­drück­lich vor­ge­se­hen ist.

² Ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind nich­tig.

Durch den Pacht­ver­trag ver­pflich­ten sich der Ver­päch­ter, dem Päch­ter ei­ne nutz­ba­re Sa­che oder ein nutz­ba­res Recht zum Ge­brauch und zum Be­zug der Früch­te oder Er­träg­nis­se zu über­las­sen, und der Päch­ter, da­für einen Pacht­zins zu leis­ten.

Die Be­stim­mun­gen über die Pacht von Wohn- und Ge­schäfts­räu­men gel­ten auch für Sa­chen, die der Ver­päch­ter zu­sam­men mit die­sen Räu­men dem Päch­ter zur Be­nut­zung über­lässt.

¹ Für Pacht­ver­trä­ge über land­wirt­schaft­li­che Ge­wer­be oder über Grund­stücke zur land­wirt­schaft­li­chen Nut­zung gilt das Bun­des­ge­setz vom 4. Ok­to­ber 1985¹⁰⁹ über die land­wirt­schaft­li­che Pacht, so­weit es be­son­de­re Re­ge­lun­gen ent­hält.

² Im Üb­ri­gen gilt das Ob­li­ga­tio­nen­recht mit Aus­nah­me der Be­stim­mun­gen über die Pacht von Wohn- und Ge­schäfts­räu­men.¹¹⁰

Um­fasst die Pacht auch Ge­rä­te, Vieh oder Vor­rä­te, so muss je­de Par­tei der an­dern ein ge­nau­es, von ihr un­ter­zeich­ne­tes Ver­zeich­nis die­ser Ge­gen­stän­de über­ge­ben und sich an ei­ner ge­mein­sa­men Schät­zung be­tei­li­gen.

¹ Der Ver­päch­ter ist ver­pflich­tet, die Sa­che zum ver­ein­bar­ten Zeit­punkt in ei­nem zur vor­aus­ge­setz­ten Be­nut­zung und Be­wirt­schaf­tung taug­li­chen Zu­stand zu über­ge­ben.

² Ist bei Be­en­di­gung des vor­an­ge­gan­ge­nen Pacht­ver­hält­nis­ses ein Rück­ga­be­pro­to­koll er­stellt wor­den, so muss der Ver­päch­ter es dem neu­en Päch­ter auf des­sen Ver­lan­gen bei der Über­ga­be der Sa­che zur Ein­sicht vor­le­gen.

³ Eben­so kann der Päch­ter ver­lan­gen, dass ihm die Hö­he des Pacht­zin­ses des vor­an­ge­gan­ge­nen Pacht­ver­hält­nis­ses mit­ge­teilt wird.

Der Ver­päch­ter ist ver­pflich­tet, grös­se­re Re­pa­ra­tu­ren an der Sa­che, die wäh­rend der Pacht­zeit not­wen­dig wer­den, auf ei­ge­ne Kos­ten vor­zu­neh­men, so­bald ihm der Päch­ter von de­ren Not­wen­dig­keit Kennt­nis ge­ge­ben hat.

Der Ver­päch­ter trägt die mit der Sa­che ver­bun­de­nen Las­ten und öf­fent­li­chen Ab­ga­ben.

¹ Der Päch­ter muss den Pacht­zins und al­len­falls die Ne­ben­kos­ten am En­de ei­nes Pacht­jah­res, spä­tes­tens aber am En­de der Pacht­zeit be­zah­len, wenn kein an­de­rer Zeit­punkt ver­ein­bart oder orts­üb­lich ist.

² Für die Ne­ben­kos­ten gilt Ar­ti­kel 257a.

¹ Ist der Päch­ter nach der Über­nah­me der Sa­che mit der Zah­lung fäl­li­ger Pacht­zin­se oder Ne­ben­kos­ten im Rück­stand, so kann ihm der Ver­päch­ter schrift­lich ei­ne Zah­lungs­frist von min­des­tens 60 Ta­gen set­zen und ihm an­dro­hen, dass bei un­be­nütz­tem Ab­lauf der Frist das Pacht­ver­hält­nis ge­kün­digt wer­de.

² Be­zahlt der Päch­ter in­nert der ge­setz­ten Frist nicht, so kann der Ver­päch­ter das Pacht­ver­hält­nis frist­los, bei Wohn- und Ge­schäfts­räu­men mit ei­ner Frist von min­des­tens 30 Ta­gen auf En­de ei­nes Mo­nats kün­di­gen.

¹ Der Päch­ter muss die Sa­che sorg­fäl­tig ge­mä­ss ih­rer Be­stim­mung be­wirt­schaf­ten, ins­be­son­de­re für nach­hal­ti­ge Er­trags­fä­hig­keit sor­gen.

² Der Päch­ter ei­ner un­be­weg­li­chen Sa­che muss auf Haus­be­woh­ner und Nach­barn Rück­sicht neh­men.

¹ Der Päch­ter muss für den or­dent­li­chen Un­ter­halt der Sa­che sor­gen.

² Er muss die klei­ne­ren Re­pa­ra­tu­ren nach Orts­ge­brauch vor­neh­men so­wie die Ge­rä­te und Werk­zeu­ge von ge­rin­gem Wert er­set­zen, wenn sie durch Al­ter oder Ge­brauch nutz­los ge­wor­den sind.

¹ Ver­letzt der Päch­ter trotz schrift­li­cher Mah­nung des Ver­päch­ters sei­ne Pflicht zu Sorg­falt, Rück­sicht­nah­me oder Un­ter­halt wei­ter, so dass dem Ver­päch­ter oder den Haus­be­woh­nern die Fort­set­zung des Pacht­ver­hält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten ist, so kann der Ver­päch­ter frist­los, bei Wohn- und Ge­schäfts­räu­men mit ei­ner Frist von min­des­tens 30 Ta­gen auf En­de ei­nes Mo­nats kün­di­gen.

² Der Ver­päch­ter von Wohn- oder Ge­schäfts­räu­men kann je­doch frist­los kün­di­gen, wenn der Päch­ter vor­sätz­lich der Sa­che schwe­ren Scha­den zu­fügt.

¹ Sind grös­se­re Re­pa­ra­tu­ren nö­tig oder masst sich ein Drit­ter Rech­te am Pacht­ge­gen­stand an, so muss der Päch­ter dies dem Ver­päch­ter so­fort mel­den.

² Un­ter­lässt der Päch­ter die Mel­dung, so haf­tet er für den Scha­den, der dem Ver­päch­ter dar­aus ent­steht.

¹ Der Päch­ter muss grös­se­re Re­pa­ra­tu­ren dul­den, wenn sie zur Be­sei­ti­gung von Män­geln oder zur Be­he­bung oder Ver­mei­dung von Schä­den not­wen­dig sind.

² Der Päch­ter muss dem Ver­päch­ter ge­stat­ten, die Sa­che zu be­sich­ti­gen, so­weit dies für den Un­ter­halt, den Ver­kauf oder die Wie­der­ver­pach­tung not­wen­dig ist.

³ Der Ver­päch­ter muss dem Päch­ter Ar­bei­ten und Be­sich­ti­gun­gen recht­zei­tig an­zei­gen und bei der Durch­füh­rung auf die In­ter­es­sen des Päch­ters Rück­sicht neh­men; für all­fäl­li­ge An­sprü­che des Päch­ters auf Her­ab­set­zung des Pacht­zin­ses und auf Scha­den­er­satz gilt das Miet­recht (Art. 259d und 259e) sinn­ge­mä­ss.

¹ Das Miet­recht (Art. 258 und Art. 259a–259i) gilt sinn­ge­mä­ss, wenn:

a.

der Ver­päch­ter die Sa­che nicht zum ver­ein­bar­ten Zeit­punkt oder in ei­nem man­gel­haf­ten Zu­stand über­gibt;

b.

Män­gel an der Sa­che ent­ste­hen, die der Päch­ter we­der zu ver­ant­wor­ten noch auf ei­ge­ne Kos­ten zu be­sei­ti­gen hat, oder der Päch­ter in der ver­trags­ge­mäs­sen Be­nut­zung der Sa­che ge­stört wird.

² Ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen zum Nach­teil des Päch­ters sind nich­tig, wenn sie ent­hal­ten sind in:

a.

vor­for­mu­lier­ten all­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen;

b.

Pacht­ver­trä­gen über Wohn- und Ge­schäfts­räu­me.

¹ Der Ver­päch­ter kann Er­neue­run­gen und Än­de­run­gen an der Sa­che nur vor­neh­men, wenn sie für den Päch­ter zu­mut­bar sind und wenn das Pacht­ver­hält­nis nicht ge­kün­digt ist.

² Der Ver­päch­ter muss bei der Aus­füh­rung der Ar­bei­ten auf die In­ter­es­sen des Päch­ters Rück­sicht neh­men; für all­fäl­li­ge An­sprü­che des Päch­ters auf Her­ab­set­zung des Pacht­zin­ses und auf Scha­den­er­satz gilt das Miet­recht (Art. 259d und 259e) sinn­ge­mä­ss.

¹ Der Päch­ter braucht die schrift­li­che Zu­stim­mung des Ver­päch­ters für:

a.

Än­de­run­gen in der her­ge­brach­ten Be­wirt­schaf­tung, die über die Pacht­zeit hin­aus von we­sent­li­cher Be­deu­tung sein kön­nen;

b.

Er­neue­run­gen und Än­de­run­gen an der Sa­che, die über den or­dent­li­chen Un­ter­halt hin­aus­ge­hen.

² Hat der Ver­päch­ter zu­ge­stimmt, so kann er die Wie­der­her­stel­lung des frü­he­ren Zu­stan­des nur ver­lan­gen, wenn dies schrift­lich ver­ein­bart wor­den ist.

³ Hat der Ver­päch­ter ei­ner Än­de­rung nach Ab­satz 1 Buch­sta­be a nicht schrift­lich zu­ge­stimmt und macht der Päch­ter sie nicht in­nert an­ge­mes­se­ner Frist rück­gän­gig, so kann der Ver­päch­ter frist­los, bei Wohn- und Ge­schäfts­räu­men mit ei­ner Frist von min­des­tens 30 Ta­gen auf En­de ei­nes Mo­nats kün­di­gen.

Das Miet­recht (Art. 261–261b) gilt sinn­ge­mä­ss bei:

a.

Ver­äus­se­rung des Pacht­ge­gen­stan­des;

b.

Ein­räu­mung be­schränk­ter ding­li­cher Rech­te am Pacht­ge­gen­stand;

c.

Vor­mer­kung des Pacht­ver­hält­nis­ses im Grund­buch.

¹ Der Päch­ter kann die Sa­che mit Zu­stim­mung des Ver­päch­ters ganz oder teil­wei­se un­ter­ver­pach­ten oder ver­mie­ten.

² Der Ver­päch­ter kann die Zu­stim­mung zur Ver­mie­tung ein­zel­ner zur Sa­che ge­hö­ren­der Räu­me nur ver­wei­gern, wenn:

a.

der Päch­ter sich wei­gert, dem Ver­päch­ter die Be­din­gun­gen der Mie­te be­kannt­zu­ge­ben;

b.

die Be­din­gun­gen der Mie­te im Ver­gleich zu den­je­ni­gen des Pacht­ver­tra­ges miss­bräuch­lich sind;

c.

dem Ver­päch­ter aus der Ver­mie­tung we­sent­li­che Nach­tei­le ent­ste­hen.

³ Der Päch­ter haf­tet dem Ver­päch­ter da­für, dass der Un­ter­päch­ter oder der Mie­ter die Sa­che nicht an­ders be­nutzt, als es ihm selbst ge­stat­tet ist. Der Ver­päch­ter kann Un­ter­päch­ter und Mie­ter un­mit­tel­bar da­zu an­hal­ten.

Für die Über­tra­gung der Pacht von Ge­schäfts­räu­men auf einen Drit­ten gilt Ar­ti­kel 263 sinn­ge­mä­ss.

¹ Gibt der Päch­ter die Sa­che zu­rück, oh­ne Kün­di­gungs­frist oder -ter­min ein­zu­hal­ten, so ist er von sei­nen Ver­pflich­tun­gen ge­gen­über dem Ver­päch­ter nur be­freit, wenn er einen für den Ver­päch­ter zu­mut­ba­ren neu­en Päch­ter vor­schlägt; die­ser muss zah­lungs­fä­hig und be­reit sein, den Pacht­ver­trag zu den glei­chen Be­din­gun­gen zu über­neh­men.

² An­dern­falls muss er den Pacht­zins bis zu dem Zeit­punkt leis­ten, in dem das Pacht­ver­hält­nis ge­mä­ss Ver­trag oder Ge­setz en­det oder be­en­det wer­den kann.

³ Der Ver­päch­ter muss sich an­rech­nen las­sen, was er:

a.

an Aus­la­gen er­spart und

b.

durch an­der­wei­ti­ge Ver­wen­dung der Sa­che ge­winnt oder ab­sicht­lich zu ge­win­nen un­ter­las­sen hat.

Für die Ver­rech­nung von For­de­run­gen und Schul­den aus dem Pacht­ver­hält­nis gilt Ar­ti­kel 265 sinn­ge­mä­ss.

¹ Ha­ben die Par­tei­en ei­ne be­stimm­te Dau­er aus­drück­lich oder still­schwei­gend ver­ein­bart, so en­det das Pacht­ver­hält­nis oh­ne Kün­di­gung mit Ab­lauf die­ser Dau­er.

² Set­zen die Par­tei­en das Pacht­ver­hält­nis still­schwei­gend fort, so gilt es zu den glei­chen Be­din­gun­gen je­weils für ein wei­te­res Jahr, wenn nichts an­de­res ver­ein­bart ist.

³ Die Par­tei­en kön­nen das fort­ge­setz­te Pacht­ver­hält­nis mit der ge­setz­li­chen Frist auf das En­de ei­nes Pacht­jah­res kün­di­gen.

¹ Die Par­tei­en kön­nen das un­be­fris­te­te Pacht­ver­hält­nis mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten auf einen be­lie­bi­gen Ter­min kün­di­gen, so­fern durch Ver­ein­ba­rung oder Orts­ge­brauch nichts an­de­res be­stimmt und nach Art des Pacht­ge­gen­stan­des kein an­de­rer Partei­wil­le an­zu­neh­men ist.

² Bei der un­be­fris­te­ten Pacht von Wohn- und Ge­schäfts­räu­men kön­nen die Par­tei­en mit ei­ner Frist von min­des­tens sechs Mo­na­ten auf einen orts­üb­li­chen Ter­min oder, wenn es kei­nen Orts­ge­brauch gibt, auf En­de ei­ner drei­mo­na­ti­gen Pacht­dau­er kün­di­gen. Sie kön­nen ei­ne län­ge­re Frist und einen an­de­ren Ter­min ver­ein­ba­ren.

³ Hal­ten die Par­tei­en die Frist oder den Ter­min nicht ein, so gilt die Kün­di­gung für den nächst­mög­li­chen Ter­min.

¹ Aus wich­ti­gen Grün­den, wel­che die Ver­trags­er­fül­lung für sie un­zu­mut­bar ma­chen, kön­nen die Par­tei­en das Pacht­ver­hält­nis mit der ge­setz­li­chen Frist auf einen be­lie­bi­gen Zeit­punkt kün­di­gen.

² Der Rich­ter be­stimmt die ver­mö­gens­recht­li­chen Fol­gen der vor­zei­ti­gen Kün­di­gung un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de.

¹ Fällt der Päch­ter nach Über­nah­me der Sa­che in Kon­kurs, so en­det das Pacht­ver­hält­nis mit der Kon­kurser­öff­nung.

² Er­hält je­doch der Ver­päch­ter für den lau­fen­den Pacht­zins und das In­ven­tar hin­rei­chen­de Si­cher­hei­ten, so muss er die Pacht bis zum En­de des Pacht­jah­res fort­set­zen.

Stirbt der Päch­ter, so kön­nen so­wohl sei­ne Er­ben als auch der Ver­päch­ter mit der ge­setz­li­chen Frist auf den nächs­ten ge­setz­li­chen Ter­min kün­di­gen.

¹ Ver­päch­ter und Päch­ter von Wohn- und Ge­schäfts­räu­men müs­sen schrift­lich kün­di­gen.

² Der Ver­päch­ter muss mit ei­nem For­mu­lar kün­di­gen, das vom Kan­ton ge­neh­migt ist und das an­gibt, wie der Päch­ter vor­zu­ge­hen hat, wenn er die Kün­di­gung an­fech­ten oder ei­ne Er­stre­ckung des Pacht­ver­hält­nis­ses ver­lan­gen will.

³ Die Kün­di­gung ist nich­tig, wenn sie die­sen An­for­de­run­gen nicht ent­spricht.

¹ Der Päch­ter gibt die Sa­che und das ge­sam­te In­ven­tar in dem Zu­stand zu­rück, in dem sie sich zum Zeit­punkt der Rück­ga­be be­fin­den.

² Für Ver­bes­se­run­gen kann der Päch­ter Er­satz for­dern, wenn sie sich er­ge­ben ha­ben aus:

a.

An­stren­gun­gen, die über die ge­hö­ri­ge Be­wirt­schaf­tung hin­aus­ge­hen;

b.

Er­neue­run­gen oder Än­de­run­gen, de­nen der Ver­päch­ter schrift­lich zu­ge­stimmt hat.

³ Für Ver­schlech­te­run­gen, die der Päch­ter bei ge­hö­ri­ger Be­wirt­schaf­tung hät­te ver­mei­den kön­nen, muss er Er­satz leis­ten.

⁴ Ver­ein­ba­run­gen, in de­nen sich der Päch­ter im Vor­aus ver­pflich­tet, bei Be­en­di­gung des Pacht­ver­hält­nis­ses ei­ne Ent­schä­di­gung zu ent­rich­ten, die an­de­res als die De­ckung des all­fäl­li­gen Scha­dens ein­sch­liesst, sind nich­tig.

¹ Bei der Rück­ga­be muss der Ver­päch­ter den Zu­stand der Sa­che prü­fen und Män­gel, für die der Päch­ter ein­zu­ste­hen hat, die­sem so­fort mel­den.

² Ver­säumt dies der Ver­päch­ter, so ver­liert er sei­ne An­sprü­che, so­weit es sich nicht um Män­gel han­delt, die bei übungs­ge­mäs­ser Un­ter­su­chung nicht er­kenn­bar wa­ren.

³ Ent­deckt der Ver­päch­ter sol­che Män­gel spä­ter, so muss er sie dem Päch­ter so­fort mel­den.

¹ Wur­de das In­ven­tar bei der Über­ga­be der Sa­che ge­schätzt, so muss der Päch­ter bei Be­en­di­gung der Pacht ein nach Gat­tung und Schät­zungs­wert glei­ches In­ven­tar zu­rück­ge­ben oder den Min­der­wert er­set­zen.

² Der Päch­ter muss für feh­len­de Ge­gen­stän­de kei­nen Er­satz leis­ten, wenn er nach­weist, dass der Ver­lust auf ein Ver­schul­den des Ver­päch­ters oder auf hö­he­re Ge­walt zu­rück­zu­füh­ren ist.

³ Der Päch­ter kann für den Mehr­wert, der sich aus sei­nen Auf­wen­dun­gen und sei­ner Ar­beit er­ge­ben hat, Er­satz for­dern.

Der Ver­päch­ter von Ge­schäfts­räu­men hat für einen ver­fal­le­nen und einen lau­fen­den Pacht­zins das glei­che Re­ten­ti­ons­recht wie der Ver­mie­ter für Miet­zins­for­de­run­gen (Art. 268 ff.).

¹ Für den Kün­di­gungs­schutz bei der Pacht von Wohn- und Ge­schäfts­räu­men gilt das Miet­recht (Art. 271–273c) sinn­ge­mä­ss.

² Nicht an­wend­bar sind die Be­stim­mun­gen über die Woh­nung der Fa­mi­lie (Art. 273a).

Das Ver­fah­ren rich­tet sich nach der ZPO¹¹².

¹ Bei der Vieh­pacht und Vieh­ver­stel­lung, die nicht mit ei­ner land­wirt­schaft­li­chen Pacht ver­bun­den sind, ge­hört die Nut­zung des ein­ge­stell­ten Viehs dem Ein­stel­ler, wenn Ver­trag oder Orts­ge­brauch nichts an­de­res be­stim­men.

² Der Ein­stel­ler muss die Füt­te­rung und Pfle­ge des Viehs über­neh­men so­wie dem Ver­päch­ter oder Ver­stel­ler einen Zins in Geld oder einen Teil des Nut­zens ent­rich­ten.

¹ Be­stim­men Ver­trag oder Orts­ge­brauch nichts an­de­res, so haf­tet der Ein­stel­ler für Schä­den am ein­ge­stell­ten Vieh, wenn er nicht be­weist, dass er die Schä­den trotz sorg­fäl­ti­ger Hut und Pfle­ge nicht ver­mei­den konn­te.

² Für aus­ser­or­dent­li­che Pfle­ge­kos­ten kann der Ein­stel­ler vom Ver­stel­ler Er­satz ver­lan­gen, wenn er sie nicht schuld­haft ver­ur­sacht hat.

³ Der Ein­stel­ler muss schwe­re­re Un­fäl­le oder Er­kran­kun­gen dem Ver­stel­ler so bald als mög­lich mel­den.

¹ Ist der Ver­trag auf un­be­stimm­te Zeit ab­ge­schlos­sen, so kann ihn je­de Par­tei auf einen be­lie­bi­gen Zeit­punkt kün­di­gen, wenn Ver­trag oder Orts­ge­brauch nichts an­de­res be­stim­men.

² Die Kün­di­gung soll je­doch in gu­ten Treu­en und nicht zur Un­zeit er­fol­gen.

Durch den Ge­brauchs­lei­he­ver­trag ver­pflich­ten sich der Ver­lei­her, dem Ent­leh­ner ei­ne Sa­che zu un­ent­gelt­li­chem Ge­brau­che zu über­las­sen, und der Ent­leh­ner, die­sel­be Sa­che nach ge­mach­tem Ge­brau­che dem Ver­lei­her zu­rück­zu­ge­ben.

¹ Der Ent­leh­ner darf von der ge­lie­he­nen Sa­che nur den­je­ni­gen Ge­brauch ma­chen, der sich aus dem Ver­tra­ge oder, wenn dar­über nichts ver­ein­bart ist, aus ih­rer Be­schaf­fen­heit oder Zweck­be­stim­mung er­gibt.

² Er darf den Ge­brauch nicht ei­nem an­dern über­las­sen.

³ Han­delt der Ent­leh­ner die­sen Be­stim­mun­gen zu­wi­der, so haf­tet er auch für den Zu­fall, wenn er nicht be­weist, dass die­ser die Sa­che auch sonst ge­trof­fen hät­te.

¹ Der Ent­leh­ner trägt die ge­wöhn­li­chen Kos­ten für die Er­hal­tung der Sa­che, bei ge­lie­he­nen Tie­ren ins­be­son­de­re die Kos­ten der Füt­te­rung.

² Für aus­ser­or­dent­li­che Ver­wen­dun­gen, die er im In­ter­es­se des Ver­lei­hers ma­chen muss­te, kann er von die­sem Er­satz for­dern.

Ha­ben meh­re­re ei­ne Sa­che ge­mein­schaft­lich ent­lehnt, so haf­ten sie so­li­da­risch.

¹ Ist für die Ge­brauchs­lei­he ei­ne be­stimm­te Dau­er nicht ver­ein­bart, so en­digt sie, so­bald der Ent­leh­ner den ver­trags­mäs­si­gen Ge­brauch ge­macht hat oder mit Ab­lauf der Zeit, bin­nen de­ren die­ser Ge­brauch hät­te statt­fin­den kön­nen.

² Der Ver­lei­her kann die Sa­che frü­her zu­rück­for­dern, wenn der Ent­leh­ner sie ver­trags­wid­rig ge­braucht oder ver­schlech­tert oder ei­nem Drit­ten zum Ge­brau­che über­lässt, oder wenn er selbst we­gen ei­nes un­vor­her­ge­se­he­nen Fal­les der Sa­che drin­gend be­darf.

Wenn der Ver­lei­her die Sa­che zu ei­nem we­der der Dau­er noch dem Zwe­cke nach be­stimm­ten Ge­brau­che über­las­sen hat, so kann er sie be­lie­big zu­rück­for­dern.

Die Ge­brauchs­lei­he en­digt mit dem To­de des Ent­leh­ners.

Durch den Dar­le­hens­ver­trag ver­pflich­tet sich der Dar­lei­her zur Über­tra­gung des Ei­gen­tums an ei­ner Sum­me Gel­des oder an an­dern ver­tret­ba­ren Sa­chen, der Bor­ger da­ge­gen zur Rück­er­stat­tung von Sa­chen der näm­li­chen Art in glei­cher Men­ge und Gü­te.

¹ Das Dar­le­hen ist im ge­wöhn­li­chen Ver­keh­re nur dann ver­zins­lich, wenn Zin­se ver­ab­re­det sind.

² Im kauf­män­ni­schen Ver­keh­re sind auch oh­ne Ver­ab­re­dung Zin­se zu be­zah­len.

¹ Wenn der Ver­trag die Hö­he des Zins­fus­ses nicht be­stimmt, so ist der­je­ni­ge Zins­fuss zu ver­mu­ten, der zur­zeit und am Or­te des Dar­le­hens­emp­fan­ges für die be­tref­fen­de Art von Dar­le­hen üb­lich war.

² Man­gels an­de­rer Ab­re­de sind ver­spro­che­ne Zin­se als Jah­res­zin­se zu ent­rich­ten.

³ Die vor­he­ri­ge Über­ein­kunft, dass die Zin­se zum Ka­pi­tal ge­schla­gen und mit die­sem wei­ter ver­zinst wer­den sol­len, ist un­gül­tig un­ter Vor­be­halt von kauf­män­ni­schen Zins­be­rech­nun­gen im Kon­to­kor­rent und ähn­li­chen Ge­schäfts­for­men, bei de­nen die Be­rech­nung von Zin­ses­zin­sen üb­lich ist, wie na­ment­lich bei Spar­kas­sen.

Der An­spruch des Bor­gers auf Aus­hän­di­gung und der An­spruch des Dar­lei­hers auf An­nah­me des Dar­le­hens ver­jäh­ren in sechs Mo­na­ten vom Ein­trit­te des Ver­zu­ges an ge­rech­net.

¹ Der Dar­lei­her kann die Aus­hän­di­gung des Dar­le­hens ver­wei­gern, wenn der Bor­ger seit dem Ver­trags­ab­schlus­se zah­lungs­un­fä­hig ge­wor­den ist.

² Die­se Be­fug­nis steht dem Dar­lei­her auch dann zu, wenn die Zah­lungs­un­fä­hig­keit schon vor Ab­schluss des Ver­tra­ges ein­ge­tre­ten, ihm aber erst nach­her be­kannt ge­wor­den ist.

¹ Sind dem Bor­ger statt der ver­ab­re­de­ten Geld­sum­me Wert­pa­pie­re oder Wa­ren ge­ge­ben wor­den, so gilt als Dar­le­hens­s­um­me der Kurs­wert oder der Markt­preis, den die­se Pa­pie­re oder Wa­ren zur­zeit und am Or­te der Hin­ga­be hat­ten.

² Ei­ne ent­ge­gen­ste­hen­de Über­ein­kunft ist nich­tig.

Ein Dar­le­hen, für des­sen Rück­zah­lung we­der ein be­stimm­ter Ter­min noch ei­ne Kün­di­gungs­frist noch der Ver­fall auf be­lie­bi­ge Auf­for­de­rung hin ver­ein­bart wur­de, ist in­ner­halb sechs Wo­chen von der ers­ten Auf­for­de­rung an zu­rück­zu­be­zah­len.

¹ Durch den Ein­zel­ar­beits­ver­trag ver­pflich­tet sich der Ar­beit­neh­mer auf be­stimm­te oder un­be­stimm­te Zeit zur Leis­tung von Ar­beit im Dienst des Ar­beit­ge­bers und die­ser zur Ent­rich­tung ei­nes Loh­nes, der nach Zeit­ab­schnit­ten (Zeit­lohn) oder nach der ge­leis­te­ten Ar­beit (Ak­kord­lohn) be­mes­sen wird.

² Als Ein­zel­ar­beits­ver­trag gilt auch der Ver­trag, durch den sich ein Ar­beit­neh­mer zur re­gel­mäs­si­gen Leis­tung von stun­den-, halb­ta­ge- oder ta­ge­wei­ser Ar­beit (Teil­zeit­ar­beit) im Dienst des Ar­beit­ge­bers ver­pflich­tet.

¹ Wird es vom Ge­setz nicht an­ders be­stimmt, so be­darf der Ein­zel­ar­beits­ver­trag zu sei­ner Gül­tig­keit kei­ner be­son­de­ren Form.

² Er gilt auch dann als ab­ge­schlos­sen, wenn der Ar­beit­ge­ber Ar­beit in sei­nem Dienst auf Zeit ent­ge­gen­nimmt, de­ren Leis­tung nach den Um­stän­den nur ge­gen Lohn zu er­war­ten ist.

³ Leis­tet der Ar­beit­neh­mer in gu­tem Glau­ben Ar­beit im Diens­te des Ar­beit­ge­bers auf Grund ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges, der sich nach­träg­lich als un­gül­tig er­weist, so ha­ben bei­de Par­tei­en die Pflich­ten aus dem Ar­beits­ver­hält­nis in glei­cher Wei­se wie aus gül­ti­gem Ver­trag zu er­fül­len, bis die­ses we­gen Un­gül­tig­keit des Ver­tra­ges vom einen oder an­dern auf­ge­ho­ben wird.

Der Ar­beit­neh­mer hat die ver­trag­lich über­nom­me­ne Ar­beit in ei­ge­ner Per­son zu leis­ten, so­fern nichts an­de­res ver­ab­re­det ist oder sich aus den Um­stän­den er­gibt.

¹ Der Ar­beit­neh­mer hat die ihm über­tra­ge­ne Ar­beit sorg­fäl­tig aus­zu­füh­ren und die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers in gu­ten Treu­en zu wah­ren.

² Er hat Ma­schi­nen, Ar­beits­ge­rä­te, tech­ni­sche Ein­rich­tun­gen und An­la­gen so­wie Fahr­zeu­ge des Ar­beit­ge­bers fach­ge­recht zu be­die­nen und die­se so­wie Ma­te­ri­al, die ihm zur Aus­füh­rung der Ar­beit zur Ver­fü­gung ge­stellt wer­den, sorg­fäl­tig zu be­han­deln.

³ Wäh­rend der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses darf der Ar­beit­neh­mer kei­ne Ar­beit ge­gen Ent­gelt für einen Drit­ten leis­ten, so­weit er da­durch sei­ne Treue­pflicht ver­letzt, ins­be­son­de­re den Ar­beit­ge­ber kon­kur­ren­ziert.

⁴ Der Ar­beit­neh­mer darf ge­heim zu hal­ten­de Tat­sa­chen, wie na­ment­lich Fa­bri­ka­ti­ons- und Ge­schäfts­ge­heim­nis­se, von de­nen er im Dienst des Ar­beit­ge­bers Kennt­nis er­langt, wäh­rend des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht ver­wer­ten oder an­de­ren mit­tei­len; auch nach des­sen Be­en­di­gung bleibt er zur Ver­schwie­gen­heit ver­pflich­tet, so­weit es zur Wah­rung der be­rech­tig­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers er­for­der­lich ist.

¹ Der Ar­beit­neh­mer hat dem Ar­beit­ge­ber über al­les, was er bei sei­ner ver­trag­li­chen Tä­tig­keit für die­sen von Drit­ten er­hält, wie na­ment­lich Geld­be­trä­ge, Re­chen­schaft ab­zu­le­gen und ihm al­les so­fort her­aus­zu­ge­ben.

² Er hat dem Ar­beit­ge­ber auch al­les so­fort her­aus­zu­ge­ben, was er in Aus­übung sei­ner ver­trag­li­chen Tä­tig­keit her­vor­bringt.

¹ Wird ge­gen­über dem zeit­li­chen Um­fang der Ar­beit, der ver­ab­re­det oder üb­lich oder durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt ist, die Leis­tung von Über­stun­den­ar­beit not­wen­dig, so ist der Ar­beit­neh­mer da­zu so­weit ver­pflich­tet, als er sie zu leis­ten ver­mag und sie ihm nach Treu und Glau­ben zu­ge­mu­tet wer­den kann.

² Im Ein­ver­ständ­nis mit dem Ar­beit­neh­mer kann der Ar­beit­ge­ber die Über­stun­den­ar­beit in­nert ei­nes an­ge­mes­se­nen Zeit­rau­mes durch Frei­zeit von min­des­tens glei­cher Dau­er aus­glei­chen.

³ Wird die Über­stun­den­ar­beit nicht durch Frei­zeit aus­ge­gli­chen und ist nichts an­de­res schrift­lich ver­ab­re­det oder durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt, so hat der Ar­beit­ge­ber für die Über­stun­den­ar­beit Lohn zu ent­rich­ten, der sich nach dem Nor­mal­lohn samt ei­nem Zu­schlag von min­des­tens ei­nem Vier­tel be­misst.

¹ Der Ar­beit­ge­ber kann über die Aus­füh­rung der Ar­beit und das Ver­hal­ten der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb oder Haus­halt all­ge­mei­ne An­ord­nun­gen er­las­sen und ih­nen be­son­de­re Wei­sun­gen er­tei­len.

² Der Ar­beit­neh­mer hat die all­ge­mei­nen An­ord­nun­gen des Ar­beit­ge­bers und die ihm er­teil­ten be­son­de­ren Wei­sun­gen nach Treu und Glau­ben zu be­fol­gen.

¹ Der Ar­beit­neh­mer ist für den Scha­den ver­ant­wort­lich, den er ab­sicht­lich oder fahr­läs­sig dem Ar­beit­ge­ber zu­fügt.

² Das Mass der Sorg­falt, für die der Ar­beit­neh­mer ein­zu­ste­hen hat, be­stimmt sich nach dem ein­zel­nen Ar­beits­ver­hält­nis, un­ter Be­rück­sich­ti­gung des Be­rufs­ri­si­kos, des Bil­dungs­gra­des oder der Fach­kennt­nis­se, die zu der Ar­beit ver­langt wer­den, so­wie der Fä­hig­kei­ten und Ei­gen­schaf­ten des Ar­beit­neh­mers, die der Ar­beit­ge­ber ge­kannt hat oder hät­te ken­nen sol­len.

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer den Lohn zu ent­rich­ten, der ver­ab­re­det oder üb­lich oder durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt ist.

² Lebt der Ar­beit­neh­mer in Haus­ge­mein­schaft mit dem Ar­beit­ge­ber, so bil­det der Un­ter­halt im Hau­se mit Un­ter­kunft und Ver­pfle­gung einen Teil des Loh­nes, so­fern nichts an­de­res ver­ab­re­det oder üb­lich ist.

¹ Hat der Ar­beit­neh­mer ver­trag­lich An­spruch auf einen An­teil am Ge­winn oder am Um­satz oder sonst am Ge­schäfts­er­geb­nis, so ist für die Be­rech­nung des An­teils das Er­geb­nis des Ge­schäfts­jah­res mass­ge­bend, wie es nach den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten und all­ge­mein an­er­kann­ten kauf­män­ni­schen Grund­sät­zen fest­zu­stel­len ist.

² Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer oder an des­sen Stel­le ei­nem ge­mein­sam be­stimm­ten oder vom Rich­ter be­zeich­ne­ten Sach­ver­stän­di­gen die nö­ti­gen Auf­schlüs­se zu ge­ben und Ein­sicht in die Ge­schäfts­bü­cher zu ge­wäh­ren, so­weit dies zur Nach­prü­fung er­for­der­lich ist.

³ Ist ein Anteil am Gewinn des Unternehmens verabredet, so ist dem Arbeitnehmer überdies auf Verlangen eine Abschrift der Erfolgsrechnung zu übergeben.¹¹⁴

¹ Ist ei­ne Pro­vi­si­on des Ar­beit­neh­mers auf be­stimm­ten Ge­schäf­ten ver­ab­re­det, so ent­steht der An­spruch dar­auf, wenn das Ge­schäft mit dem Drit­ten rechts­gül­tig ab­ge­schlos­sen ist.

² Bei Ge­schäf­ten mit gestaf­fel­ter Er­fül­lung so­wie bei Ver­si­che­rungs­ver­trä­gen kann schrift­lich ver­ab­re­det wer­den, dass der Pro­vi­si­ons­an­spruch auf je­der Ra­te mit ih­rer Fäl­lig­keit oder ih­rer Leis­tung ent­steht.

³ Der An­spruch auf Pro­vi­si­on fällt nach­träg­lich da­hin, wenn das Ge­schäft vom Ar­beit­ge­ber oh­ne sein Ver­schul­den nicht aus­ge­führt wird oder wenn der Drit­te sei­ne Ver­bind­lich­kei­ten nicht er­füllt; bei nur teil­wei­ser Er­fül­lung tritt ei­ne ver­hält­nis­mäs­si­ge Her­ab­set­zung der Pro­vi­si­on ein.

¹ Ist ver­trag­lich nicht der Ar­beit­neh­mer zur Auf­stel­lung der Pro­vi­si­ons­ab­rech­nung ver­pflich­tet, so hat ihm der Ar­beit­ge­ber auf je­den Fäl­lig­keits­ter­min ei­ne schrift­li­che Ab­rech­nung, un­ter An­ga­be der pro­vi­si­ons­pflich­ti­gen Ge­schäf­te, zu über­ge­ben.

² Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer oder an des­sen Stel­le ei­nem ge­mein­sam be­stimm­ten oder vom Rich­ter be­zeich­ne­ten Sach­ver­stän­di­gen die nö­ti­gen Auf­schlüs­se zu ge­ben und Ein­sicht in die für die Ab­rech­nung mass­ge­ben­den Bü­cher und Be­le­ge zu ge­wäh­ren, so­weit dies zur Nach­prü­fung er­for­der­lich ist.

¹ Rich­tet der Ar­beit­ge­ber ne­ben dem Lohn bei be­stimm­ten An­läs­sen, wie Weih­nach­ten oder Ab­schluss des Ge­schäfts­jah­res, ei­ne Son­der­ver­gü­tung aus, so hat der Ar­beit­neh­mer einen An­spruch dar­auf, wenn es ver­ab­re­det ist.

² En­digt das Ar­beits­ver­hält­nis, be­vor der An­lass zur Aus­rich­tung der Son­der­ver­gü­tung ein­ge­tre­ten ist, so hat der Ar­beit­neh­mer einen An­spruch auf einen ver­hält­nis­mäs­si­gen Teil da­von, wenn es ver­ab­re­det ist.

¹ Sind nicht kür­ze­re Fris­ten oder an­de­re Ter­mi­ne ver­ab­re­det oder üb­lich und ist durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag nichts an­de­res be­stimmt, so ist dem Ar­beit­neh­mer der Lohn En­de je­des Mo­nats aus­zu­rich­ten.

² Ist nicht ei­ne kür­ze­re Frist ver­ab­re­det oder üb­lich, so ist die Pro­vi­si­on En­de je­des Mo­nats aus­zu­rich­ten; er­for­dert je­doch die Durch­füh­rung von Ge­schäf­ten mehr als ein hal­b­es Jahr, so kann durch schrift­li­che Ab­re­de die Fäl­lig­keit der Pro­vi­si­on für die­se Ge­schäf­te hin­aus­ge­scho­ben wer­den.

³ Der An­teil am Ge­schäfts­er­geb­nis ist aus­zu­rich­ten, so­bald die­ses fest­ge­stellt ist, spä­tes­tens je­doch sechs Mo­na­te nach Ab­lauf des Ge­schäfts­jah­res.

⁴ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer nach Mass­ga­be der ge­leis­te­ten Ar­beit den Vor­schuss zu ge­wäh­ren, des­sen der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner Not­la­ge be­darf und den der Ar­beit­ge­ber bil­li­ger­wei­se zu ge­wäh­ren ver­mag.

¹ So­fern es ver­ab­re­det oder üb­lich oder durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt ist, darf der Ar­beit­ge­ber einen Teil des Loh­nes zu­rück­be­hal­ten.

² Von dem am ein­zel­nen Zahl­tag fäl­li­gen Lohn darf nicht mehr als ein Zehn­tel des Loh­nes und im ge­sam­ten nicht mehr als der Lohn für ei­ne Ar­beits­wo­che zu­rück­be­hal­ten wer­den; je­doch kann ein hö­he­rer Lohn­rück­be­halt durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag vor­ge­se­hen wer­den.

³ Ist nichts an­de­res ver­ab­re­det oder üb­lich oder durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt, so gilt der zu­rück­be­hal­te­ne Lohn als Si­cher­heit für die For­de­run­gen des Ar­beit­ge­bers aus dem Ar­beits­ver­hält­nis und nicht als Kon­ven­tio­nal­stra­fe.

¹ Der Geld­lohn ist dem Ar­beit­neh­mer in ge­setz­li­cher Wäh­rung in­nert der Ar­beits­zeit aus­zu­rich­ten, so­fern nichts an­de­res ver­ab­re­det oder üb­lich ist; dem Ar­beit­neh­mer ist ei­ne schrift­li­che Ab­rech­nung zu über­ge­ben.

² Der Ar­beit­ge­ber darf Ge­gen­for­de­run­gen mit der Lohn­for­de­rung nur so­weit ver­rech­nen, als die­se pfänd­bar ist, je­doch dür­fen Er­satz­for­de­run­gen für ab­sicht­lich zu­ge­füg­ten Scha­den un­be­schränkt ver­rech­net wer­den.

³ Ab­re­den über die Ver­wen­dung des Loh­nes im In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers sind nich­tig.

¹ Kann die Ar­beit in­fol­ge Ver­schul­dens des Ar­beit­ge­bers nicht ge­leis­tet wer­den oder kommt er aus an­de­ren Grün­den mit der An­nah­me der Ar­beits­leis­tung in Ver­zug, so bleibt er zur Ent­rich­tung des Loh­nes ver­pflich­tet, oh­ne dass der Ar­beit­neh­mer zur Nach­leis­tung ver­pflich­tet ist.

² Der Ar­beit­neh­mer muss sich auf den Lohn an­rech­nen las­sen, was er we­gen Ver­hin­de­rung an der Ar­beits­leis­tung er­spart oder durch an­der­wei­ti­ge Ar­beit er­wor­ben oder zu er­wer­ben ab­sicht­lich un­ter­las­sen hat.

¹ Wird der Ar­beit­neh­mer aus Grün­den, die in sei­ner Per­son lie­gen, wie Krank­heit, Un­fall, Er­fül­lung ge­setz­li­cher Pflich­ten oder Aus­übung ei­nes öf­fent­li­chen Am­tes, oh­ne sein Ver­schul­den an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert, so hat ihm der Ar­beit­ge­ber für ei­ne be­schränk­te Zeit den dar­auf ent­fal­len­den Lohn zu ent­rich­ten, samt ei­ner an­ge­mes­se­nen Ver­gü­tung für aus­fal­len­den Na­tu­ral­lohn, so­fern das Ar­beits­ver­hält­nis mehr als drei Mo­na­te ge­dau­ert hat oder für mehr als drei Mo­na­te ein­ge­gan­gen ist.

² Sind durch Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag nicht län­ge­re Zeit­ab­schnit­te be­stimmt, so hat der Ar­beit­ge­ber im ers­ten Dienst­jahr den Lohn für drei Wo­chen und nach­her für ei­ne an­ge­mes­se­ne län­ge­re Zeit zu ent­rich­ten, je nach der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses und den be­son­de­ren Um­stän­den.

³ Bei Schwan­ger­schaft der Ar­beit­neh­me­rin hat der Ar­beit­ge­ber den Lohn im glei­chen Um­fang zu ent­rich­ten.¹¹⁵

⁴ Durch schrift­li­che Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag kann ei­ne von den vor­ste­hen­den Be­stim­mun­gen ab­wei­chen­de Re­ge­lung ge­trof­fen wer­den, wenn sie für den Ar­beit­neh­mer min­des­tens gleich­wer­tig ist.

¹ Ist der Ar­beit­neh­mer auf Grund ge­setz­li­cher Vor­schrift ge­gen die wirt­schaft­li­chen Fol­gen un­ver­schul­de­ter Ar­beits­ver­hin­de­rung aus Grün­den, die in sei­ner Per­son lie­gen, ob­li­ga­to­risch ver­si­chert, so hat der Ar­beit­ge­ber den Lohn nicht zu ent­rich­ten, wenn die für die be­schränk­te Zeit ge­schul­de­ten Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen min­des­tens vier Fünf­tel des dar­auf ent­fal­len­den Loh­nes de­cken.

² Sind die Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen ge­rin­ger, so hat der Ar­beit­ge­ber die Dif­fe­renz zwi­schen die­sen und vier Fünf­teln des Loh­nes zu ent­rich­ten.

³ Wer­den die Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen erst nach ei­ner War­te­zeit ge­währt, so hat der Ar­beit­ge­ber für die­se Zeit min­des­tens vier Fünf­tel des Loh­nes zu ent­rich­ten.¹¹⁶

¹ Zur Si­che­rung fa­mi­li­en­recht­li­cher Un­ter­halts- und Un­ter­stüt­zungs­pflich­ten kann der Ar­beit­neh­mer künf­ti­ge Lohn­for­de­run­gen so weit ab­tre­ten oder ver­pfän­den, als sie pfänd­bar sind; auf An­su­chen ei­nes Be­tei­lig­ten setzt das Be­trei­bungs­amt am Wohn­sitz des Ar­beit­neh­mers den nach Ar­ti­kel 93 des Schuld­be­trei­bungs- und Kon­kurs­ge­set­zes vom 11. April 1889¹¹⁸ un­pfänd­ba­ren Be­trag fest.

² Die Ab­tre­tung und die Ver­pfän­dung künf­ti­ger Lohn­for­de­run­gen zur Si­che­rung an­de­rer Ver­bind­lich­kei­ten sind nich­tig.

¹ Hat der Ar­beit­neh­mer ver­trags­ge­mä­ss aus­sch­liess­lich Ak­kord­lohn­ar­beit nur für einen Ar­beit­ge­ber zu leis­ten, so hat die­ser ge­nü­gend Ar­beit zu­zu­wei­sen.

² Ist der Ar­beit­ge­ber oh­ne sein Ver­schul­den aus­ser­stan­de, ver­trags­ge­mäs­se Ak­kord­lohn­ar­beit zu­zu­wei­sen oder ver­lan­gen die Ver­hält­nis­se des Be­trie­bes vor­über­ge­hend die Leis­tung von Zeit­lohn­ar­beit, so kann dem Ar­beit­neh­mer sol­che zu­ge­wie­sen wer­den.

³ Ist der Zeit­lohn nicht durch Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt, so hat der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer den vor­her durch­schnitt­lich ver­dien­ten Ak­kord­lohn zu ent­rich­ten.

⁴ Kann der Ar­beit­ge­ber we­der ge­nü­gend Ak­kord­lohn­ar­beit noch Zeit­lohn­ar­beit zu­wei­sen, so bleibt er gleich­wohl ver­pflich­tet, nach den Vor­schrif­ten über den An­nah­me­ver­zug den Lohn zu ent­rich­ten, den er bei Zu­wei­sung von Zeit­lohn­ar­beit zu ent­rich­ten hät­te.

¹ Hat der Ar­beit­neh­mer ver­trag­lich Ak­kord­lohn­ar­beit zu leis­ten, so hat ihm der Ar­beit­ge­ber den Ak­kord­lohn­an­satz vor Be­ginn der ein­zel­nen Ar­beit be­kannt­zu­ge­ben.

² Un­ter­lässt der Ar­beit­ge­ber die­se Be­kannt­ga­be, so hat er den Lohn nach dem für gleich­ar­ti­ge oder ähn­li­che Ar­bei­ten fest­ge­setz­ten An­satz zu ent­rich­ten.

¹ Ist nichts an­de­res ver­ab­re­det oder üb­lich, so hat der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer mit den Ge­rä­ten und dem Ma­te­ri­al aus­zu­rüs­ten, die die­ser zur Ar­beit be­nö­tigt.

² Stellt im Ein­ver­ständ­nis mit dem Ar­beit­ge­ber der Ar­beit­neh­mer selbst Ge­rä­te oder Ma­te­ri­al für die Aus­füh­rung der Ar­beit zur Ver­fü­gung, so ist er da­für an­ge­mes­sen zu ent­schä­di­gen, so­fern nichts an­de­res ver­ab­re­det oder üb­lich ist.

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer al­le durch die Aus­füh­rung der Ar­beit not­wen­dig ent­ste­hen­den Aus­la­gen zu er­set­zen, bei Ar­beit an aus­wär­ti­gen Ar­beit­sor­ten auch die für den Un­ter­halt er­for­der­li­chen Auf­wen­dun­gen.

² Durch schrift­li­che Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag kann als Aus­la­ge­n­er­satz ei­ne fes­te Ent­schä­di­gung, wie na­ment­lich ein Tag­geld oder ei­ne pau­scha­le Wo­chen- oder Mo­nats­ver­gü­tung fest­ge­setzt wer­den, durch die je­doch al­le not­wen­dig ent­ste­hen­den Aus­la­gen ge­deckt wer­den müs­sen.

³ Ab­re­den, dass der Ar­beit­neh­mer die not­wen­di­gen Aus­la­gen ganz oder teil­wei­se selbst zu tra­gen ha­be, sind nich­tig.

¹ Be­nützt der Ar­beit­neh­mer im Ein­ver­ständ­nis mit dem Ar­beit­ge­ber für sei­ne Ar­beit ein von die­sem oder ein von ihm selbst ge­stell­tes Mo­tor­fahr­zeug, so sind ihm die üb­li­chen Auf­wen­dun­gen für des­sen Be­trieb und Un­ter­halt nach Mass­ga­be des Ge­brauchs für die Ar­beit zu ver­gü­ten.

² Stellt der Ar­beit­neh­mer im Ein­ver­ständ­nis mit dem Ar­beit­ge­ber selbst ein Mo­tor­fahr­zeug, so sind ihm über­dies die öf­fent­li­chen Ab­ga­ben für das Fahr­zeug, die Prä­mi­en für die Haft­pflicht­ver­si­che­rung und ei­ne an­ge­mes­se­ne Ent­schä­di­gung für die Ab­nüt­zung des Fahr­zeugs nach Mass­ga­be des Ge­brauchs für die Ar­beit zu ver­gü­ten.

³ …¹¹⁹

¹ Auf Grund der Ab­rech­nung des Ar­beit­neh­mers ist der Aus­la­ge­n­er­satz je­weils zu­sam­men mit dem Lohn aus­zu­rich­ten, so­fern nicht ei­ne kür­ze­re Frist ver­ab­re­det oder üb­lich ist.

² Hat der Ar­beit­neh­mer zur Er­fül­lung der ver­trag­li­chen Pflich­ten re­gel­mäs­sig Aus­la­gen zu ma­chen, so ist ihm ein an­ge­mes­se­ner Vor­schuss in be­stimm­ten Zeitab­stän­den, min­des­tens aber je­den Mo­nat aus­zu­rich­ten.

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat im Ar­beits­ver­hält­nis die Per­sön­lich­keit des Ar­beit­neh­mers zu ach­ten und zu schüt­zen, auf des­sen Ge­sund­heit ge­büh­rend Rück­sicht zu neh­men und für die Wah­rung der Sitt­lich­keit zu sor­gen. Er muss ins­be­son­de­re da­für sor­gen, dass Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer nicht se­xu­ell be­läs­tigt wer­den und dass den Op­fern von se­xu­el­len Be­läs­ti­gun­gen kei­ne wei­te­ren Nach­tei­le ent­ste­hen.¹²⁰

² Er hat zum Schutz von Le­ben, Ge­sund­heit und per­sön­li­cher In­te­gri­tät der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer die Mass­nah­men zu tref­fen, die nach der Er­fah­rung not­wen­dig, nach dem Stand der Tech­nik an­wend­bar und den Ver­hält­nis­sen des Be­trie­bes oder Haus­hal­tes an­ge­mes­sen sind, so­weit es mit Rück­sicht auf das ein­zel­ne Ar­beits­ver­hält­nis und die Na­tur der Ar­beits­leis­tung¹²¹ ihm bil­li­ger­wei­se zu­ge­mu­tet wer­den kann.¹²²

¹ Lebt der Ar­beit­neh­mer in Haus­ge­mein­schaft mit dem Ar­beit­ge­ber, so hat die­ser für aus­rei­chen­de Ver­pfle­gung und ein­wand­freie Un­ter­kunft zu sor­gen.

² Wird der Ar­beit­neh­mer oh­ne sein Ver­schul­den durch Krank­heit oder Un­fall an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert, so hat der Ar­beit­ge­ber Pfle­ge und ärzt­li­che Be­hand­lung für ei­ne be­schränk­te Zeit zu ge­wäh­ren, im ers­ten Dienst­jahr für drei Wo­chen und nach­her für ei­ne an­ge­mes­se­ne län­ge­re Zeit, je nach der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses und den be­son­de­ren Um­stän­den.

³ Bei Schwan­ger­schaft und Nie­der­kunft der Ar­beit­neh­me­rin hat der Ar­beit­ge­ber die glei­chen Leis­tun­gen zu ge­wäh­ren.

Der Ar­beit­ge­ber darf Da­ten über den Ar­beit­neh­mer nur be­ar­bei­ten, so­weit sie des­sen Eig­nung für das Ar­beits­ver­hält­nis be­tref­fen oder zur Durch­füh­rung des Ar­beits­ver­tra­ges er­for­der­lich sind. Im Üb­ri­gen gel­ten die Be­stim­mun­gen des Da­ten­schutz­ge­set­zes vom 25. Sep­tem­ber 2020¹²⁴.¹²⁵

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer je­de Wo­che einen frei­en Tag zu ge­wäh­ren, in der Re­gel den Sonn­tag oder, wo dies nach den Ver­hält­nis­sen nicht mög­lich ist, einen vol­len Werk­tag.

² Un­ter be­son­de­ren Um­stän­den kön­nen dem Ar­beit­neh­mer mit des­sen Zu­stim­mung aus­nahms­wei­se meh­re­re freie Ta­ge zu­sam­men­hän­gend oder statt ei­nes frei­en Ta­ges zwei freie Halb­ta­ge ein­ge­räumt wer­den.

³ Dem Ar­beit­neh­mer sind im Üb­ri­gen die üb­li­chen frei­en Stun­den und Ta­ge und nach er­folg­ter Kün­di­gung die für das Auf­su­chen ei­ner an­de­ren Ar­beits­stel­le er­for­der­li­che Zeit zu ge­wäh­ren.

⁴ Bei der Be­stim­mung der Frei­zeit ist auf die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers wie des Ar­beit­neh­mers an­ge­mes­sen Rück­sicht zu neh­men.

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer je­des Dienst­jahr we­nigs­tens vier Wo­chen, dem Ar­beit­neh­mer bis zum vollen­de­ten 20. Al­ters­jahr we­nigs­tens fünf Wo­chen Fe­ri­en zu ge­wäh­ren.¹²⁷

² …¹²⁸

³ Für ein un­voll­stän­di­ges Dienst­jahr sind Fe­ri­en ent­spre­chend der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses im be­tref­fen­den Dienst­jahr zu ge­wäh­ren.

¹ Ist der Ar­beit­neh­mer durch sein Ver­schul­den wäh­rend ei­nes Dienst­jah­res ins­ge­samt um mehr als einen Mo­nat an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert, so kann der Ar­beit­ge­ber die Fe­ri­en für je­den vol­len Mo­nat der Ver­hin­de­rung um einen Zwölf­tel kür­zen.¹²⁹

² Be­trägt die Ver­hin­de­rung ins­ge­samt nicht mehr als einen Mo­nat im Dienst­jahr und ist sie durch Grün­de, die in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen, wie Krank­heit, Un­fall, Er­fül­lung ge­setz­li­cher Pflich­ten, Aus­übung ei­nes öf­fent­li­chen Am­tes oder Ju­gend­ur­laub, oh­ne Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers ver­ur­sacht, so dür­fen die Fe­ri­en vom Ar­beit­ge­ber nicht ge­kürzt wer­den.¹³⁰

³ Die Fe­ri­en dür­fen vom Ar­beit­ge­ber auch nicht ge­kürzt wer­den, wenn:

a.

ei­ne Ar­beit­neh­me­rin we­gen Schwan­ger­schaft bis zu zwei Mo­na­te an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert ist;

b.

ei­ne Ar­beit­neh­me­rin einen Mut­ter­schafts­ur­laub nach Ar­ti­kel 329f be­zo­gen hat;

c.¹³¹

ei­ne Ar­beit­neh­me­rin oder ein Ar­beit­neh­mer den Ur­laub des an­dern El­tern­teils nach Ar­ti­kel 329goder den Ur­laub im Fal­le des To­des der Mut­ter nach Ar­ti­kel 329g^bis be­zo­gen hat;

d.

ei­ne Ar­beit­neh­me­rin oder ein Ar­beit­neh­mer einen Be­treu­ungs­ur­laub nach Ar­ti­kel 329i be­zo­gen hat,

e.¹³²

ei­ne Ar­beit­neh­me­rin oder ein Ar­beit­neh­mer einen Adoptionsurlaub nach Artikel 329j be­zo­gen hat.¹³³

⁴ Durch Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag kann ei­ne von den Ab­sät­zen 2 und 3 ab­wei­chen­de Re­ge­lung ge­trof­fen wer­den, wenn sie für den Ar­beit­neh­mer im Gan­zen min­des­tens gleich­wer­tig ist.¹³⁴

¹ Die Fe­ri­en sind in der Re­gel im Ver­lauf des be­tref­fen­den Dienst­jah­res zu ge­wäh­ren; we­nigs­tens zwei Fe­ri­en­wo­chen müs­sen zu­sam­men­hän­gen.¹³⁵

² Der Ar­beit­ge­ber be­stimmt den Zeit­punkt der Fe­ri­en und nimmt da­bei auf die Wün­sche des Ar­beit­neh­mers so­weit Rück­sicht, als dies mit den In­ter­es­sen des Be­trie­bes oder Haus­hal­tes ver­ein­bar ist.

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer für die Fe­ri­en den ge­sam­ten dar­auf ent­fal­len­den Lohn und ei­ne an­ge­mes­se­ne Ent­schä­di­gung für aus­fal­len­den Na­tu­ral­lohn zu ent­rich­ten.

² Die Fe­ri­en dür­fen wäh­rend der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht durch Geld­leis­tun­gen oder an­de­re Ver­güns­ti­gun­gen ab­ge­gol­ten wer­den.

³ Leis­tet der Ar­beit­neh­mer wäh­rend der Fe­ri­en ent­gelt­li­che Ar­beit für einen Drit­ten und wer­den da­durch die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers ver­letzt, so kann die­ser den Fe­ri­en­lohn ver­wei­gern und be­reits be­zahl­ten Fe­ri­en­lohn zu­rück­ver­lan­gen.

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer bis zum vollen­de­ten 30. Al­ters­jahr für un­ent­gelt­li­che lei­ten­de, be­treu­en­de oder be­ra­ten­de Tä­tig­keit im Rah­men aus­ser­schu­li­scher Ju­gend­ar­beit in ei­ner kul­tu­rel­len oder so­zia­len Or­ga­ni­sa­ti­on so­wie für die da­zu not­wen­di­ge Aus- und Wei­ter­bil­dung je­des Dienst­jahr Ju­gend­ur­laub bis zu ins­ge­samt ei­ner Ar­beits­wo­che zu ge­wäh­ren.

² Der Ar­beit­neh­mer hat wäh­rend des Ju­gend­ur­laubs kei­nen Lohn­an­spruch. Durch Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag kann zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ei­ne an­de­re Re­ge­lung ge­trof­fen wer­den.

³ Über den Zeit­punkt und die Dau­er des Ju­gend­ur­laubs ei­ni­gen sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer; sie be­rück­sich­ti­gen da­bei ih­re beid­sei­ti­gen In­ter­es­sen. Kommt ei­ne Ei­ni­gung nicht zu­stan­de, dann muss der Ju­gend­ur­laub ge­währt wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber die Gel­tend­ma­chung sei­nes An­spru­ches zwei Mo­na­te im Vor­aus an­ge­zeigt hat. Nicht be­zo­ge­ne Ju­gend­ur­laubs­ta­ge ver­fal­len am En­de des Ka­len­der­jah­res.

⁴ Der Ar­beit­neh­mer hat auf Ver­lan­gen des Ar­beit­ge­bers sei­ne Tä­tig­kei­ten und Funk­tio­nen in der Ju­gend­ar­beit nach­zu­wei­sen.

¹ Nach der Nie­der­kunft hat die Ar­beit­neh­me­rin An­spruch auf einen Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen.

² Bei Hos­pi­ta­li­sie­rung des Neu­ge­bo­re­nen ver­län­gert sich der Mut­ter­schafts­ur­laub um die ver­län­ger­te Dau­er der Aus­rich­tung der Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung.¹³⁸

³ Im Fal­le des To­des des an­dern El­tern­teils wäh­rend der sechs Mo­na­te nach der Ge­burt des Kin­des hat die Ar­beit­neh­me­rin An­spruch auf zwei Wo­chen zu­sätz­li­chen Ur­laub; sie kann die­sen Ur­laub in­nert ei­ner Rah­men­frist von sechs Mo­na­ten ab dem Tag nach dem Tod wo­chen- oder ta­ge­wei­se be­zie­hen.¹³⁹

¹ An­spruch auf den Ur­laub des an­dern El­tern­teils von zwei Wo­chen hat:

a.

der Ar­beit­neh­mer, der im Zeit­punkt der Ge­burt des Kin­des des­sen recht­li­cher Va­ter ist oder dies in­ner­halb der fol­gen­den sechs Mo­na­te wird;

b.

die Ar­beit­neh­me­rin, die im Zeit­punkt der Ge­burt des Kin­des der recht­li­che an­de­re El­tern­teil ist.

² Der Ur­laub muss in­nert der sechs Mo­na­te nach der Ge­burt des Kin­des be­zo­gen wer­den. Die­se Frist steht wäh­rend des Ur­laubs nach Ar­ti­kel 329g^bis still.

³ Der Ur­laub kann wo­chen- oder ta­ge­wei­se be­zo­gen wer­den.

¹ Stirbt die Mut­ter am Tag der Nie­der­kunft oder wäh­rend der 14 Wo­chen da­nach, so hat der an­de­re El­tern­teil An­spruch auf einen Ur­laub von 14 Wo­chen; die­ser Ur­laub muss ab dem Tag nach dem Tod an auf­ein­an­der­fol­gen­den Ta­gen be­zo­gen wer­den.

² Der an­de­re El­tern­teil hat An­spruch auf den Ur­laub, wenn das Kin­des­ver­hält­nis am To­des­tag be­grün­det ist oder wäh­rend der 14 Wo­chen da­nach be­grün­det wird.

³ Bei Hos­pi­ta­li­sie­rung des Neu­ge­bo­re­nen nach Ar­ti­kel 329f Ab­satz 2 ver­län­gert sich der Ur­laub nach Ab­satz 1 um die Dau­er der Hos­pi­ta­li­sie­rung, höchs­tens je­doch um acht Wo­chen.

Die Ar­beit­neh­me­rin oder der Ar­beit­neh­mer hat An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub für die Zeit, die zur Be­treu­ung ei­nes Fa­mi­li­en­mit­glieds, der Le­ben­s­part­ne­rin oder des Le­ben­s­part­ners mit ge­sund­heit­li­cher Be­ein­träch­ti­gung not­wen­dig ist; der Ur­laub be­trägt je­doch höchs­tens drei Ta­ge pro Er­eig­nis und höchs­tens zehn Ta­ge pro Jahr.

¹ Hat die Ar­beit­neh­me­rin oder der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf ei­ne Be­treu­ungs­ent­schä­di­gung nach den Ar­ti­keln 16n–16s EOG¹⁴⁴, weil ihr oder sein Kind we­gen Krank­heit oder Un­fall ge­sund­heit­lich schwer be­ein­träch­tigt ist, so hat sie oder er An­spruch auf einen Be­treu­ungs­ur­laub von höchs­tens 14 Wo­chen.

² Der Be­treu­ungs­ur­laub ist in­ner­halb ei­ner Rah­men­frist von 18 Mo­na­ten zu be­zie­hen. Die Rah­men­frist be­ginnt mit dem Tag, für den das ers­te Tag­geld be­zo­gen wird.

³ Sind bei­de El­tern Ar­beit­neh­men­de, so hat je­der El­tern­teil An­spruch auf einen Be­treu­ungs­ur­laub von höchs­tens sie­ben Wo­chen. Sie kön­nen ei­ne ab­wei­chen­de Auf­tei­lung des Ur­laubs wäh­len.

⁴ Der Ur­laub kann am Stück oder ta­ge­wei­se be­zo­gen wer­den.

⁵ Der Ar­beit­ge­ber ist über die Mo­da­li­tä­ten des Ur­laubs­be­zugs so­wie über Än­de­run­gen un­ver­züg­lich zu in­for­mie­ren.

¹ Nimmt die Ar­beit­neh­me­rin oder der Ar­beit­neh­mer ein Kind zur Ad­op­ti­on auf, so hat sie oder er bei Er­fül­len der Vor­aus­set­zun­gen ge­mä­ss Ar­ti­kel 16t EOG¹⁴⁶ An­spruch auf einen Ad­op­ti­ons­ur­laub von zwei Wo­chen.

² Der Ad­op­ti­ons­ur­laub muss in­ner­halb des ers­ten Jah­res nach Auf­nah­me des Kin­des be­zo­gen wer­den.

³ Er kann von ei­nem El­tern­teil be­zo­gen oder un­ter den El­tern auf­ge­teilt wer­den. Ein gleich­zei­ti­ger Be­zug ist aus­ge­schlos­sen.

⁴ Er kann wo­chen- oder ta­ge­wei­se be­zo­gen wer­den.

¹ Über­gibt der Ar­beit­neh­mer zur Si­che­rung sei­ner Ver­pflich­tun­gen aus dem Ar­beits­ver­hält­nis dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Kau­ti­on, so hat sie die­ser von sei­nem Ver­mö­gen ge­trennt zu hal­ten und ihm da­für Si­cher­heit zu leis­ten.

² Der Ar­beit­ge­ber hat die Kau­ti­on spä­tes­tens bei Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses zu­rück­zu­ge­ben, so­fern nicht durch schrift­li­che Ab­re­de der Zeit­punkt der Rück­ga­be hin­aus­ge­scho­ben ist.

³ Macht der Ar­beit­ge­ber For­de­run­gen aus dem Ar­beits­ver­hält­nis gel­tend und sind die­se strei­tig, so kann er die Kau­ti­on bis zum Ent­scheid dar­über in­so­weit zu­rück­be­hal­ten, muss aber auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers den zu­rück­be­hal­te­nen Be­trag ge­richt­lich hin­ter­le­gen.

⁴ Im Kon­kurs des Ar­beit­ge­bers kann der Ar­beit­neh­mer die Rück­ga­be der von dem Ver­mö­gen des Ar­beit­ge­bers ge­trennt ge­hal­te­nen Kau­ti­on ver­lan­gen, un­ter Vor­be­halt der For­de­run­gen des Ar­beit­ge­bers aus dem Ar­beits­ver­hält­nis.

¹ Der Ar­beit­neh­mer kann je­der­zeit vom Ar­beit­ge­ber ein Zeug­nis ver­lan­gen, das sich über die Art und Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses so­wie über sei­ne Leis­tun­gen und sein Ver­hal­ten aus­spricht.

² Auf be­son­de­res Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers hat sich das Zeug­nis auf An­ga­ben über die Art und Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses zu be­schrän­ken.

¹ Wur­de das Ar­beits­ver­hält­nis auf un­be­stimm­te Zeit oder für mehr als einen Mo­nat ein­ge­gan­gen, so muss der Ar­beit­ge­ber spä­tes­tens einen Mo­nat nach Be­ginn des Ar­beits­ver­hält­nis­ses den Ar­beit­neh­mer schrift­lich in­for­mie­ren über:

a.

die Na­men der Ver­trags­par­tei­en;

b.

das Da­tum des Be­ginns des Ar­beits­ver­hält­nis­ses;

c.

die Funk­ti­on des Ar­beit­neh­mers;

d.

den Lohn und all­fäl­li­ge Lohn­zu­schlä­ge;

e.

die wö­chent­li­che Ar­beits­zeit.

² Wer­den Ver­trags­ele­men­te, die nach Ab­satz 1 mit­tei­lungs­pflich­tig sind, wäh­rend des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­än­dert, so sind die Än­de­run­gen dem Ar­beit­neh­mer spä­tes­tens einen Mo­nat nach­dem sie wirk­sam ge­wor­den sind, schrift­lich mit­zu­tei­len.

¹ Macht der Ar­beit­ge­ber Zu­wen­dun­gen für die Per­so­nal­vor­sor­ge¹⁴⁹ oder leis­ten die Ar­beit­neh­mer Bei­trä­ge dar­an, so hat der Ar­beit­ge­ber die­se Zu­wen­dun­gen und Bei­trä­ge auf ei­ne Stif­tung, ei­ne Ge­nos­sen­schaft oder ei­ne Ein­rich­tung des öf­fent­li­chen Rech­tes zu über­tra­gen.

² Wer­den die Zu­wen­dun­gen des Ar­beit­ge­bers und all­fäl­li­ge Bei­trä­ge des Ar­beit­neh­mers zu des­sen Guns­ten für ei­ne Kran­ken-, Un­fall-, Le­bens-, In­va­li­den- oder To­des­fall­ver­si­che­rung bei ei­ner der Ver­si­che­rungs­auf­sicht un­ter­stell­ten Un­ter­neh­mung oder bei ei­ner an­er­kann­ten Kran­ken­kas­se ver­wen­det, so hat der Ar­beit­ge­ber die Über­tra­gung ge­mä­ss vor­ste­hen­dem Ab­satz nicht vor­zu­neh­men, wenn dem Ar­beit­neh­mer mit dem Ein­tritt des Ver­si­che­rungs­fal­les ein selb­stän­di­ges For­de­rungs­recht ge­gen den Ver­si­che­rungs­trä­ger zu­steht.

³ Hat der Ar­beit­neh­mer Bei­trä­ge an ei­ne Vor­sor­ge­ein­rich­tung zu leis­ten, so ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, zur glei­chen Zeit min­des­tens gleich ho­he Bei­trä­ge wie die ge­sam­ten Bei­trä­ge al­ler Ar­beit­neh­mer zu ent­rich­ten; er er­bringt sei­ne Bei­trä­ge aus ei­ge­nen Mit­teln oder aus Bei­trags­re­ser­ven der Vor­sor­ge­ein­rich­tung, die von ihm vor­gän­gig hier­für ge­äuf­net wor­den und ge­son­dert aus­ge­wie­sen sind. Der Ar­beit­ge­ber muss den vom Lohn des Ar­beit­neh­mers ab­ge­zo­ge­nen Bei­trags­an­teil zu­sam­men mit sei­nem Bei­trags­an­teil spä­tes­tens am En­de des ers­ten Mo­nats nach dem Ka­len­der- oder Ver­si­che­rungs­jahr, für das die Bei­trä­ge ge­schul­det sind, an die Vor­sor­ge­ein­rich­tung über­wei­sen.¹⁵⁰

⁴ Der Ar­beit­ge­ber hat dem Ar­beit­neh­mer über die ihm ge­gen ei­ne Vor­sor­ge­ein­rich­tung¹⁵¹ oder einen Ver­si­che­rungs­trä­ger zu­ste­hen­den For­de­rungs­rech­te den er­for­der­li­chen Auf­schluss zu er­tei­len.

⁵ Auf Ver­lan­gen der Zen­tral­stel­le 2. Säu­le ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, ihr die An­ga­ben zu lie­fern, die ihm vor­lie­gen und die ge­eig­net sind, die Be­rech­tig­ten ver­ges­se­ner Gut­ha­ben oder die Ein­rich­tun­gen, wel­che sol­che Gut­ha­ben füh­ren, zu fin­den.¹⁵²

¹ Der Vor­sor­ge­schutz be­ginnt mit dem Tag, an dem das Ar­beits­ver­hält­nis an­fängt, und en­det an dem Tag, an wel­chem der Ar­beit­neh­mer die Vor­sor­ge­ein­rich­tung ver­lässt.

² Der Ar­beit­neh­mer ge­niesst je­doch einen Vor­sor­ge­schutz ge­gen Tod und In­va­li­di­tät, bis er in ein neu­es Vor­sor­ge­ver­hält­nis ein­ge­tre­ten ist, längs­tens aber wäh­rend ei­nes Mo­nats.

³ Für den nach Be­en­di­gung des Vor­sor­ge­ver­hält­nis­ses ge­währ­ten Vor­sor­ge­schutz kann die Vor­sor­ge­ein­rich­tung vom Ar­beit­neh­mer Ri­si­ko­bei­trä­ge ver­lan­gen.

Die For­de­rung auf künf­ti­ge Vor­sor­ge­leis­tun­gen kann vor der Fäl­lig­keit gül­tig we­der ab­ge­tre­ten noch ver­pfän­det wer­den.

Vor­sor­ge­ein­rich­tun­gen dür­fen für die Ri­si­ken Tod und In­va­li­di­tät einen Vor­be­halt aus ge­sund­heit­li­chen Grün­den ma­chen. Die­ser darf höchs­tens fünf Jah­re be­tra­gen.

¹ Der Ar­beit­neh­mer kann bis drei Jah­re vor Ent­ste­hung des An­spruchs auf Al­ters­leis­tun­gen sei­nen An­spruch auf Vor­sor­ge­leis­tun­gen oder einen Be­trag bis zur Hö­he sei­ner Frei­zü­gig­keits­leis­tung für Wohn­ei­gen­tum zum ei­ge­nen Be­darf ver­pfän­den.

² Die Ver­pfän­dung ist auch zu­läs­sig für den Er­werb von An­teil­schei­nen ei­ner Wohn­bau­ge­nos­sen­schaft oder ähn­li­cher Be­tei­li­gun­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ne da­durch mit­fi­nan­zier­te Woh­nung selbst be­nutzt.

³ Die Ver­pfän­dung be­darf zu ih­rer Gül­tig­keit der schrift­li­chen An­zei­ge an die Vor­sor­ge­ein­rich­tung.

⁴ Ar­beit­neh­mer, die das 50. Al­ters­jahr über­schrit­ten ha­ben, dür­fen höchs­tens die Frei­zü­gig­keits­leis­tung, auf die sie im 50. Al­ters­jahr An­spruch ge­habt hät­ten, oder die Hälf­te der Frei­zü­gig­keits­leis­tung im Zeit­punkt der Ver­pfän­dung als Pfand ein­set­zen.

⁵ Ist der Ar­beit­neh­mer ver­hei­ra­tet, so ist die Ver­pfän­dung nur zu­läs­sig, wenn sein Ehe­gat­te schrift­lich zu­stimmt. Kann der Ar­beit­neh­mer die Zu­stim­mung nicht ein­ho­len oder wird sie ihm ver­wei­gert, so kann er das Zi­vil­ge­richt an­ru­fen.¹⁵⁷ Die glei­che Re­ge­lung gilt bei ein­ge­tra­ge­nen Part­ner­schaf­ten.¹⁵⁸

⁶ Wird das Pfand vor dem Vor­sor­ge­fall oder vor der Ba­r­aus­zah­lung ver­wer­tet, so fin­den die Ar­ti­kel 30d, 30e, 30g und 83a des Bun­des­ge­set­zes vom 25. Ju­ni 1982¹⁵⁹ über die be­ruf­li­che Al­ters-, Hin­ter­las­se­nen- und In­va­li­den­vor­sor­ge An­wen­dung.¹⁶⁰

⁷ Der Bun­des­rat be­stimmt:

a.

die zu­läs­si­gen Ver­pfän­dungs­zwe­cke und den Be­griff «Wohn­ei­gen­tum zum ei­ge­nen Be­darf»;

b.

wel­che Vor­aus­set­zun­gen bei der Ver­pfän­dung von An­teil­schei­nen ei­ner Wohn­bau­ge­nos­sen­schaft oder ähn­li­cher Be­tei­li­gun­gen zu er­fül­len sind.

¹ Der Ar­beit­neh­mer kann bis drei Jah­re vor Ent­ste­hung des An­spruchs auf Al­ters­leis­tun­gen von sei­ner Vor­sor­ge­ein­rich­tung einen Be­trag für Wohn­ei­gen­tum zum ei­ge­nen Be­darf gel­tend ma­chen.

² Ar­beit­neh­mer dür­fen bis zum 50. Al­ters­jahr einen Be­trag bis zur Hö­he der Frei­zü­gig­keits­leis­tung be­zie­hen. Ver­si­cher­te, die das 50. Al­ters­jahr über­schrit­ten ha­ben, dür­fen höchs­tens die Frei­zü­gig­keits­leis­tung, auf die sie im 50. Al­ters­jahr An­spruch ge­habt hät­ten, oder die Hälf­te der Frei­zü­gig­keits­leis­tung im Zeit­punkt des Be­zu­ges in An­spruch neh­men.

³ Der Ar­beit­neh­mer kann die­sen Be­trag auch für den Er­werb von An­teil­schei­nen ei­ner Wohn­bau­ge­nos­sen­schaft oder ähn­li­cher Be­tei­li­gun­gen ver­wen­den, wenn er ei­ne da­durch mit­fi­nan­zier­te Woh­nung selbst be­nutzt.

⁴ Mit dem Be­zug wird gleich­zei­tig der An­spruch auf Vor­sor­ge­leis­tun­gen ent­spre­chend den je­wei­li­gen Vor­sor­ge­re­gle­men­ten und den tech­ni­schen Grund­la­gen der Vor­sor­ge­ein­rich­tung ge­kürzt. Um ei­ne Ein­bus­se des Vor­sor­ge­schut­zes durch ei­ne Leis­tungs­kür­zung bei Tod oder In­va­li­di­tät zu ver­mei­den, bie­tet die Vor­sor­ge­ein­rich­tung ei­ne Zu­satz­ver­si­che­rung an oder ver­mit­telt ei­ne sol­che.

⁵ Ist der Ar­beit­neh­mer ver­hei­ra­tet, so sind der Be­zug und je­de nach­fol­gen­de Be­grün­dung ei­nes Grund­pfand­rechts nur zu­läs­sig, wenn sein Ehe­gat­te schrift­lich zu­stimmt. Kann der Ar­beit­neh­mer die Zu­stim­mung nicht ein­ho­len oder wird sie ihm ver­wei­gert, so kann er das Zi­vil­ge­richt an­ru­fen. Die glei­che Re­ge­lung gilt bei ein­ge­tra­ge­nen Part­ner­schaf­ten.¹⁶²

⁶ Wer­den Ehe­gat­ten vor Ein­tritt ei­nes Vor­sor­ge­fal­les ge­schie­den, so gilt der Vor­be­zug als Frei­zü­gig­keits­leis­tung und wird nach Ar­ti­kel 123 des Zi­vil­ge­setz­bu­ches¹⁶³, den Ar­ti­keln 280 und 281 ZPO¹⁶⁴ und den Ar­ti­keln 22–22b des Frei­zü­gig­keits­ge­set­zes vom 17. De­zem­ber 1993¹⁶⁵ ge­teilt. Die glei­che Re­ge­lung gilt bei ge­richt­li­cher Auf­lö­sung ei­ner ein­ge­tra­ge­nen Part­ner­schaft.¹⁶⁶

⁷ Wird durch den Vor­be­zug oder die Ver­pfän­dung die Li­qui­di­tät der Vor­sor­ge­ein­rich­tung in Fra­ge ge­stellt, so kann die­se die Er­le­di­gung der ent­spre­chen­den Ge­su­che auf­schie­ben. Sie legt in ih­rem Re­gle­ment ei­ne Prio­ri­tä­ten­ord­nung für das Auf­schie­ben die­ser Vor­be­zü­ge be­zie­hungs­wei­se Ver­pfän­dun­gen fest. Der Bun­des­rat re­gelt die Ein­zel­hei­ten.

⁸ Im Üb­ri­gen gel­ten die Ar­ti­kel 30d, 30e, 30g und 83a des Bun­des­ge­set­zes vom 25. Ju­ni 1982¹⁶⁷ über die be­ruf­li­che Al­ters-, Hin­ter­las­se­nen- und In­va­li­den­vor­sor­ge.¹⁶⁸

¹Die Vor­sor­ge­ein­rich­tung kann in ih­rem Re­gle­ment vor­se­hen, dass wäh­rend der Dau­er ei­ner Un­ter­de­ckung die Ver­pfän­dung, der Vor­be­zug und die Rück­zah­lung zeit­lich und be­trags­mäs­sig ein­ge­schränkt oder ganz ver­wei­gert wer­den kön­nen.

² Der Bun­des­rat legt die Vor­aus­set­zun­gen fest, un­ter de­nen die Ein­schrän­kun­gen nach Ab­satz 1 zu­läs­sig sind, und be­stimmt de­ren Um­fang.

¹ Er­fin­dun­gen und De­si­gns, die der Ar­beit­neh­mer bei Aus­übung sei­ner dienst­li­chen Tä­tig­keit und in Er­fül­lung sei­ner ver­trag­li­chen Pflich­ten macht oder an de­ren Her­vor­brin­gung er mit­wirkt, ge­hö­ren un­ab­hän­gig von ih­rer Schutz­fä­hig­keit dem Ar­beit­ge­ber.

² Durch schrift­li­che Ab­re­de kann sich der Ar­beit­ge­ber den Er­werb von Er­fin­dun­gen und De­si­gns aus­be­din­gen, die vom Ar­beit­neh­mer bei Aus­übung sei­ner dienst­li­chen Tä­tig­keit, aber nicht in Er­fül­lung sei­ner ver­trag­li­chen Pflich­ten ge­macht wer­den.

³ Der Ar­beit­neh­mer, der ei­ne Er­fin­dung oder ein De­sign ge­mä­ss Ab­satz 2 macht, hat da­von dem Ar­beit­ge­ber schrift­lich Kennt­nis zu ge­ben; die­ser hat ihm in­nert sechs Mo­na­ten schrift­lich mit­zu­tei­len, ob er die Er­fin­dung be­zie­hungs­wei­se das De­sign er­wer­ben will oder sie dem Ar­beit­neh­mer frei­gibt.

⁴ Wird die Er­fin­dung oder das De­sign dem Ar­beit­neh­mer nicht frei­ge­ge­ben, so hat ihm der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­son­de­re an­ge­mes­se­ne Ver­gü­tung aus­zu­rich­ten; bei de­ren Fest­set­zung sind al­le Um­stän­de zu be­rück­sich­ti­gen, wie na­ment­lich der wirt­schaft­li­che Wert der Er­fin­dung be­zie­hungs­wei­se des De­si­gns, die Mit­wir­kung des Ar­beit­ge­bers, die In­an­spruch­nah­me sei­ner Hilfs­per­so­nen und Be­trieb­sein­rich­tun­gen, so­wie die Auf­wen­dun­gen des Ar­beit­neh­mers und sei­ne Stel­lung im Be­trieb.

¹ Über­trägt der Ar­beit­ge­ber den Be­trieb oder einen Be­triebs­teil auf einen Drit­ten, so geht das Ar­beits­ver­hält­nis mit al­len Rech­ten und Pflich­ten mit dem Ta­ge der Be­triebs­nach­fol­ge auf den Er­wer­ber über, so­fern der Ar­beit­neh­mer den Über­gang nicht ab­lehnt.¹⁷³

^1bis Ist auf das über­tra­ge­ne Ar­beits­ver­hält­nis ein Ge­samt­ar­beits­ver­trag an­wend­bar, so muss der Er­wer­ber die­sen wäh­rend ei­nes Jah­res ein­hal­ten, so­fern er nicht vor­her ab­läuft oder in­fol­ge Kün­di­gung en­det.¹⁷⁴

² Bei Ab­leh­nung des Über­gan­ges wird das Ar­beits­ver­hält­nis auf den Ab­lauf der ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­frist auf­ge­löst; der Er­wer­ber des Be­trie­bes und der Ar­beit­neh­mer sind bis da­hin zur Er­fül­lung des Ver­tra­ges ver­pflich­tet.

³ Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber und der Er­wer­ber des Be­trie­bes haf­ten so­li­da­risch für die For­de­run­gen des Ar­beit­neh­mers, die vor dem Über­gang fäl­lig ge­wor­den sind und die nach­her bis zum Zeit­punkt fäl­lig wer­den, auf den das Ar­beits­ver­hält­nis or­dent­li­cher­wei­se be­en­digt wer­den könn­te oder bei Ab­leh­nung des Über­gan­ges durch den Ar­beit­neh­mer be­en­digt wird.

⁴ Im üb­ri­gen ist der Ar­beit­ge­ber nicht be­rech­tigt, die Rech­te aus dem Ar­beits­ver­hält­nis auf einen Drit­ten zu über­tra­gen, so­fern nichts an­de­res ver­ab­re­det ist oder sich aus den Um­stän­den er­gibt.

¹ Über­trägt ein Ar­beit­ge­ber den Be­trieb oder einen Be­triebs­teil auf einen Drit­ten, so hat er die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder, falls es kei­ne sol­che gibt, die Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig vor dem Voll­zug des Über­gangs zu in­for­mie­ren über:

a.

den Grund des Über­gangs;

b.

die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer.

² Sind in­fol­ge des Über­gangs Mass­nah­men be­ab­sich­tigt, wel­che die Ar­beit­neh­mer be­tref­fen, so ist die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder, falls es kei­ne sol­che gibt, sind die Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig vor dem Ent­scheid über die­se Mass­nah­men zu kon­sul­tie­ren.

Wird der Be­trieb oder der Be­triebs­teil wäh­rend ei­ner Nach­lass­stun­dung, im Rah­men ei­nes Kon­kur­ses oder ei­nes Nach­lass­ver­tra­ges mit Ver­mö­gens­ab­tre­tung über­tra­gen, so geht das Ar­beits­ver­hält­nis mit al­len Rech­ten und Pflich­ten auf den Er­wer­ber über, wenn dies mit dem Er­wer­ber so ver­ein­bart wur­de und der Ar­beit­neh­mer den Über­gang nicht ab­lehnt. Im Üb­ri­gen gel­ten die Ar­ti­kel 333, aus­ge­nom­men des­sen Ab­satz 3, und 333a sinn­ge­mä­ss.

¹ Ein be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis en­digt oh­ne Kün­di­gung.

² Wird ein be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis nach Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Dau­er still­schwei­gend fort­ge­setzt, so gilt es als un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis.

³ Nach Ab­lauf von zehn Jah­ren kann je­de Ver­trags­par­tei ein auf län­ge­re Dau­er ab­ge­schlos­se­nes be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis je­der­zeit mit ei­ner Kün­di­gungs­frist von sechs Mo­na­ten auf das En­de ei­nes Mo­nats kün­di­gen.

¹ Ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis kann von je­der Ver­trags­par­tei ge­kün­digt wer­den.

² Der Kün­di­gen­de muss die Kün­di­gung schrift­lich be­grün­den, wenn die an­de­re Par­tei dies ver­langt.

¹ Für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer dür­fen kei­ne ver­schie­de­nen Kün­di­gungs­fris­ten fest­ge­setzt wer­den; bei wi­der­spre­chen­der Ab­re­de gilt für bei­de die län­ge­re Frist.

² Hat der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­ver­hält­nis aus wirt­schaft­li­chen Grün­den ge­kün­digt oder ei­ne ent­spre­chen­de Ab­sicht kund­ge­tan, so dür­fen je­doch durch Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag für den Ar­beit­neh­mer kür­ze­re Kün­di­gungs­fris­ten ver­ein­bart wer­den.

¹ Das Ar­beits­ver­hält­nis kann wäh­rend der Pro­be­zeit je­der­zeit mit ei­ner Kün­di­gungs­frist von sie­ben Ta­gen ge­kün­digt wer­den; als Pro­be­zeit gilt der ers­te Mo­nat ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses.

² Durch schrift­li­che Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag kön­nen ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen ge­trof­fen wer­den; die Pro­be­zeit darf je­doch auf höchs­tens drei Mo­na­te ver­län­gert wer­den.

³ Bei ei­ner ef­fek­ti­ven Ver­kür­zung der Pro­be­zeit in­fol­ge Krank­heit, Un­fall oder Er­fül­lung ei­ner nicht frei­wil­lig über­nom­me­nen ge­setz­li­chen Pflicht er­folgt ei­ne ent­spre­chen­de Ver­län­ge­rung der Pro­be­zeit.

¹ Das Ar­beits­ver­hält­nis kann im ers­ten Dienst­jahr mit ei­ner Kün­di­gungs­frist von ei­nem Mo­nat, im zwei­ten bis und mit dem neun­ten Dienst­jahr mit ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten und nach­her mit ei­ner Frist von drei Mo­na­ten je auf das En­de ei­nes Mo­nats ge­kün­digt wer­den.

² Die­se Fris­ten dür­fen durch schrift­li­che Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag ab­ge­än­dert wer­den; un­ter einen Mo­nat dür­fen sie je­doch nur durch Ge­samt­ar­beits­ver­trag und nur für das ers­te Dienst­jahr her­ab­ge­setzt wer­den.

³ Kün­digt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­ver­hält­nis und hat die Ar­beit­neh­me­rin oder der Ar­beit­neh­mer vor En­de des Ar­beits­ver­hält­nis­ses An­spruch auf den Ur­laub des an­dern El­tern­teils nach Ar­ti­kel 329g, so wird die Kün­di­gungs­frist um die noch nicht be­zo­ge­nen Ur­laubs­ta­ge ver­län­gert.¹⁸²

Als Mas­sen­ent­las­sung gel­ten Kün­di­gun­gen, die der Ar­beit­ge­ber in­nert 30 Ta­gen in ei­nem Be­trieb aus Grün­den aus­spricht, die in kei­nem Zu­sam­men­hang mit der Per­son des Ar­beit­neh­mers ste­hen, und von de­nen be­trof­fen wer­den:

1.

min­des­tens 10 Ar­beit­neh­mer in Be­trie­ben, die in der Re­gel mehr als 20 und we­ni­ger als 100 Ar­beit­neh­mer be­schäf­ti­gen;

2.

min­des­tens 10 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer in Be­trie­ben, die in der Re­gel min­des­tens 100 und we­ni­ger als 300 Ar­beit­neh­mer be­schäf­ti­gen;

3.

min­des­tens 30 Ar­beit­neh­mer in Be­trie­ben, die in der Re­gel min­des­tens 300 Ar­beit­neh­mer be­schäf­ti­gen.

¹ Die Be­stim­mun­gen über die Mas­sen­ent­las­sung gel­ten auch für be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se, wenn die­se vor Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Dau­er en­den.

² Sie gel­ten nicht für Be­trieb­sein­stel­lun­gen in­fol­ge ge­richt­li­cher Ent­schei­de so­wie bei Mas­sen­ent­las­sung im Kon­kurs oder bei ei­nem Nach­lass­ver­trag mit Ver­mö­gens­ab­tre­tung.¹⁸⁵

¹ Be­ab­sich­tigt der Ar­beit­ge­ber, ei­ne Mas­sen­ent­las­sung vor­zu­neh­men, so hat er die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder, falls es kei­ne sol­che gibt, die Ar­beit­neh­mer zu kon­sul­tie­ren.

² Er gibt ih­nen zu­min­dest die Mög­lich­keit, Vor­schlä­ge zu un­ter­brei­ten, wie die Kün­di­gun­gen ver­mie­den oder de­ren Zahl be­schränkt so­wie ih­re Fol­gen ge­mil­dert wer­den kön­nen.

³ Er muss der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder, falls es kei­ne sol­che gibt, den Ar­beit­neh­mern al­le zweck­dien­li­chen Aus­künf­te er­tei­len und ih­nen auf je­den Fall schrift­lich mit­tei­len:

a.

die Grün­de der Mas­sen­ent­las­sung;

b.

die Zahl der Ar­beit­neh­mer, de­nen ge­kün­digt wer­den soll;

c.

die Zahl der in der Re­gel be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer;

d.

den Zeit­raum, in dem die Kün­di­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den sol­len.

⁴ Er stellt dem kan­to­na­len Ar­beitsamt ei­ne Ko­pie der Mit­tei­lung nach Ab­satz 3 zu.

¹ Der Ar­beit­ge­ber hat dem kan­to­na­len Ar­beitsamt je­de be­ab­sich­tig­te Mas­sen­ent­las­sung schrift­lich an­zu­zei­gen und der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder, falls es kei­ne sol­che gibt, den Ar­beit­neh­mern ei­ne Ko­pie die­ser An­zei­ge zu­zu­stel­len.

² Die An­zei­ge muss die Er­geb­nis­se der Kon­sul­ta­ti­on der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung (Art. 335f) und al­le zweck­dien­li­chen An­ga­ben über die be­ab­sich­tig­te Mas­sen­ent­las­sung ent­hal­ten.

³ Das kan­to­na­le Ar­beitsamt sucht nach Lö­sun­gen für die Pro­ble­me, wel­che die be­ab­sich­tig­te Mas­sen­ent­las­sung auf­wirft. Die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder, falls es kei­ne sol­che gibt, die Ar­beit­neh­mer kön­nen ihm ih­re Be­mer­kun­gen ein­rei­chen.

⁴ Ist das Ar­beits­ver­hält­nis im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung ge­kün­digt wor­den, so en­det es 30 Ta­ge nach der An­zei­ge der be­ab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sung an das kan­to­na­le Ar­beitsamt, aus­ser wenn die Kün­di­gung nach den ver­trag­li­chen oder ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen auf einen spä­te­ren Ter­min wirk­sam wird.

¹ Der So­zi­al­plan ist ei­ne Ver­ein­ba­rung, in wel­cher der Ar­beit­ge­ber und die Ar­beit­neh­mer die Mass­nah­men fest­le­gen, mit de­nen Kün­di­gun­gen ver­mie­den, de­ren Zahl be­schränkt so­wie de­ren Fol­gen ge­mil­dert wer­den.

² Er darf den Fort­be­stand des Be­triebs nicht ge­fähr­den.

¹ Der Ar­beit­ge­ber muss mit den Ar­beit­neh­mern Ver­hand­lun­gen mit dem Ziel füh­ren, einen So­zi­al­plan auf­zu­stel­len, wenn er:

a.

üb­li­cher­wei­se min­des­tens 250 Ar­beit­neh­mer be­schäf­tigt; und

b.

be­ab­sich­tigt, in­nert 30 Ta­gen min­des­tens 30 Ar­beit­neh­mern aus Grün­den zu kün­di­gen, die in kei­nem Zu­sam­men­hang mit ih­rer Per­son ste­hen.

² Zeit­lich ver­teil­te Kün­di­gun­gen, die auf dem glei­chen be­trieb­li­chen Ent­scheid be­ru­hen, wer­den zu­sam­men­ge­zählt.

³ Der Ar­beit­ge­ber ver­han­delt:

a.

mit den am Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mer­ver­bän­den, wenn er Par­tei die­ses Ge­samt­ar­beits­ver­trags ist;

b.

mit der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung; oder

c.

di­rekt mit den Ar­beit­neh­mern, wenn es kei­ne Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung gibt.

⁴ Die Ar­beit­neh­mer­ver­bän­de, die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder die Ar­beit­neh­mer kön­nen zu den Ver­hand­lun­gen Sach­ver­stän­di­ge her­an­zie­hen. Die­se sind ge­gen­über be­triebs­frem­den Per­so­nen zur Ver­schwie­gen­heit ver­pflich­tet.

¹ Kön­nen sich die Par­tei­en nicht auf einen So­zi­al­plan ei­ni­gen, so muss ein Schieds­ge­richt be­stellt wer­den.

² Das Schieds­ge­richt stellt einen So­zi­al­plan durch ver­bind­li­chen Schiedss­pruch auf.

Die Be­stim­mun­gen über den So­zi­al­plan (Art. 335h–335j) gel­ten nicht bei Mas­sen­ent­las­sun­gen, die wäh­rend ei­nes Kon­kurs- oder Nach­lass­ver­fah­rens er­fol­gen, das mit ei­nem Nach­lass­ver­trag ab­ge­schlos­sen wird.

¹ Die Kün­di­gung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist miss­bräuch­lich, wenn ei­ne Par­tei sie aus­spricht:

a.

we­gen ei­ner Ei­gen­schaft, die der an­de­ren Par­tei kraft ih­rer Per­sön­lich­keit zu­steht, es sei denn, die­se Ei­gen­schaft ste­he in ei­nem Zu­sam­men­hang mit dem Ar­beits­ver­hält­nis oder be­ein­träch­ti­ge we­sent­lich die Zu­sam­men­ar­beit im Be­trieb;

b.

weil die an­de­re Par­tei ein ver­fas­sungs­mäs­si­ges Recht aus­übt, es sei denn, die Rechts­aus­übung ver­let­ze ei­ne Pflicht aus dem Ar­beits­ver­hält­nis oder be­ein­träch­ti­ge we­sent­lich die Zu­sam­men­ar­beit im Be­trieb;

c.

aus­sch­liess­lich um die Ent­ste­hung von An­sprü­chen der an­de­ren Par­tei aus dem Ar­beits­ver­hält­nis zu ver­ei­teln;

d.

weil die an­de­re Par­tei nach Treu und Glau­ben An­sprü­che aus dem Ar­beits­ver­hält­nis gel­tend macht;

e.¹⁹³

weil die an­de­re Par­tei schwei­ze­ri­schen ob­li­ga­to­ri­schen Mi­li­tär- oder Schutz­dienst oder schwei­ze­ri­schen Zi­vil­dienst leis­tet oder ei­ne nicht frei­wil­lig über­nom­me­ne ge­setz­li­che Pflicht er­füllt.

² Die Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber ist im Wei­te­ren miss­bräuch­lich, wenn sie aus­ge­spro­chen wird:

a.

weil der Ar­beit­neh­mer ei­nem Ar­beit­neh­mer­ver­band an­ge­hört oder nicht an­ge­hört oder weil er ei­ne ge­werk­schaft­li­che Tä­tig­keit recht­mäs­sig aus­übt;

b.

wäh­rend der Ar­beit­neh­mer ge­wähl­ter Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter in ei­ner be­trieb­li­chen oder in ei­ner dem Un­ter­neh­men an­ge­schlos­se­nen Ein­rich­tung ist, und der Ar­beit­ge­ber nicht be­wei­sen kann, dass er einen be­grün­de­ten An­lass zur Kün­di­gung hat­te;

c.¹⁹⁴

im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung, oh­ne dass die Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung oder, falls es kei­ne sol­che gibt, die Ar­beit­neh­mer, kon­sul­tiert wor­den sind (Art. 335f).

³ Der Schutz ei­nes Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ters nach Ab­satz 2 Buch­sta­be b, des­sen Man­dat in­fol­ge Über­gangs des Ar­beits­ver­hält­nis­ses en­det (Art. 333), be­steht so lan­ge wei­ter, als das Man­dat ge­dau­ert hät­te, falls das Ar­beits­ver­hält­nis nicht über­tra­gen wor­den wä­re.¹⁹⁵

¹ Die Par­tei, die das Ar­beits­ver­hält­nis miss­bräuch­lich kün­digt, hat der an­de­ren Par­tei ei­ne Ent­schä­di­gung aus­zu­rich­ten.

² Die Ent­schä­di­gung wird vom Rich­ter un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de fest­ge­setzt, darf aber den Be­trag nicht über­stei­gen, der dem Lohn des Ar­beit­neh­mers für sechs Mo­na­te ent­spricht. Scha­den­er­satz­an­sprü­che aus ei­nem an­de­ren Rechts­ti­tel sind vor­be­hal­ten.

³ Ist die Kün­di­gung nach Ar­ti­kel 336 Ab­satz 2 Buch­sta­be c miss­bräuch­lich, so darf die Ent­schä­di­gung nicht mehr als den Lohn des Ar­beit­neh­mers für zwei Mo­na­te be­tra­gen.¹⁹⁷

¹ Wer ge­stützt auf Ar­ti­kel 336 und 336a ei­ne Ent­schä­di­gung gel­tend ma­chen will, muss ge­gen die Kün­di­gung längs­tens bis zum En­de der Kün­di­gungs­frist beim Kün­di­gen­den schrift­lich Ein­spra­che er­he­ben.

² Ist die Ein­spra­che gül­tig er­folgt und ei­ni­gen sich die Par­tei­en nicht über die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses, so kann die Par­tei, der ge­kün­digt wor­den ist, ih­ren An­spruch auf Ent­schä­di­gung gel­tend ma­chen. Wird nicht in­nert 180 Ta­gen nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ei­ne Kla­ge an­hän­gig ge­macht, ist der An­spruch ver­wirkt.

¹ Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit darf der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­ver­hält­nis nicht kün­di­gen:

a.²⁰⁰

wäh­rend die an­de­re Par­tei schwei­ze­ri­schen ob­li­ga­to­ri­schen Mi­li­tär- oder Schutz­dienst oder schwei­ze­ri­schen Zi­vil­dienst leis­tet, so­wie, so­fern die Dienst­leis­tung mehr als elf²⁰¹ Ta­ge dau­ert, wäh­rend vier Wo­chen vor­her und nach­her;

b.

wäh­rend der Ar­beit­neh­mer oh­ne ei­ge­nes Ver­schul­den durch Krank­heit oder durch Un­fall ganz oder teil­wei­se an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert ist, und zwar im ers­ten Dienst­jahr wäh­rend 30 Ta­gen, ab zwei­tem bis und mit fünf­tem Dienst­jahr wäh­rend 90 Ta­gen und ab sechs­tem Dienst­jahr wäh­rend 180 Ta­gen;

c.

wäh­rend der Schwan­ger­schaft und in den 16 Wo­chen nach der Nie­der­kunft ei­ner Ar­beit­neh­me­rin;

c^bis.²⁰²

vor dem En­de des ver­län­ger­ten Mut­ter­schafts­ur­laubs nach Ar­ti­kel 329f Ab­satz 2;

c^ter.²⁰³

zwi­schen dem Be­ginn des Ur­laubs nach Ar­ti­kel 329f Ab­satz 3 und dem letz­ten be­zo­ge­nen Ur­laubs­tag, längs­tens aber wäh­rend drei Mo­na­ten ab dem En­de der Sperr­frist nach Buch­sta­be c;

c^qua­ter.²⁰⁴

so­lan­ge der An­spruch auf Be­treu­ungs­ur­laub nach Ar­ti­kel 329i be­steht, längs­tens aber wäh­rend sechs Mo­na­ten ab dem Tag, an dem die Rah­men­frist zu lau­fen be­ginnt;

c^quin­quies.²⁰⁵

wäh­rend des Ur­laubs nach Ar­ti­kel 329g^bis;

d.

wäh­rend der Ar­beit­neh­mer mit Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers an ei­ner von der zu­stän­di­gen Bun­des­be­hör­de an­ge­ord­ne­ten Dienst­leis­tung für ei­ne Hilfs­ak­ti­on im Aus­land teil­nimmt.

² Die Kün­di­gung, die wäh­rend ei­ner der in Ab­satz 1 fest­ge­setz­ten Sperr­fris­ten er­klärt wird, ist nich­tig; ist da­ge­gen die Kün­di­gung vor Be­ginn ei­ner sol­chen Frist er­folgt, aber die Kün­di­gungs­frist bis da­hin noch nicht ab­ge­lau­fen, so wird de­ren Ab­lauf un­ter­bro­chen und erst nach Be­en­di­gung der Sperr­frist fort­ge­setzt.

³ Gilt für die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ein End­ter­min, wie das En­de ei­nes Mo­nats oder ei­ner Ar­beits­wo­che, und fällt die­ser nicht mit dem En­de der fort­ge­setz­ten Kün­di­gungs­frist zu­sam­men, so ver­län­gert sich die­se bis zum nächst­fol­gen­den End­ter­min.

¹ Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit darf der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­ver­hält­nis nicht kün­di­gen, wenn ein Vor­ge­setz­ter, des­sen Funk­tio­nen er aus­zuü­ben ver­mag, oder der Ar­beit­ge­ber selbst un­ter den in Ar­ti­kel 336c Ab­satz 1 Buch­sta­be a an­ge­führ­ten Vor­aus­set­zun­gen an der Aus­übung der Tä­tig­keit ver­hin­dert ist und der Ar­beit­neh­mer des­sen Tä­tig­keit wäh­rend der Ver­hin­de­rung zu über­neh­men hat.

² Ar­ti­kel 336c Ab­sät­ze 2 und 3 sind ent­spre­chend an­wend­bar.

¹ Aus wich­ti­gen Grün­den kann der Ar­beit­ge­ber wie der Ar­beit­neh­mer je­der­zeit das Ar­beits­ver­hält­nis frist­los auf­lö­sen; er muss die frist­lo­se Ver­trags­auf­lö­sung schrift­lich be­grün­den, wenn die an­de­re Par­tei dies ver­langt.²⁰⁷

² Als wich­ti­ger Grund gilt na­ment­lich je­der Um­stand, bei des­sen Vor­han­den­sein dem Kün­di­gen­den nach Treu und Glau­ben die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht mehr zu­ge­mu­tet wer­den darf.

³ Über das Vor­han­den­sein sol­cher Um­stän­de ent­schei­det der Rich­ter nach sei­nem Er­mes­sen, darf aber in kei­nem Fall die un­ver­schul­de­te Ver­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers an der Ar­beits­leis­tung als wich­ti­gen Grund an­er­ken­nen.

Wird der Ar­beit­ge­ber zah­lungs­un­fä­hig, so kann der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­ver­hält­nis frist­los auf­lö­sen, so­fern ihm für sei­ne For­de­run­gen aus dem Ar­beits­ver­hält­nis nicht in­nert an­ge­mes­se­ner Frist Si­cher­heit ge­leis­tet wird.

¹ Liegt der wich­ti­ge Grund zur frist­lo­sen Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses im ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­ten ei­ner Ver­trags­par­tei, so hat die­se vol­len Scha­den­er­satz zu leis­ten, un­ter Be­rück­sich­ti­gung al­ler aus dem Ar­beits­ver­hält­nis ent­ste­hen­den For­de­run­gen.

² In den an­dern Fäl­len be­stimmt der Rich­ter die ver­mö­gens­recht­li­chen Fol­gen der frist­lo­sen Auf­lö­sung un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de nach sei­nem Er­mes­sen.

¹ Ent­lässt der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer frist­los oh­ne wich­ti­gen Grund, so hat die­ser An­spruch auf Er­satz des­sen, was er ver­dient hät­te, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis un­ter Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist oder durch Ab­lauf der be­stimm­ten Ver­trags­zeit be­en­digt wor­den wä­re.

² Der Ar­beit­neh­mer muss sich dar­an an­rech­nen las­sen, was er in­fol­ge der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses er­spart hat und was er durch an­der­wei­ti­ge Ar­beit ver­dient oder zu ver­die­nen ab­sicht­lich un­ter­las­sen hat.

³ Der Rich­ter kann den Ar­beit­ge­ber ver­pflich­ten, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ent­schä­di­gung zu be­zah­len, die er nach frei­em Er­mes­sen un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de fest­legt; die­se Ent­schä­di­gung darf je­doch den Lohn des Ar­beit­neh­mers für sechs Mo­na­te nicht über­stei­gen.

¹ Tritt der Ar­beit­neh­mer oh­ne wich­ti­gen Grund die Ar­beits­stel­le nicht an oder ver­lässt er sie frist­los, so hat der Ar­beit­ge­ber An­spruch auf ei­ne Ent­schä­di­gung, die ei­nem Vier­tel des Loh­nes für einen Mo­nat ent­spricht; aus­ser­dem hat er An­spruch auf Er­satz wei­te­ren Scha­dens.

² Ist dem Ar­beit­ge­ber kein Scha­den oder ein ge­rin­ge­rer Scha­den er­wach­sen, als der Ent­schä­di­gung ge­mä­ss dem vor­ste­hen­den Ab­satz ent­spricht, so kann sie der Rich­ter nach sei­nem Er­mes­sen her­ab­set­zen.

³ Er­lischt der An­spruch auf Ent­schä­di­gung nicht durch Ver­rech­nung, so ist er durch Kla­ge oder Be­trei­bung in­nert 30 Ta­gen seit dem Nicht­an­tritt oder Ver­las­sen der Ar­beits­stel­le gel­tend zu ma­chen; an­dern­falls ist der An­spruch ver­wirkt.²⁰⁹

⁴ …²¹⁰

¹ Mit dem Tod des Ar­beit­neh­mers er­lischt das Ar­beits­ver­hält­nis.

² Der Ar­beit­ge­ber hat je­doch den Lohn für einen wei­te­ren Mo­nat und nach fünf­jäh­ri­ger Dienst­dau­er für zwei wei­te­re Mo­na­te, ge­rech­net vom To­des­tag an, zu ent­rich­ten, so­fern der Ar­beit­neh­mer den Ehe­gat­ten, die ein­ge­tra­ge­ne Part­ne­rin, den ein­ge­tra­ge­nen Part­ner oder min­der­jäh­ri­ge Kin­der oder bei Feh­len die­ser Er­ben an­de­re Per­so­nen hin­ter­lässt, de­nen ge­gen­über er ei­ne Un­ter­stüt­zungs­pflicht er­füllt hat.²¹¹

¹ Mit dem Tod des Ar­beit­ge­bers geht das Ar­beits­ver­hält­nis auf die Er­ben über; die Vor­schrif­ten be­tref­fend den Über­gang des Ar­beits­ver­hält­nis­ses bei Be­triebs­nach­fol­ge sind sinn­ge­mä­ss an­wend­bar.

² Ist das Ar­beits­ver­hält­nis we­sent­lich mit Rück­sicht auf die Per­son des Ar­beit­ge­bers ein­ge­gan­gen wor­den, so er­lischt es mit des­sen Tod; je­doch kann der Ar­beit­neh­mer an­ge­mes­se­nen Er­satz für den Scha­den ver­lan­gen, der ihm in­fol­ge der vor­zei­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses er­wächst.

¹ Mit der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses wer­den al­le For­de­run­gen aus dem Ar­beits­ver­hält­nis fäl­lig.

² Für Pro­vi­si­ons­for­de­run­gen auf Ge­schäf­ten, die ganz oder teil­wei­se nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses er­füllt wer­den, kann durch schrift­li­che Ab­re­de die Fäl­lig­keit hin­aus­ge­scho­ben wer­den, je­doch in der Re­gel nicht mehr als sechs Mo­na­te, bei Ge­schäf­ten mit gestaf­fel­ter Er­fül­lung nicht mehr als ein Jahr und bei Ver­si­che­rungs­ver­trä­gen so­wie Ge­schäf­ten, de­ren Durch­füh­rung mehr als ein hal­b­es Jahr er­for­dert, nicht mehr als zwei Jah­re.

³ Die For­de­rung auf einen An­teil am Ge­schäfts­er­geb­nis wird fäl­lig nach Mass­ga­be von Ar­ti­kel 323 Ab­satz 3.

¹ Auf den Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses hat je­de Ver­trags­par­tei der an­dern al­les her­aus­zu­ge­ben, was sie für des­sen Dau­er von ihr oder von Drit­ten für de­ren Rech­nung er­hal­ten hat.

² Der Ar­beit­neh­mer hat ins­be­son­de­re Fahr­zeu­ge und Fahr­aus­wei­se zu­rück­zu­ge­ben so­wie Lohn- oder Aus­la­gen­vor­schüs­se so­weit zu­rück­zu­er­stat­ten, als sie sei­ne For­de­run­gen über­stei­gen.

³ Vor­be­hal­ten blei­ben die Re­ten­ti­ons­rech­te der Ver­trags­par­tei­en.

¹ En­digt das Ar­beits­ver­hält­nis ei­nes min­des­tens 50 Jah­re al­ten Ar­beit­neh­mers nach 20 oder mehr Dienst­jah­ren, so hat ihm der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­gangs­ent­schä­di­gung aus­zu­rich­ten.

² Stirbt der Ar­beit­neh­mer wäh­rend des Ar­beits­ver­hält­nis­ses, so ist die Ent­schä­di­gung dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten, der ein­ge­tra­ge­nen Part­ne­rin, dem ein­ge­tra­ge­nen Part­ner oder den min­der­jäh­ri­gen Kin­dern oder bei Feh­len die­ser Er­ben an­de­ren Per­so­nen aus­zu­rich­ten, de­nen ge­gen­über er ei­ne Un­ter­stüt­zungs­pflicht er­füllt hat.²¹²

¹ Die Hö­he der Ent­schä­di­gung kann durch schrift­li­che Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt wer­den, darf aber den Be­trag nicht un­ter­schrei­ten, der dem Lohn des Ar­beit­neh­mers für zwei Mo­na­te ent­spricht.

² Ist die Hö­he der Ent­schä­di­gung nicht be­stimmt, so ist sie vom Rich­ter un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de nach sei­nem Er­mes­sen fest­zu­set­zen, darf aber den Be­trag nicht über­stei­gen, der dem Lohn des Ar­beit­neh­mers für acht Mo­na­te ent­spricht.

³ Die Ent­schä­di­gung kann her­ab­ge­setzt wer­den oder weg­fal­len, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis vom Ar­beit­neh­mer oh­ne wich­ti­gen Grund ge­kün­digt oder vom Ar­beit­ge­ber aus wich­ti­gem Grund frist­los auf­ge­löst wird, oder wenn die­ser durch die Leis­tung der Ent­schä­di­gung in ei­ne Not­la­ge ver­setzt wür­de.

⁴ Die Ent­schä­di­gung ist mit der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses fäl­lig, je­doch kann ei­ne spä­te­re Fäl­lig­keit durch schrift­li­che Ab­re­de, Nor­ma­l­ar­beits­ver­trag oder Ge­samt­ar­beits­ver­trag be­stimmt oder vom Rich­ter an­ge­ord­net wer­den.

¹ Er­hält der Ar­beit­neh­mer Leis­tun­gen von ei­ner Per­so­nal­für­sor­ge­ein­rich­tung, so kön­nen sie von der Ab­gangs­ent­schä­di­gung ab­ge­zo­gen wer­den, so­weit die­se Leis­tun­gen vom Ar­beit­ge­ber oder auf­grund sei­ner Zu­wen­dun­gen von der Per­so­nal­für­sor­ge­ein­rich­tung fi­nan­ziert wor­den sind.²¹³

² Der Ar­beit­ge­ber hat auch in­so­weit kei­ne Ent­schä­di­gung zu leis­ten, als er dem Ar­beit­neh­mer künf­ti­ge Vor­sor­ge­leis­tun­gen ver­bind­lich zu­si­chert oder durch einen Drit­ten zu­si­chern lässt.

¹ Der hand­lungs­fä­hi­ge Ar­beit­neh­mer kann sich ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber schrift­lich ver­pflich­ten, nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses sich je­der kon­kur­ren­zie­ren­den Tä­tig­keit zu ent­hal­ten, ins­be­son­de­re we­der auf ei­ge­ne Rech­nung ein Ge­schäft zu be­trei­ben, das mit dem des Ar­beit­ge­bers in Wett­be­werb steht, noch in ei­nem sol­chen Ge­schäft tä­tig zu sein oder sich dar­an zu be­tei­li­gen.

² Das Kon­kur­renz­ver­bot ist nur ver­bind­lich, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis dem Ar­beit­neh­mer Ein­blick in den Kun­den­kreis oder in Fa­bri­ka­ti­ons- und Ge­schäfts­ge­heim­nis­se ge­währt und die Ver­wen­dung die­ser Kennt­nis­se den Ar­beit­ge­ber er­heb­lich schä­di­gen könn­te.

¹ Das Ver­bot ist nach Ort, Zeit und Ge­gen­stand an­ge­mes­sen zu be­gren­zen, so dass ei­ne un­bil­li­ge Er­schwe­rung des wirt­schaft­li­chen Fort­kom­mens des Ar­beit­neh­mers aus­ge­schlos­sen ist; es darf nur un­ter be­son­de­ren Um­stän­den drei Jah­re über­schrei­ten.

² Der Rich­ter kann ein über­mäs­si­ges Kon­kur­renz­ver­bot un­ter Wür­di­gung al­ler Um­stän­de nach sei­nem Er­mes­sen ein­schrän­ken; er hat da­bei ei­ne all­fäl­li­ge Ge­gen­leis­tung des Ar­beit­ge­bers an­ge­mes­sen zu be­rück­sich­ti­gen.

¹ Über­tritt der Ar­beit­neh­mer das Kon­kur­renz­ver­bot, so hat er den dem Ar­beit­ge­ber er­wach­sen­den Scha­den zu er­set­zen.

² Ist bei Über­tre­tung des Ver­bo­tes ei­ne Kon­ven­tio­nal­stra­fe ge­schul­det und nichts an­de­res ver­ab­re­det, so kann sich der Ar­beit­neh­mer durch de­ren Leis­tung vom Ver­bot be­frei­en; er bleibt je­doch für wei­te­ren Scha­den er­satz­pflich­tig.

³ Ist es be­son­ders schrift­lich ver­ab­re­det, so kann der Ar­beit­ge­ber ne­ben der Kon­ven­tio­nal­stra­fe und dem Er­satz wei­te­ren Scha­dens die Be­sei­ti­gung des ver­trags­wid­ri­gen Zu­stan­des ver­lan­gen, so­fern die ver­letz­ten oder be­droh­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers dies recht­fer­ti­gen.

¹ Das Kon­kur­renz­ver­bot fällt da­hin, wenn der Ar­beit­ge­ber nach­weis­bar kein er­heb­li­ches In­ter­es­se mehr hat, es auf­recht zu er­hal­ten.

² Das Ver­bot fällt fer­ner da­hin, wenn der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­ver­hält­nis kün­digt, oh­ne dass ihm der Ar­beit­neh­mer da­zu be­grün­de­ten An­lass ge­ge­ben hat, oder wenn es die­ser aus ei­nem be­grün­de­ten, vom Ar­beit­ge­ber zu ver­ant­wor­ten­den An­lass auf­löst.

¹ Wäh­rend der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses und ei­nes Mo­nats nach des­sen Be­en­di­gung kann der Ar­beit­neh­mer auf For­de­run­gen, die sich aus un­ab­ding­ba­ren Vor­schrif­ten des Ge­set­zes oder aus un­ab­ding­ba­ren Be­stim­mun­gen ei­nes Ge­samt­ar­beits­ver­tra­ges er­ge­ben, nicht ver­zich­ten.

² Die all­ge­mei­nen Vor­schrif­ten über die Ver­jäh­rung sind auf For­de­run­gen aus dem Ar­beits­ver­hält­nis an­wend­bar.

¹ Vor­be­hal­ten blei­ben:

a.²¹⁴

Vor­schrif­ten des Bun­des, der Kan­to­ne und Ge­mein­den über das öf­fent­lich-recht­li­che Dienst­ver­hält­nis, so­weit sie nicht die Ar­ti­kel 331 Ab­satz 5 und 331a–331e be­tref­fen;

b.

öf­fent­lich-recht­li­che Vor­schrif­ten des Bun­des und der Kan­to­ne über die Ar­beit und die Be­rufs­bil­dung.

² Wird durch Vor­schrif­ten des Bun­des oder der Kan­to­ne über die Ar­beit und die Be­rufs­bil­dung dem Ar­beit­ge­ber oder dem Ar­beit­neh­mer ei­ne öf­fent­lich-recht­li­che Ver­pflich­tung auf­er­legt, so steht der an­dern Ver­trags­par­tei ein zi­vil­recht­li­cher An­spruch auf Er­fül­lung zu, wenn die Ver­pflich­tung In­halt des Ein­zel­ar­beits­ver­tra­ges sein könn­te.